_ Базой для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала является информация о внешних и внутренних факторах, влияющих на обеспеченность потребности предприятия в персонале. При этом под внешними факторами понимаются условия, которые предприятие не в состоянии изменить, но которые оно вынуждено учитывать в своей деятельности.

Основными внешними факторами маркетинга персонала являются.

1. Ситуация на рынке труда, которая определяется общеэкономическими и демографическими процессами в том регионе, где находится предприятие. Основными маркетинговыми характеристиками рынка труда являются:

- спрос на персонал,

- предложения в области персонала (количественно-качественная структура свободного персонала), что является следствием работы учебных заведений и высвобождения персонала в других организациях.

2. Развитие знаний общества об изделиях, их дизайне и технологии изготовления, что определяет направления изменений характера и содержания труда. Это, в свою очередь, формирует требования к специальностям и квалификации работников, процедурам их обучения. При этом под изделиями понимаются не только результаты материального производства, сюда же относятся информация и услуги.

3. Особенности преобладающих потребностей населения в том регионе, где работает предприятие. Это является следствием благосостояния общества и господствующих там общественных отношений, что позволяет определить мотивационные механизмы управления потенциальными сотрудниками.

4. Существующее законодательство в области трудовых отношений и его возможные изменения.

5. Политика, проводимая в отношении персонала на предприятиях, где требуются специалисты того же профиля, что и на данном предприятии. Знание этой политики способно помочь в выработке более грамотной политики по привлечению на предприятие необходимых кадров.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые предприятие в значительной мере может контролировать и на которые может оказывать воздействие. Основными из таких факторов являются.

1. Миссия организации и ее стратегические цели, которые можно рассматривать как ориентиры при выработке политики в отношении персонала.

2. Финансовые ресурсы, которые предприятие может затратить на проведение маркетинговых мероприятий. Зачастую это является сдерживающим фактором, сужающим число альтернатив при выработке маркетинговых мероприятий.

3. Кадровый потенциал предприятия, который определяет совокупные возможности коллектива предприятия и возможности покрытия потребности в персонале за счет внутренних источников с учетом повышения квалификации и переквалификации персонала.

Конкретная ситуация

 Маркетинг персонала

Исходные данные и постановка задачи. Производственная организа­ция ведет поиск кандидатов на вакантную должность. Организацией проводятся маркетинговые исследования в области персонала, которые позволяют определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и путей покрытия потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.

На имеющуюся вакантную должность претендуют несколько кандида­тов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претен­дентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация - работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на ва­кантную должность.

Организацией-работодателем разработаны требования к претендентам на должность. Эти требования являются основой для оценки кандидатов при их отборе. Организация располагает также результатами провероч­ных испытаний, проведенных для претендентов как ею, так и специали­зированными организациями.

Имея перечисленную выше информацию, участникам решения ситуа­ции следует определить, кого из претендентов предпочтет организация-работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам. Конкрет­ное содержание перечисленных выше видов информации представлено в исходных данных.

Исходные данные включают в себя:

• полный вид формуляра "Требования к претендентам на должность" с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностного качества (см. табл. 1);

• данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакант­ную должность (см. табл. 2);

• информацию об источниках покрытия потребности в персонале и величинах затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала по каждому из источников;

• лимит единовременных затрат на одного претендента.

                                                                                                                               Таблица 1

Требования к претендентам на должность.