Виды затрат

Словарь

· Планирование персонала – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.

· Количественная потребность в персонале – это определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности (например, численность рабочих определенной профессии).

· Качественная потребность в персонале – это потребность в персонале по специальностям, профессиям, категориям.

· Дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

· Долговременная потребность в специалистах. Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства.

· Профессиограмма - это документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации

Шаблон-организатор

1. Заполните схему.

Организация работ по планированию кадров

2. Задание.

Попробуйте привести аргументы против того, чтобы потребность в работниках покрыть за счет:

· сверхурочной работы

 Переутомление, вызванное постоянной сверхурочной работой, приводит к хроническому стрессу и развитию психологических и иных заболеваний. Сверхурочную работу согласно ТК РФ необходимо оплачивать в полтора – два раза выше, чем обычную (в зависимости от вида работы).

• использования услуг трудовых агентств

 Агентства не знают в должной мере специфику предприятия и довольствуются критериями, выданными самой организацией. Таким образом, они могу пропустить на собеседование человека, который не подходит предприятию, что занимает время руководителя, либо наоборот, отказаться от человека, который хотя и не подпадает под критерии, выданные организацией, но как раз является тем специалистом, который нужен предприятию.

• использования временных работников

Занимает время на найм, обучение сотрудников специфике деятельности именно этой организации. Человек какое-то время адаптируется к новому месту работы, после чего надобность предприятия в нем отпадает. Это стресс для работника и неудобство для самого предприятия.

3. Задание.

На основе метода скорректированной экстраполяции рассчитайте численность организации по техническому обслуживанию.

Организация по техническому обслуживанию лифтов использует метод скорректированной экстраполяции для определения потребностей в персонале на следующий год. Данные об органи­зации в текущем году:

Число лифтов на техническом обслуживании       10,252

Общее число производительных часов,

отработанных на обслуживании                                    218,000

Численность работников:

• производственные (механики)              145

• непроизводственные                             16

При расчете численности на следующий год руководство организации основывается на следующих предположениях:

1.  Производительность труда механиков по обслуживанию увеличится на 15%.

2. Эффективность использования рабочего времени возрастет на 10%.

3. Портфель заказов (количество обслуживаемых лифтов) останется без изменений.

4. Соотношение между производственными и непроизвод­ственными работниками не изменится.

На основании результатов текущего года рассчитаем основные пропорции:

1. Число производительных часов на один лифт (производительность труда)= 218,000 : 10,252 = 22,3

2. Число производительных часов на одного механика (эффективность использования рабочего времени) = 218,000 : 145 = 1,503

3. Число производительных работников (механиков) на одного непроизводительного = 145 : 16 = 9,1

С учетом плановых параметров рассчитаем основные показатели на следующий год:

1. Число производительных часов на один лифт = 22,3 : 1,15 = 19,4

2. Требуемое число производительных часов = 19,4 х 10,252 = = 198,888

3. Число производительных часов на одного механика = 1,503 х 1,1 = 1,653

4. Численность механиков = 198,888 : 1,653 =120

5. Численность непроизводительных работников = 120 : 9,1 =13

3. Заполните схему.

Методы сбора информации для анализа работы.

Вопросник

1. Какова цель планирования персонала в организации?

Основные цели планирования персонала:

1.    получить и удержать сотрудников нужного качества в нужном кол-ве

2.    наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала

2. Каково значение анализа рынка труда при прогнозировании потребности в персонале?

3. Перечислите методы планирования персонала.

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

При количественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой -- их распределение.

2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.

3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1. Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.

2. Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.

3. Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

1. В чем заключается сущность определения потребности в персонале?

Сущность определения потребности в персонале состоит в установлении количественного и качественного состава персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации и необходимого для выполнения задач, поставленных перед организацией и ее персоналом в частности. Она является необходимым опосредующим звеном на пути к достижению целей организации, реализуемой в экономических и социальных ожиданиях работников. Это требование соблюдается, если: имеются в наличии соответствующие квалификации работников рабочие места и персоналу обеспечено долговременное существование организации. Пока цели работников совпадают с целями работодателя существует потребность в постоянном кадровом потенциале организации, без которого не возможно достижение экономических целей. Определение потребности осуществляется исходя из количества и качественных характеристик рабочих мест, продолжительности достижения целей организации и в зависимости от места и времени их использования.

5. Укажите основные факторы, влияющие на потребность в персонале.

1 Внутриорганизационные факторы:

– стратегия фирмы (определение цели, миссии и перспектив её развития);

– организационная структура предприятия;

– текучесть рабочей силы (изменение структуры персонала);

– режим работы организации (гибкий график работы и др.);

– уровень оснащенности предприятия (оборудование и технологии, используемые на нём);

– система организации труда.

2 Внешние факторы:

- экономические,

- правовые,

- технологические.

6. С какой целью проводится анализ рабочих мест?

Целью анализа рабочего места является создание следующих документов:

1.Описание рабочего места (ОРМ), предполагающее перечисление видов деятельности, решаемых задач, оборудования, материалов, которые на нем используются.

2. Спецификация, которая отражает совокупность требований к работнику на данном месте, в частности физических, профессиональных и личностных характеристик.

3.Паспорт (типовой проект) рабочего места, в котором содержится нормативная информация о нем или указываются источники соответствующих нормативов.

7. Укажите преимущества планирования, ориентированного на введение новых технологий.

Конкретная ситуация

В 2016 году объем продаж агентства «Аэротур» составил 2.7 млрд. рублей, чистая прибыль 21 млн. рублей. В агентстве, которое расположено в Петербурге и занимается организацией туристических поездок в Южной Европе и Северной Африке, работает 6 человек - директор, начальник отдела маркетинга, 3 референта и секретарь. В 2017 году агентство намерено удвоить объем продаж и в 10 раз увеличить прибыль. Это планируется сделать за счет создания партнерских отношений и заключения долгосрочных контрактов с туристическими организациями принимающих стран и открытия своих представительств в Новгороде и Пскове, а также предложения нового вида услуг - туристических поездок в Россию (посещение Петербурга, Новгорода, Пскова, рыбалка, охота) для жителей Южной Европы и Северной Африки.

Вопросы

1. Охарактеризуйте внешнюю среду, в которой действует «Аэротур»: клиентов, конкурентов, поставщиков, роль государства.

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Как вы оцениваете разработанную компанией стратегию развития
на 2017 год? Соответствует ли она состоянию внешней среды? внутренним ресурсам организации?

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Какие компетенции потребуются «Аэротуру» для реализации данной
стратегии? Обладает ли организация этими компетенциями?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Какую стратегию управления персоналом вы бы предложили «Аэротуру»? Какие ресурсы необходимы для ее реализации?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Замечания преподавателя:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Оценка:

РАЗДЕЛ 2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА

ТЕМА 2.1. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

При изучении данной темы необходимо обратить внимание на следующие вопросы:

• основные направления персонал-маркетинга;
• концепции маркетинга персонала;
• маркетинговая информация в управлении персоналом;
• факторы, влияющие на маркетинг персонала.

Словарь

• Маркетинг персона — вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, образующими стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
• Внешние единовременные затраты – это оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости.
• Внешние текущие затраты – это затраты на оперативные и исследовательские работы в сфере персонал-маркетинга (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки маркетинговых служб и пр.)
• Внутренние единовременные затраты – это капитальные инвестиции по оборудованию новых рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и пр.
• Внутренние текущие затраты складываются из расходов по оплате труда новых сотрудников или работников с более высокой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и пр.
• Рынок труда - это система социально-экономических отношений между работодателями (собственниками средств производства), работниками (и их представителями) и государством по поводу всего комплекса условий, обеспечивающих воспроизводство системы труда.

Шаблон-организатор

1. Заполните таблицу.

Анализ кадровой ситуации в регионе

2. Заполните схему.

Схема процесса планирования

3. Заполните таблицу.

Примерная структура издержек на персонал

Прямые (переменные)

Косвенные (постоянные)