Величина служб даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.
Более точно количество сотрудников, необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле (см. Травин В.В., Дятлов В.А., 1995).
где Т1 - суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал),ч;
К1 - численность персонала;
Фп - фонд оплаты труда.
Статистика размера служб управления персоналом для некоторых типов предприятий приведена в табл. 14.
Таблица 14. Размер штата кадровых служб (по Иванцевич Дж., Лобанов А.А., 1993)
| Отрасль и размер предприятия | Норма персонала на 1 сотрудника кадровой службы | Число сотрудников кадровой службы |
| Обрабатывающая (до 500 чел.) | 1 : 96 | 1 - 12 |
| Обрабатывающая (500 - 999 чел.) | 1 : 116 | 1 - 20 |
| Обрабатывающая (1000 - 4 999 чел.) | 1 : 130 | 2 - 90 |
| Обрабатывающая (свыше 5 000 чел.) | 1 : 352 | 7 - 126 |
| Исследования и развитие | 1 : 102 | 1 - 60 |
| Общественные нужды | 1 : 154 | 1 - 110 |
| Больницы | 1 : 180 | 1 - 28 |
| Банки | 1 : 98 | 1 - 72 |
| Страховые компании | 1 : 101 | 1 - 142 |
| Транспортировка и распространение | 1 : 272 | 1 - 75 |
| Правительственные учреждения | 1 : 272 | 2 - 104 |
| Образование | 1 : 161 | 1 - 46 |
| Другие фирмы | 1 : 194 | 1 - 120 |
Характеризуя в целом содержание деятельности служб по управлению персоналом, Дж. Иванцевич и А.Лобанов (Иванцевич Дж., Лобанов А.А., 1993) выделяют следующие основные задачи:
33% - решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина),
28,5% - компенсации и пособия,
11% - обучение, повышение квалификации,
10% - трудовые отношения.
В табл. 15 представлены результаты сопоставительного анализа (Михайлов В.Ф., 1994) основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ.
Таблица 15. Сопоставительный анализ основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ
| США | ФРГ |
| - | Административная деятельность: применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда. |
| Наем и увольнение:анализ деятельности,разработка критериев оценки,прогноз изменения требований к кандидатам,отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария. | Трудоустройство:прием на работу,ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения. |
| Обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья,медицинское обследование,программы страхования,инспекция труда,эргономическая экспертиза. | Обеспечение благоприятных условий труда и техники безопасности:инспекция труда,медицинское обследование,эргономическая экспертиза. |
| Развитие персонала:подготовка,переподготовка и повышение квалификации кадров, | Подготовка, переподготовка и повышение квалификации:повышение квалификации,оценка потенциала персонала, |
| связь с учебными заведениями,разработка плана карьеры. | определение путей продвижения персонала. |
| Организация заработной платы и компенсаций:разработка уровней и процедур выплат,установление персональных ставок почасовой оплаты,расчет фирменного пенсионного обеспечения, | Материальное стимулирование:весь комплекс вопросов по организации оплаты труда,разработка и совершенствование систем стимулирования,аттестация рабочих мест,изучение положения на рынке труда, |
| единовременные выплаты,перевод денежных средств в банки,организация стимулирующих финансовых программ. | разработка отдельных статей коллективного договора. |
| Обеспечение трудовых отношений:изучение и подготовка контрактов по найму,соглашения между профсоюзами и администрацией,связь с общественностью и прессой,рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала. | Социальные вопросы:контакты с профсоюзами,содействие проведению общественных мероприятий,анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов. |
Представляется существенным, что еще на стадии формирования организации необходимо разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой - была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.
Под кадровой информацией можно понимать определенным образом организованное множество данных о персонале организации. Это и личные дела, и карточки по учету кадров, и всевозможные приказы о назначениях, перемещениях, командировках, отпусках и увольнениях. Важно, чтобы все данные о персонале позволяли руководству организации в каждый момент времени принимать оптимальные управленческие решения на основе адекватного представления о внутриорганизационной кадровой ситуации.
К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганизационное планирование и оценку персонала.
Кадровое и управленческое делопроизводство прежде всего включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может относиться информация о расчете заработной платы сотрудников организации.Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. Так, при организации обучения персонала необходимо проанализировать потребность в обучении и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обучение. После чего можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и контролю.
Дата: 2016-09-30, просмотров: 212.
