Наскільки важливо, яким персонал був у минулому, настільки ж важливо як персонал прогресуватиме в майбутньому. Це відбувається тому, що сьогодні в оточенні управління персоналом, відбуваються зміни, які вимагають, щоб персонал грав ще більш критичну роль в організаціях.

Управління людьми, як головна задача менеджменту в організаціях, завжди грунтується на сукупності основоположних початкових теоретичних і емпіричних передумов, що формують парадигму, на базі якої будується система управління людиною в організації. Люди справи і навіть дослідники (як герой Мольера, який не знав, що говорить прозою) часто не замислюються про те, що свої конкретні задачі вони вирішують, спираючись на ту або іншу парадигму. В теорії і практиці управління відбулася радикальна зміна парадигм і, як представляється, намітилися ознаки нового революційного повороту в цій області. При цьому можна виділити чотири концепції кадрової функції в організаціях, які розвивалися в рамках трьох парадигм (і, відповідно, систем). Ці концепції такі:

1) використовування трудових ресурсів;

2) управління персоналом;

3) управління людськими ресурсами;

4) управління людиною.

Кардинальна зміна парадигм (див. додаток 1) від економічної (система I) до організаційної (система II) відбулася на Заході на початку нинішнього століття. В радянській Росії в явному вигляді це трапилося лише в кінці 60-х рр., хоча неявно бюрократичний різновид організаційної парадигми (при категоричному запереченні власне "теорій бюрократії") був присутній і достатньо успішно застосовувалася в адміністративно-командній системі в перебігу століття в 30-60-е рр. Дотепер бюрократичне організаційне мислення, мабуть, домінує в буденній свідомості російських менеджерів, хоча на практиці відбувається його ерозія як в негативному (через ослаблення державних структур), так і в позитивному (через розвиток демократії і підприємництва) планах.

Останнє свідчить про поступове проникнення в нашу свідомість соціальних концепцій організації в рамках системи II, а зараз вже і нової гуманістичної парадигми (система III), що в наших умовах є, з одного боку, спонтанною і химерною реакцією на звільнення від оков тоталітаризму, з іншою - поверненням до російської гуманістичної традиції колективізму, християнства, співчуття. На Заході ж помірне розповсюдження системи III виглядає еволюційним продовженням теорій пост-бюрократических організацій (60-е рр.), яке одержало новий імпульс розвитку на рубежі 80-х рр. у зв'язку з пильним вивченням японського досвіду управління.

Що ж таке гуманістична парадигма?

В основі гуманістичної парадигми закладена передумова про те, що людина - це головний суб'єкт організації і особливий об'єкт управління, який не може розглядатися як "ресурс". Ця філософія офіційно проголошується (хоча не завжди і не у всьому реалізується) лідерами японського менеджменту.

В цьому випадку людина, у принципі, розглядається як член "організації - сім'ї", а функція менеджменту полягає в "управлінні людською істотою".

Згідно цьому підходу, не людина існує для організації, а організація для людини, згідно бажанням і здібностям якого будуються її стратегії, структури, системи і внутрішньоорганізаційні відносини. В центрі координації сумісних зусиль знаходиться самоврядування членів організації, в якому в тому або іншому ступені беруть участь всі, придбання кваліфікації ведеться перш за все за допомогою досвіду (навчання на робочому місці), головним важелем дії на людей є "жорстка" організаційна культура. В це поняття вкладається, за влучним визначенням одного з європейських експертів, як би "запрограмований колективний розум" членів організації відносно розуміння її місії і цілей, домінуючих цінностей (що хороше, що погане), згоди з приводу відношення до трудових обов'язків, прийнятих в колективі стереотипам поведінки, шаблонам відносин, що склалися, між начальниками і підлеглими, колегами, всіма людьми в організації і відносно інших подібних соціальних аспектів організації. Суть і стан організаційної культури якраз і відрізняє одну організацію від іншої. Саме цей аспект, тісно примикаючий до психологічного клімату (відчуттю задоволеності членів організації), виходить на перше місце в сукупності чинників, які, кінець кінцем, визначають "якість трудового життя".

Такого роду парадигму можна б було віднести до "організаційного ідеалізму" - феномена, існуючого лише в теорії, а не на практиці (хіба що утілюваному в деяких творчих організаціях). Проте серйозно відноситися до неї примушують не тільки роботи теоретиків організації гуманістичного толку, але і всім відомі успіхи, з одного боку, японського (і взагалі східного) менеджменту, концептуально сприймаючого цю парадигму, з іншою - життєздатність малого (зокрема, сімейного, вельми гуманізує) бізнесу, значення якого в країнах з ринковою економікою все більш зростає по всьому світу.

Концепції, характерні для системи III, можуть мати серйозне значення для української управлінської думки і частково для управлінської практики не тільки своєю прагматичною цінністю, але і позначенням деякого орієнтиру в реформах і майбутньому розвитку, що проводяться. Вони добре узгоджуються з філософськими поглядами українців на життя, хоча і суперечать все ще поширеним адміністративно-командним стереотипам уявлень про ефективне керівництво підприємствами і організаціями.