Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Формы стимулирования: Заработная плата (номинальная); Заработная плата (реальная); Бонусы; Участив в прибылях; Участив в акционерном капитале; Планы дополнительных выплат; Стимулирование свободным временем; Трудовое или организационное стимулирование; Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания; Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом; Сберегательные фонды; Организация питания; Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру; Стипендиальные программы; Программы обучения персонала; Программы медицинского обслуживания; Консультативные службы; Программы жилищного строительства; Программы, связанные с воспитанием и обучением детей; Гибкие социальные выплаты; Страхование жизни; Программы выплат по временной нетрудоспособности; Медицинское страхование; Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера); Отчисления в пенсионный фонд; Ассоциации получения кредитов

Социальный пакет - это определенный перечень льгот и доплат. Нужно различать социальные льготы, которые носят обязательный характер, потому что предоставляются в законодательном порядке: оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д. И ту часть социального пакета, которая предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам

Роль социального пакета является значимой в условиях развитой конкуренции, когда бизнес активно развивается и потребность в квалифицированном персонале увеличивается. Чем острее конкуренция, тем важнее для компании лояльность сотрудников. А лояльность, в свою очередь, в значительной степени зависит от мотивации.

Процедура найма работника.

Процедуры найма работников могут различаться: в зависимости от того, из какой среды - внешней или внутренней - подбирается кандидат. Наиболее сложная она в первом случае.

Наем работника - многоступенчатая процедура, она включает в себя предварительное собеседование, оценку анкетных данных (резюме), интервью, тестирование, оценку состояния здоровья, испытательный срок, окончательное решение о приеме на работу.

Выбор полной или упрощенной процедуры найма зависит от должности, на которую подыскивается претендент (чем она менее сложная и ответственная, тем проще процедура). Тут может быть два варианта. Определяется (и только) соответствие претендента объективным, в значительной мере формальным требованиям к уровню образования, специальной подготовки, производственного опыта. Если не соответствует, ему отказывают в найме. Если все же соответствует, то его допускают к следующему этапу, где проверяется наличие у претендента уже специфических характеристик, профессиональных навыков.

В соответствии с другим вариантом претендент проходит все или почти все этапы отбора в расчете на то, что недостатки по одним признакам (критериям) будут восполнены преимуществами по другим. Скажем, отсутствие производственного опыта может быть компенсировано хорошей профессиональной подготовкой. Ценность данного подхода в том, что одновременно могут решаться как вопрос отбора претендента, так и вопрос определения возможностей использования претендента (после соответствующего обучения, повышения квалификации) или - зачисления его в резерв.

К обязательным элементам найма относятся: собеседование, интервью, оценка анкетных данных претендента. По поводу тестирования (тоже важный элемент). Использовать его нужно избирательно. Обычно тестированию не подвергают работников, претендующих на относительно простые работы (грузчиков, разнорабочих), а также претендентов на должности, требующие высокого уровня профессионализма (юристов, преподавателей).

Справка о состоянии здоровья претендента запрашивается, как правило, тогда, когда работа требует определенного уровня физических данных (охранники, работники милиции) или когда дело приходится иметь с продуктами питания (продавцы, работники сферы общественного питания, работники детских дошкольных учреждений).

Проверка сведений и рекомендаций, представляемых кандидатами, особенно важна для должностей, предполагающих материальную или финансовую ответственность.

Особое значение (уже не стадии изучения резюме) придается выявлению мотивации будущего работника, его планов в отношении долгосрочное сотрудничества, ожиданий и требований к работе и т.д. Изучение ожиданий работника позволяет оценить, насколько долгими окажутся его трудовые отношения с фирмой.