• кар'єра "по трупах" Дії за принципом "ціль виправдовує засоби"

Системна кар'єра, зокрема: Цілеспрямоване професійне зростання за наперед розробленим планом

• "трамплін" Плавна вертикальна кар'єра до досягнення "стелі", потім стрибок з "трампліну" – вихід на пенсію

•"сходи" Поступова вертикальна кар'єра з чітко визначеним періодом знаходження на кожній посаді

• "змія" Горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу при відносно недовгому терміні перебування на кожній

• «роздоріжжя" Вертикальні і горизонтальні кадрові переміщення "а наслідками періодичної атестації

115. Професіограма — повний опис особливостей певної професії, що розкриває зміст професійної праці, а також вимог, які вона ставить перед людиною. П. складається на

основі аналізу змісту професійної діяльності і містить у собі загальну характеристику професії і вимоги, що професія ставить до людини. Професіограма — це по суті документ, у якому подано комплексний, систематизований і всебічний опис об'єктивних характеристик професії і сукупності її вимог до індивідуальнопсихологічних особливостей людини. Головною частиною професіограми є психограма, що включає повний опис власне психологічних характеристик та професійно важливих особистісних якостей спеціаліста.

Система вимог до людини з кожної професії називається професіограмою. Професіограма— це спеціальна карта, яка містить розгорнутий перелік умов і характеристик трудової діяльності по конкретній професії, її окремих вимог і професійно важливих якостей, якими повинен володіти працівник.

Перелік вимог професії до психіки людини та необхідних здібностей складає психограму професії.

Під професійними здібностями розуміють достатньо стійкі властивості особистості, які змінюються в процесі діяльності і забезпечують її успішність та вдосконалення.

117. Б). У залежності від рівня усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, і рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію у підприємстві виділяють такі типи кадрової політики:

1.1. Пасивна кадрова політика: керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків.

Для такого підприємства характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво в ситуації даної кадрової політики працює у режимі швидкого реагування на конфліктні ситуації, що виникають, а конфлікти прагне погасити будь-якими засобами, як правило, без виявлення їх причин і можливих наслідків.

1.2. Реактивна кадрова політика: керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи.

Керівництво підприємства орієнтоване на розуміння причин, що привели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації та адекватної екстреної допомоги.

1.3. Превентивна кадрова політика: у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу.

Слід відзначити, що політика виникає лише тоді, коли керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації. Однак підприємство, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має засобів для впливу раніше. Кадрова служба таких підприємств володіє не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. Основна проблема таких підприємств – розробка цільових кадрових програм.

1.4. Активна кадрова політика: керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища.

Але механізми, якими може користатися керівництво в аналізі ситуації, приводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації та опису).

118.В) В залежності від характеру впливу на розвиток організації виділяють такі типи конфліктів: конструктивний, стабілізуючий, деструктивний.
Стабілізуючі конфлікти спрямовані на усунення відхилення від норми і закріплення ознак усталеної норми.
Конструктивні (продуктивні) конфлікти позитивно впливають на структуру, динаміку та результативність соціально-психологічних процесів (сприяють підвищенню стабільності функціонування в нових умовах зовнішнього середовища за рахунок перебудови її функції і структури та встановлення нових зв’язків) і служать джерелом самоудосконалення та саморозвитку особистості.
Деструктивні конфлікти призводять до руйнування встановленої норми та поверненню до старих норм або поглиблення проблемної ситуації. Учасники деструктивних конфліктів витрачають свою енергію на те, щоб контролювати один одного або чинити один одному протидію.
Виділяють також конфлікти деструктивно-ситуативні (його учасники прагнуть особистої вигоди) та деструктивно-тотальні (в яких учасники домагаються престижу або влади). І в першому і в другому випадку прагнення учасників суперечать загальним інтересам колективу, оскільки вони домагаються своїх цілей засобами, що не ухвалюються в суспільстві.

1. Персонал як головний ресурс організації – поняття, категорії, значення.

2. Наукові основи управління персоналом.

3. Найновіші концепції управління персоналом. Школа людських ресурсів.

4. Система та сучасна практика управління персоналом провідних іноземних корпорацій.

5. Управлінська психологія: поняття, зміст, значення.

6. Психологічні проблеми управління колективом.

7. Формування злагодженої команди співробітників: значення, методи.

8. Профпідбір та оцінка персоналу: методи, методика, значення.

9. Організація роботи по підбору та найму персоналу в закордонних фірмах.

10. Сучасні проблеми реалізації основних функцій управління персоналом.

11. Стиль та методи управління персоналом.

12. Усунення конфліктів в організації.

13. Мотивація і стимулювання в управлінні персоналом у сучасному бізнесі.

14. Навчання і самонавчання персоналу: поняття, значення, методи.

15. Поняття «корпоративної культури», шляхи та способи її формування.

16. Рольові функції менеджера по персоналу.

17. Ефективність управління персоналом - поняття, шляхи досягнення.

18. Методика проведення співбесід.

19. Організаційно-розпорядчі методи управління персоналом.

20. Моделі, методи та особливості рішень в управлінні персоналом.