Під професійною орієнтацією розуміють науково обгрунтовану систему форм, методів та засобів впливу на осіб, що навчаються та влаштовуються на роботу, яка сприяє своєчасному їх залученню до суспільного виробництва, раціональному розташуванню, ефективному використанню та закріпленню за місцем праці на основі об'єктивної оцінки та врахування схильностей, здібностей та інших індивідуальних якостей людини.

Основними формами профорієнтації є профінформація (освіта, профпропаганда), профконсультація, профвідбір, а також профадаптація, яка формально виходить за межі процесу підготовки молоді до свідомого вибору професії, але за сутністю його доповнює та завершує.

Кожна із названих форм профорієнтації специфічна за своїми завданнями, предметом, методами, характером впливу на професійне самовизначення молоді. В той же час між профінформацією, профконсультацією, профвідбором та профадаптацією існує взаємодія та взаємодоповнення. Вони можуть бути розглянуті як послідовні етапи особистої та соціальної біографії людини.

В системі професійної орієнтації важливе місце посідає проблемапрофдіагностики учнів.
Зараз існує велика кількість професій, які пред’являють до людини підвищені вимоги: стійкість і розподіл уваги, пам’яті, волі; гостроту слуху; особливе тренування вестибулярного апарату, нервових процесів та інш. Безперечно такі якості у людини необхідно виявляти, розвивати та удосконалювати. Школа ставить на меті вияв рівня психологічної та практичної готовності учня до вибраної професії. Професійна діагностика тісно пов’язана з психологією, так як займається вивченням особистості, особливостей процесів та властивостей, які характерні для психіки конкретної людини і в тій чи іншій мірі визначають ступінь придатності до виконання професійної діяльності, яку вимагає певна професія.
Розрізняють чотири основних компоненти профдіагностики:
1. Психологічний – виявлення індивідуально-психологічних властивостей особистості.
2. Психофізіологічний – виявлення та аналіз типологічних і різних психофізіологічних показників.
3. Медичний– вивчення стану здоров’я і схильності до захворювання.
4. Соціальний – виявлення нахилів, здібностей, професійної спрямованості, впливу сім’ї, оточення, умов життя та вибір професії.
Для вирішення завдань профдіагностики необхідно оволодіти методикою вивчення інтересів, схильностей та здібностей учнів, їх вікових особливостей.
До таких методик мають бути пред’явлені певні вимоги методологічного характеру:
По-перше, психодіагностичні методики, що спрямовані на виявлення й оцінку індивідуальних особливостей прояву психічних функцій.
По-друге, психодіагностична методика повинна бути гостро спрямованою на виявлення й оцінку саме тієї функції, яка підлягає виявленню, з максимально можливим виключенням інших, супутніх функцій.
По-третє, будь-яка психодіагностична методика за складністю своєї робочої частини має бути доступною для кожного учня, що досліджується за її допомогою.
По-четверте, широкий статистичний матеріал показників тестування за такими методиками має відповідати закономірності нормального розподілу величин.
По-п'яте, методика має забезпечувати надійне виявлення й оцінювання досліджуваної психічної функції; про це свідчить висока позитивна кореляція основного (першого) і контрольного (другого) тестування особистості учня.
По-шосте, оцінні показники методики повинні цілком виключати будь-яку можливість впливу на них суб'єктивної оцінки з боку дослідника, вони мають бути не залежними від його інтуїтивних та інших уявлень і ставлень до досліджуваної особистості.
По-сьоме, психодіагностичні методики повинні бути позбавлені прямої імітації реальної професійної діяльності [5, ст.12].
Отже, як було зазначено вище, метою профдіагностики є виявлення певних процесів та властивостей психіки особистості, які дають змогу проаналізувати на скільки людині підходить дана професія. Діагностування проводять за допомогою різних тестів та методик.

Назвіть, розкрийте, в чому полягають правила делегування повноважень?

Правила делегування

1. Передавайте свої повноваження не з міркувань престижу, а виключно для користі справи.

2. Використовуйте делегування як засіб посилення упевненості підлеглих у власних силах.

3. Будьте готові підтримувати своїх делегатів.

4. Враховуйте можливість ухвалення не найточніших і просто помилкових рішень і включайте ці поправки в плани. Є круг завдань, які повинні вирішуватися безпомилково. Потрібно уміти ідентифікувати такі завдання і не передоручати їх підлеглим.

5. Передавайте функції і повноваження безпосередньо, щоб уникнути ефекту «зіпсованого телефону».

6. Критикуйте обережно. При здійсненні помилок у виконанні делегованих функцій розбирайте об`єктивно помилки, а не особисті недоліки і прорахунки підлеглого. Вимагайте не вибачень, а пояснень обставин, що привели до помилки, і конструктивних пропозицій по виправленню становища.

7. Передавши підлеглому певні повноваження, не втручайтеся в його розпорядження до тих пір, поки не побачите можливості серйозних ускладнень.

8. Приймайте на себе відповідальність за всі рішення, які ваші підлеглі зробили відповідно до переданих ним повноважень.

83.. В останнє десятиріччя підходи до відбору персоналу зазнали значних трансформацій. Основні відмінності полягають у наступному. 1) Посилення конкуренції між організаціями-роботодавцями за працівників призвело до того, що зараз не тільки організація вибирає кандидата, але й кандидат вибирає організацію-роботодавця.2) В сучасних умовах необхідно оцінювати наскільки працівник буде відповідати своїй роботі у більш-менш віддаленій перспективі.3) Відбір повинен виявити, чи зможе кандидат органічно влитися в існуюче соціальне середовище та сприйняти його цінності і норми. 4) Процедура пошуку і відбору персоналу ускладнилася і стала більш тривалою у часі. 5)Відбувається диференціація шляхів пошуку і відбору кандидатів в залежності від категорії працюючих .

Вища ланка організації (золоті комірці). До цієї групи належать топ-менеджери і ексклюзивні, висококваліфіковані працівники, які мають унікальні, надзвичайно важливі для організації компетенції. Для пошуку фахівців вищої ланки застосовують технологію хедхантингу.Хедхантинг (Head hunting) – це «штучний пошук», що спрямований на залучення професіоналів найвищого рівня, точно враховує особливості потреб і бізнесу замовника, проводиться рекрутинговими агентствами методом встановлення прямого контакту з потенційним кандидатом. Пропозиції передує ретельне вивчення кандидата – його мотивів, цінностей, чутливих сторін, щоб з’ясувати чим саме можна його привабити – високою зарплатою, кар’єрним ростом, можливістю професійного розвитку, тощо. Процес відбору проходить у декілька турів і займає тривалий час.Вартість пошуку за технологією хедхантингу висока. Оплата послуг рекрутингових агентств становить зазвичай 30%-60% від річного доходу найнятого працівника.

Середня ланка організації (білі і частково сині комірці). До цієї категорії відносять менеджерів середньої і нижньої ланок, спеціалістів і кваліфікованих працівників. Технологія пошуку, що застосовується стосовно цієї категорії, називається рекрутингом.Рекрутинг - це «поглиблений підбір», що передбачає всебічне вивчення професійних якостей претендента. Рекрутинг проводиться самою організацією чи рекрутинговим агентством за існуючими базами кандидатів, відгуками на оголошення в ЗМІ чи інтернеті. При рекрутингу спираються на вимоги до посади чи моделі компетенцій. Рекрутинг – це найбільш розповсюджений метод відбору в практиці менеджера з персоналу. Низова ланка організації (частина синіх комірців). Група включає облуговуючий персонал і персонал, зайнятий на допоміжних роботах. Вакантні посади цієї групи закриваються на місцевому рівні за рахунок малокваліфікованого персоналу, який не є дефіцитним на ринку праці.Технологія пошуку – скрінинг, або «поверхневий підбір», який відбувається за формальними ознаками – освіта, вік, стать, приблизний досвід роботи. Виконується самою організацією, яка розміщує оголошення в ЗМІ, метро, інтернеті, надсилає запити до Національної служби зайнятості.

84. Кадровий резерв - це група фахівців, що відповідають вимогам, які пред'являються до тієї чи іншої посади. Ця група фахівців уже пройшла добір, цільову і кваліфікаційну підготовку.Основні етапи формування кадрового резерву:

1. Розробка прогнозу змін, що можуть відбутися в керівному складі організації, а також серед спеціалістів певних функціональних галузей діяльності.

2. Попередній відбір кандидата до резерву.

3. Отримання інформації про ділові, професійні та особисті якості кандидата.

4. Остаточне формування кадрового резерву.

Кадровий резерв формується з:керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій;

працівників органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування;

державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах;

осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву;

випускників вищих навчальних закладів, у тому числі тих, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління.

Зарахування працівника до кадрового резерву проводиться за його згодою.

Робота з резервами кадрами полягає в:

· визначення напрямків підготовки працівників, які зараховані до резерву;

· розробка і затвердження індивідуальних планів;

· організація роботи з виконання індивідуальних планів;

· організація стажування.

85.Інформаційне забезпечення системи управління персоналом являє собою сукупність реалізованих рішень по обсязі, розміщенню і формам організації інформації, що циркулює в системі управління при її функціонуванні. Воно включає оперативну інформацію, нормативно-довідкову інформацію (НДІ), класифікатори техніко-економічної інформації та системи документації (уніфіковані та спеціальні).
Для успішного виконання службою управління персоналом необхідно дотримуватися ряду вимог щодо якості інформації, серед яких: Комплексність - інформація повинна носити комплексний характер з відображення всіх служб діяльності: технологічної, технічної, економічної, організаційної та соціальної. Оперативність - інформація повинна надходити одночасно з проходженням процесу в керованій системі або ж збігатися з моментом його закінчення. Систематичність - необхідна інформація повинна надходити безперервно і систематично. Достовірність – отримана інформація повинна бути сформована за допомогою точних вимірювань.

Передача інформації є найважливішим і основним фактором нормального функціонування компанії. Особливу увагу і значення одержало забезпечення оперативних і достовірних відомостей. Для багатьох компаній внутрішня система інформації отримала функцію щодо вирішення завдань організації технологічного процесу. Інформація науково-технічного характеру відіграє істотну роль у прийнятті рішень. Цей фонд вимагає безперервного поповнення для забезпечення компанії високого рівня конкурентоспроможності. Інформація - це основа для створення доповідей, пропозицій, звітів та прийняття важливих рішень.До інформації менеджер пред'являє ряд певних вимог: чіткість формулювань, стислість, своєчасність надходження. Застосування економіко-математичних методів, новітніх розробок у сфері комп'ютерних технологій дає нові можливості для вирішення низки завдань, які стоять перед менеджерами. Можливість перекласти частину рутинних обов'язків пов'язаних з документообігом на електронні засоби інформаційного забезпечення звільняє значну частину робочого часу керівника, яке він може грамотно використовувати для вирішення ряду стратегічно важливих питань щодо організації, управління компанією.

86. г) всі вищеназвані процедури. Виявлення мотивів, чинників і встановлення причин плинності кадрів здійснюється за допомогою спеціальної процедури, що виконується робітниками кадрової служби. У процедуру входять: вивчення анкетних даних, бесіди з працівниками, що звільняються, а також з його товаришами, колегами і безпосереднім керівником, результати яких заносяться до журналу з обліку звільнень. Для управління процесами плинності кадрів величезне значення має збір і аналіз інформації про них.Дослідженнями, наприклад, встановлено, що прагнення перейти з одного підприємства в інше обернено пропорційно віку. Пік переходів закінчується в 24-25 років. Частіше змінюють роботу працівники нижчої кваліфікації, що не мають перспектив, родини, що менше заробляють, що далеко живуть від місця роботи.Дані про працівників, що звільнилися, заносять, як правило, в книгу вибуття, у якій робиться запис про причину звільнення, і на спеціальні картки. Докладне вивчення плинності кадрів здійснюється за допомогою спеціальних обстежень у двох напрямках:• для створення загального портрету працівників, що звільнюються (на основі даних про: стать, вік, сімейне положення, кількість дітей, загальну і професійну освіту, стаж, тарифний розряд, заробітну плату за останні кілька місяців);• для вивчення причин звільнення, у якості яких можуть виступати: невикористання за фахом, незадоволеність роботою, умовами і режимом праці, заробітком, неможливість вчитися, погані відносини з адміністрацією і з колегами, народження дитини, відсутність місць у дитячих установах, тривалі поїздки. У великих підприємствах дані про плинність доцільно аналізувати за професіями, підрозділами, посадами, причинами, віковим групам працівників, що звільнилися.Поглиблений аналіз можна проводити раз у рік, а кількісну оцінку по підрозділах – щомісяця. Це дозволяє уточнити причини і вчасно передбачити заходи щодо стабілізації кадрів.

87. в) техніко-економічні, організаційні, виховні та культурно-побутові;Метою управління плинністю кадрів є перш за все зведення до мінімуму протиріч між потребами й інтересами працівників і конкретних можливостей задоволення їх. Залежно від характеру причин плинності заходи щодо її зниження можуть бути:
- техніко-економічні (поліпшення умов праці, вдосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці, управління й організації виробництва, підвищення рівня механізації й автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці й т. ін.); організаційні (удосконалювання процедур прийому й звільнення працівників, системи професійного просування, робота з молоддю і т. ін.);
виховні (формування в працівників відповідального ставлення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки тощо);
соціально-психологічні (удосконалювання стилю і методів керівництва, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочення й т. ін.);
культурно-побутові (поліпшення побутового обслуговування й громадського харчування працівників, культурно-масової і спортивної роботи, поліпшення забезпеченості житлом, дитячими закладами, базами і будинками відпочинку тощо).

88. а) постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх динамікою, балансом, стимулюванням, травматизмом і т.д..Мотиваційний моніторинг — це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. З урахуванням того, що на мотиваційні настанови працівників впливають чинники-мотиватори на рівні регіону й держави, стає необхідним проведення мотиваційного моніторингу й на таких високих рівнях. З цією метою треба створити відповідні служби мотивації або принаймні призначити відповідних фахівців.Головною метою моніторингу в Україні на національному й регіональному рівнях має стати підготовка інформаційно-аналітичних матеріалів про фактичний стан мотивації трудової діяльності населення в окремих регіонах, розробка рекомендацій для подолання виявлених недоліків, прогнозування можливого загострення найактуальніших проблем у сфері соціально-трудових відносин.На рівні підприємств робота служб мотивації (окремих фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їхньої трудової діяльності, мотиваційного потенціалу і міри його використання в трудовому процесі, на виявляння змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найдійовіших у даний період важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їхніх власних цілей і цілей організації.

89.б) сукупність звільнень працівників з різних причин; Пл́инність кáдрів — рух кадрів в організації, який обумовлений незадоволеністю працівників якими-небудь елементами виробничої ситуації або незадоволеністю власника (адміністрації) виробничою поведінкою працівника. Плинність кадрів характеризується коефіцієнтом плинності кадрів, який визначається як співвідношення чисельності чи кількості працівників, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни і за власним бажанням до середньоспискової чисельності працівників.

Найбільш поширені причини звільнень працівників умовно поділяються на три основні групи: а) пов'язані з сімейно-побутовими обставинами;

б) з незадоволеністю працівників умовами праці та побуту;

в) з порушеннями трудової дисципліни.

90. б) процес планування, підбору, підготовки, оцінки та безперервної освіти кадрів, спрямований на їх раціональне використання і підвищення ефективності виробництва;Основою управління кадрами виступає кадрова політика, котра визначає генеральну лінію та принципові настанови в роботі з персоналом на довгострокову перспективу, - розрахована на тривалу перспективу лінія формування і розвитку кадрового складу організації. Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота. Кадрова політика - система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідність зі стратегією фірми (звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами: відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування — заздалегідь плануються і погоджуються з загальним розумінням цілей і завдань організації); 2) набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаєминах людей і організації.

91. г) всі зазначені варіанти. 1. Лідерство – це різновид влади, специфікою якої є спрямованість зверху вниз, а також те, що її носієм виступає не більшість, а одна людина або група осіб. Політичне лідерство, пише Жан Блондель, - це «влада, здійснювана одним або декількома індивідами, для того, щоб спонукати членів націй до дій».

2. Лідерство – це управлінський статус, соціальна позиція, пов'язана із прийняттям рішень, це керівна посада. Така інтерпретація лідерства випливає зі структурно-функціонального підходу, що припускає розгляд суспільства як складної, ієрархічно організованої системи соціальних позицій і ролей. Заняття в цій системі позицій, пов'язаних з виконанням управлінських функцій (ролей), і дає людині статус лідера. Іншими словами, як відзначає Даунтон, лідерство – це «становище в суспільстві, що характеризується здатністю особи, що це становище займає, скеровувати й організовувати колективну поведінку деяких або всіх його членів».

3. Лідерство – це вплив на інших людей.

92.г) демократичне управління. Демократичне управління побудоване на типі відносин "обраний керівник -підлеглий", коли в колективі високий рівень самоврядування і група сама обирає лідера.Характеризується високим ступенем делегування повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань. Як правило, рішення приймається тільки після виявлення думки підлеглих, лідер охоче ділиться з ними владою, надає можливість проявити ініціативу, розвивати свої здібності. Керівник робить все для того, щоб підлеглі розуміли, що їм доведеться вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи його схвалення або допомоги. Паралельно з цим він створює атмосферу відкритості і довіри, за якої підлеглий завжди може звернутися до лідера за допомогою та порадою, розказати про проблеми, які є або назрівають, порадитися.

93. б) неформальне лідерство; Неформальне лідерство характеризує суб’єктивну здібність, готовність і уміння виконувати роль лідера, а також визнання за ним права на керівництво з боку членів групи (суспільства). Це право грунтується на авторитеті, набутому в результаті володіння відповідними особистими якостями.

94.В атестаційному висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки і компетентність працівника кваліфікаційним вимогам по посаді, категорії і розряду оплати праці, ставлення до роботи і виконання обов’язків, ділові і моральні якості, показники результатів роботи в минулий період. В кінці висновку позначаються рішення атестаційної комісії в одному з трьох варіантів:

а) відповідає посаді, яку займає; б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає рекомендації комісії з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді, що займає.
В розробці і запровадженні атестаційного висновку беруть участь безпосередній керівник працівника, представник служби по роботі з персоналом, сам працівник. Кожний учасник заповнює відповідний розділ. Затверджується атестаційний висновок керівником організації. Працівник має право підписати атестаційний висновок і висловити свою згоду або незгоду з підсумковою оцінкою.

95. в) лідерської поведінки, лідерських якостей та ситуаційна; Важливим у менеджменті є питання як повинен вести себе лідер для спрямування зусиль колективу на досягнення цілей організації. Одже американські вчені розробили теорію лідерства – підходи до вивчення характеристик ефективного лідера (Підходи до лідерства з позиції особистих якостей, з позиції поведінки, ситуаційний підхід) Підхід з позицій особистих якостей базується на використанні якостей та особистісних характеристик ефективних керівників. Згідно з теорією найкращі керівники володіють такими якостями, як чесність, інтелектуальність, імпозантність, ініціативність, дисциплінованість, освіченість, впевненість у собі, здоровий глузд, мудрість. В різних організаціях і ситуаціях потрібні різні здібності та якості. Це звужує сферу використання цього підходу, тому тому він значного поширення не зазнав. Підхід з позицій поведінки

В його основі - усвідомлення, що ефективність керівництва залежить не від особистих якостей, а від манери поведінки керівника з підлеглим. Стилі керівництва класифікуються на автократичний, демократичний, орієнтований на роботу, орієнтований на людину. Пошуки найоптимальнішого стилю керівництва виявились безуспішними, хоч тривалий час вважали таким стилем демократичний. Поведінковий підхід створив основу для класифікації стилів керівництва або стилів поведінки. Це стало серйозним внеском і корисним інструментом розуміння складності управління.

Ситуаційний підхід до керівництва

Однак, узагальнюючи дослідження, теоретики лідерства змушені були визнати, що не існує "оптимального" стилю керівництва, тому що дуже вірогідно, що на ефективність буде впливати характер конкретної ситуації, зміна якої веде до зміни стилю. Результати їхніх досліджень показують, що аналогічно тому, як різні ситуації потребують різних організаційних структур, так слід вибирати і різні засоби управління залежно від характеру конкретної ситуації. Це означає, що керівник-лідер повинен уміти поводитися по-різному в різних ситуаціях.

96. Мобільність персоналу– В)Мобільність - це здатність і готовність працівників до професійних і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника у разі необхідності змінити місце роботи і навіть освоїти нову для себе професію. На рівні підприємства розрізняємо внутрішню і зовнішню мобільність.

Внутрішня мобільність характеризується рухом персоналу всередині підприємства (ротацією кадрів, внутрішнім набором на керівні посади, взаємозамінністю працівників у трудовому процесі тощо) і є, безумовно, позитивним процесом, оскільки полегшує пристосування підприємства до змінних умов ринкової конкуренції.

Зовнішня мобільність означає рух персоналу між даним підприємством та зовнішнім ринком праці. Певною мірою вона необхідна й позитивна, оскільки забезпечує поповнення організації новими працівниками з прогресивними ідеями та новітніми знаннями, а також працевлаштування працівників, що поривають трудові зв'язки з даним підприємством

97. Методи відбору персоналу А) Підбір персоналу- це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації.

Основна мета підбору — відсіяти кандидатів, які не відповідають мінімальним вимогам вакантного місця

Аналіз анкетних даних передбачає, що біографія людини є надійним індикатором її потенціалу. При використанні цього методу проводять аналіз інформації, порівнюють фактичні дані зі своєю моделлю.

Інтерв'ю — це бесіда, вибудувана за певним планом через безпосередній контакт інтерв'юера з респондентом

біографічний метод -аналіз особових документів

Функціональна ідентифікація- відповідність претендента за певними навичками, вміннями, знаннями, станом здоровя для майбутньої посади

98. В,Д,Б, Е=творчий підхід, управлінські здібності, чесність емоційна стійкість

Лідер – це член групи, який спонтанно висувається на роль неофіційного керівника в умовах певної, специфічної і, як правило, досить значної ситуації, щоб забезпечити організацію спільної, колективної діяльності людей для найбільш швидкого і успішного досягнення спільної мети .

99. Харизматичний лідер. ВБДГ -в основі Харизматичного лідерства лежить унікальна здатність окремих людей притягувати до себе інших, викликати захоплення й зачарування

Хариизма - в сучасному широкому використанні якісь невизначені виняткові властивості, якими наділений лідер в групі своїх прихильників, шанувальників. Властива пророкам, царям, політикам, полководцям, керівникам тощо. Зазвичай під харизмою розуміють емоційно-психічні здібності особи, завдяки яким його оцінюють як обдарованого особливими якостями і здатного робити ефективний вплив на інших. Харизматична особистість пропонує своє власне розуміння ієрархії цінностей, моралі та ідеології. Немає харизматичного лідера, що слугує самому собі, він завжди є слугою якоїсь надзвичайної („надцінної”) ідеї та вождем тієї групи, яка за ним рухається. Такий лідер відмовляється від життєвих радощів і благ заради втілення у життя своїх мрій та ідей. Але, разом з тим, не можна бути харизматичним лідером для всіх людей одразу, такий індивід стає авторитетом для більшої або меншої групи, яка виступає опозицією щодо інших груп і прагне нав’язати їм свої цілі. Необхідно, щоб була проблемна ситуація, потрібно, щоб до способу вирішення цієї проблеми правлячою елітою суспільства значна частина населення ставилася критично. У такому випадку Харизматичний лідер завжди знаходиться у пошуках, він намагається реалізувати свою ціль будь-якими засобами, він спроможний взяти і бере на себе відповідальність. Харизматик зацікавлений у наявності великої кількості послідовників, які сліпо підкорюються йому, відповідно, він прагне об’єднати та згуртувати навколо себе групу, колектив, партію чи секту. Але для того, щоб соціальна група працювала на лідера, їй необхідні власна ідеологія та чітко визначена місія; відповідно, мають бути регламентовані її цілі та завдання.

Харизматичний лідер є ідеальним вождем, за ним слідують не з почуття обов’язку або зовнішнього примусу, а тому що вірять в нього та довіряють йому. Заради таких людей їх послідовники самі проявляють ініціативу, намагаючись перевершити самих себе, оскільки в них підсвідомо виникає бажання стати такими ж величними як їх лідери.

100. Акадрові служби - основні структурні підрозділи в апаратах управління міністерств, підприємств і організацій, що виконують оперативну роботу з кадрами. В 21 столітті кадрові служби є способом реалізації кадрової політики

Ка́дрова полі́тика — сукупність правил і норм, цілей і уявлень, які визначають напрямок і зміст роботи з персоналом. Через кадрову політику здійснюється реалізація цілей і завдань управління персоналом, тому її вважають ядром системи управління персоналом. Кадрова політика формується керівництвом організації, реалізується кадровою службою в процесі виконання її працівниками своїх функцій. Вона знаходить своє відображення в наступних нормативних документах:

Основними задачами в діяльності кадрових служб є:

— реалізація наукових принципів при підборі та розстановці

— забезпечення підприємства кадрами у відповідності з по-требами як за кількістю, так їх якістю;

-пров,дення заходів no формува.ню стабільних трудових служб (відділів кадрів) е різноплановою. Разом з економі-чноюслужбоювідділкадрів:

— складає поточні та перспективні плани потреби в кадрах та джерел їх поповнення.

— здійснює комплектування та облік персоналу усіх груп та категорій;

101. А)Професійний розвиток — це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності.

Розвиток персоналу повинен бути безперервним, включаючи в себе професійне навчання і підвищення кваліфікації.

Одним з основних напрямів розвитку персоналу підприємств є організація взаємопов’язаних процесів розвитку конкурентоспроможних і особистісних здібностей найманого працівника. Розвиток персоналу сприяє зростанню умінь, навичок, знань працівника, підвищує його інтелектуальний, духовний, професійний рівень, все це в свою чергу підвищує конкурентоспроможність найманого працівника на ринку праці.

102. А) Підсумкова атестація — це повна і всебічна оцінка виробничої діяльності працівників за весь період. Це оцінка минулого, без якої важко зрозуміти сучасне і робити висновки щодо готовності людини до майбутнього. Але навіть найпрекрасніші успіхи в минулому не гарантують їх у майбутньому, оскільки все змінюється, і тому потрібна оцінка особистих якостей, що дозволить передбачити поведінку людини в нестандартних ситуаціях. Цей вид атестації проводиться раз в три—п'ять років.

Проміжна атестація проводиться через відносно короткий період, і кожна наступна атестація ґрунтується на результатах попередньої. В США інтервал між атестаціями в промисловості складає для молодших службовців і робітників — шість місяців, для спеціалістів і керівників — один рік.

Спеціальна атестація проводиться у випадках необхідності. Так, наприклад, направлення працівника на навчання, затвердження на нову посаду, підвищення заробітної плати тощо.

Отже, атестація — це оцінка показників якості працівників. Періодичне оцінювання цих якостей дозволяє визначити, чи є цінним даний працівник для організації; обґрунтувати доцільність підвищення оплати; оцінити ефективність роботи служби персоналу в тих випадках, коли набір кадрів здійснювався без узгодження з майбутнім безпосереднім керівником.

103. Б Атестація — процедура визначення рівня, кваліфікації знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлення їх потенціальних можливостей. Мета атестації — раціональне розміщення працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь. За результатами атестації керівник організації має право приймати рішення щодо: підвищення (пониження) працівника в кваліфікаційній категорії; підвищення (пониження) посадового окладу; визначення винагород; вирішення підвищення кваліфікації, набуття нової спеціальності. Основне завдання атестації — не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівників.

Атестація - спеціальна комплексна оцінка сильних і слабких сторін працівників (знань, навиків, умінь, рис характеру), рівня їх відповідності вимогам посади, діяльності та їх результативності.

104. А.Мета будь-якого професійного навчання – підвищувати якість професійного складу працівників підприємства, організації чи установи (далі – підприємство), формувати в них високий професіоналізм, майстерність, сучасне економічне мислення, вміння працювати в нових економічних умовах і забезпечувати на цій основі високу продуктивну працю й ефективну зайнятість

первинна професійна підготовкаробітників проводиться для осіб, які зараховані на роботу на підприємство учнями та раніше не мали робітничої професії. Таке професійно-технічне навчання забезпечує рівень професійної кваліфікації нових працівників, потрібний для продуктивної професійної діяльності.

Перепідготовка робітників (ротація )– це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією працівниками, які здобули первинну професійну підготовку. Перепідготовка проводиться задля навчання робітників, що вивільнюються у зв'язку з перепрофілюванням чи реорганізацією підприємства тощо; задля розширення їх професійного профілю; якщо треба змінити професію через брак роботи, яка відповідає професії робітника, або в разі втраченої здатності виконувати роботу за попередньою професією.

Підвищення кваліфікації робітників – це професійно-технічне навчання працівників, що дає можливість розширювати й поглиблювати раніше здобуті професійні знання, уміння і навики на рівні вимог виробництва чи сфери послуг.

105. А. Завданням ділової оцінки персоналу є виявлення трудового потенціалу працівника, ступеня використання його потенціалу, відповідності працівника займаній посаді або робочому місцю, його здатності зайняти наступну посаду, в тому, щоб оцінити –ефективність трудової діяльності працівника, а отже й цінність працівника для організації, розроблення на цій основі певних заходів щодо його подальшого розвитку.

Важливим завданням ділової оцінки є забезпечення зворотного зв’язку: працівник повинен знати, як оцінюються результати його трудової діяльності, ділові та особисті якості, до якісного виконання дорученої роботи з боку безпосереднього керівника, керівництва організації.

106. ВПідвищення кваліфікації — це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, школи передового досвіду і методів праці. Потреба організації в підвищенні кваліфікації її співробітників обумовлена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності.

продуктивності праці, зростання професійної майстерності робітників.

Сучасне виробництво ставить високі вимоги до оновлення конкретних знань і навичок не лише робітників, але й інших категорій персоналу. Головне завдання підвищення кваліфікації керівників і