В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера. Принцип оплаты по труду находит конкретное выражение в различных формах вознаграждения за труд, одной из которых является заработная плата.

В отличие от иных материальных выплат заработная плата характеризуется тем, что оплата производится за живой труд, а не за конечный результат труда. Результат труда имеет значение только для определения размера оплаты, а не самого права на оплату. Право работника на оплату определяется началом работы, фактом ее выполнения. В силу этого право на оплату возникает и в том случае, если работник по не зависящим от него причинам не выполнил необходимую меру труда.

Труд работника оплачивается на основе заранее установленных норм оплаты. В одних случаях такие нормы утверждаются государством, в других — предприятием, учреждением, организацией. Данные установленные нормы оплаты являются тем пределом, ниже которого нельзя опускаться. Величина заработной платы определяется заранее, до начала приступления работника к выполнению трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 78 КЗОТ РФ месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на определенный период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда) не может быть ниже установленного высшим законодательным органом минимального размера оплаты труда. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 77 КЗОТ РФ.).

Таким образом, заработная плата — это денежное вознаграждение, выплачиваемое предприятием, учреждением, организацией работникам по заранее установленным тарифным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.

В основе регулирования заработной платы лежат тарифы оплаты труда. С помощью тарифов размеры заработной платы дифференцируются в зависимости от квалификации и условий труда, от значения той или иной отрасли производства, от обязанностей и характера труда в различных районах страны.

В основе оплаты труда рабочих, как правило, лежит тарифная система, хотя допускается применение и бестарифных систем (ст. 80 КЗОТ РФ). Например, возможна форма оплаты с применением условных коэффициентов. На практике широко известны системы организации заработной платы с использованием коэффициентов трудового участия (КТУ), коэффициентов трудового вклада (КТВ), коэффициентов эффективности труда (КЭТ). Все они представляют собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используются при распределении коллективного заработка.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, по общему правилу, на основе должностных окладов (ст. 8.1 КЗОТ РФ). В основе оплаты труда работников бюджетных организаций лежит Единая тарифная сетка (ETC), состоящая из 18 разрядов. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Должностной оклад в этом случае определяется путем умножения тарифной ставки 1 разряда на соответствующий коэффициент. При этом соотношение между 1 и 18 разрядами составляет 1:10,07.

В последнее время при оплате специалистов и служащих распространение приобретает такая система, при которой размер их заработка определяется исходя из оплаты руководителя. При этой форме месячный заработок руководителя принимается за 100 и по каждой должности устанавливается коэффициент с учетом его значимости в структуре предприятия, учреждения, организации.

На ряде предприятий находит применение рейтинговая система, при которой размер месячного заработка определяется в соответствии с рейтингом данного работника.

Система заработной платы — это совокупность норм, при помощи которых определяется размер вознаграждения, подлежащего выплате работникам в зависимости от произведенных ими затрат труда. Основными системами заработной платы в настоящее время являются повременная и сдельная системы.

Кроме основных систем заработной платы широкое распространение получила дополнительная премиальная система заработной платы. Эта система применяется не самостоятельно, а в сочетании с одной из основных систем, в виде сдельно-премиальной и повременно-премиальной оплаты.

Повременная система заработной платы применяется для оплаты труда подавляющего большинства руководителей, специалистов и служащих, а также для оплаты труда некоторых категорий рабочих. При этой системе оплаты труда основными данными для начисления заработной платы работнику является присвоенная ему тарифная ставка (должностной оклад) и проработанное время в течение определенного расчетного периода. В зависимости от того, какой период времени принят для начисления заработка повременная оплата труда может быть помесячной, поденной и почасовой.

Сдельная система является преобладающей в оплате труда рабочих. При ней труд оплачивается за каждую единицу выполненной работы по сдельным расценкам. Размер оплаты зависит от того, сколько произведено продукции, сколько выполнено операций или сколько оказано услуг. Для этой цели устанавливаются нормы труда (выработки, времени, обслуживания, численности). Они используются для установления дневных размеров заданий рабочим, размеров сдельных расценок, необходимых средств на выплату заработной платы. В связи с этим нормированию труда придается большое значение.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника. Материальная ответственность работодателя.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Работники, нарушившие трудовую дисциплину, привлекаются к дисциплинарной ответственности, которая представляет собой один из видов юридической ответственности.

Дисциплинарная ответственность — это обязанность работника ответить перед администрацией предприятия, организации за совершенный дисциплинарный проступок путем применения к нему дисциплинарных взысканий, предусмотренных в дисциплинарных санкциях трудового законодательства. Дисциплинарная ответственность наступает только в случае совершения особого вида правонарушения, называемого дисциплинарным проступком.

Под дисциплинарным проступком понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, за совершение которого предусмотрено применение дисциплинарных или иных санкций, установленных трудовым законодательством.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за проступки, не связанные с нарушениями трудовых обязанностей, может иметь место в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законе, когда работник по занимаемому положению и выполняемым обязанностям должен быть примером поведения как на работе, так и вне ее (некоторые выборные работники, судьи).

В трудовом праве различаются два основных вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.

Подавляющее большинство работников несут общую дисциплинарную ответственность (в соответствии с Кодексом законов о труде РФ). В ст. 135 КЗОТ РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: 1) замечание, 2) выговор, 3) строгий выговор, 4) увольнение (по пунктам 3,4,7,8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗОТ РФ).

При выборе конкретной меры дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду. Каждое взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка.

Дисциплинарные взыскания налагаются непосредственно за обнаружением проступка. Не допускается наложение взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание во всяком случае не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства уголовного дела.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения срока.

Материальная ответственность представляет собой обязанность работников ответить перед администрацией предприятия, учреждения, организации за совершенное имущественное правонарушение и возместить причиненный ущерб в установленном законом порядке.

Особенностью данной ответственности является то, что одной стороной в ней всегда выступает работник, состоящий или состоявший в момент причинения ущерба в трудовом правоотношении с организацией, которой он причинил имущественный ущерб. Другой стороной является предприятие, учреждение, организация.

Основанием материальной ответственности является имущественное правонарушение, совершенное работником. Состав же данного имущественного правонарушения образуют четыре условия:

а) прямой действительный ущерб, нанесенный работником; б) противоправность поведения работника; в) причинная связь между ущербом и противоправным поведением работника; г) вина работника. Первые три условия образуют объективную, а вина — субъективную сторону состава правонарушения.

Действующее трудовое законодательство различает два вида материальной ответственности: ограниченную и полную. . При ограниченной материальной ответственности максимальные размеры возмещения причиненного ущерба ограничиваются установленными пределами заработной платы работника, причинившего ущерб. Основным видом ограниченной материальной ответственности является ответственность в размере действительного ущерба, но не более среднего месячного заработка работника. Она наступает во всех случаях причинения ущерба работником за исключением случаев, когда законодательством установлены более высокие пределы. При полной материальной ответственности причиненный ущерб взыскивается в полном размере без каких-либо ограничений пределами заработной платы. Она наступает в случаях, установленных законодательством (ст. 121 КЗОТ РФ):

 1) когда ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда;

2) когда в соответствии с законодательством на работника возложена такая материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию при исполнении трудовых обязанностей;

3) когда между работником и предприятием, учреждением, организацией заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения и для других целей;

4) когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;

5) когда имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

6) когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции) в том числе, при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием работнику в пользование;

7) когда ущерб причинен работником, находящимся в нетрезвом состоянии.

Полная материальная ответственность может быть индивидуальной и коллективной (бригадной).