Понятие, содержание и виды трудового договора (контракта).

Одним из основных правовых институтов трудового права является трудовой договор (контракт). С его помощью граждане реализуют свою способность к труду, определяют основные и дополнительные условия труда, а также прекращают трудовые правоотношения.

Официальное понятие трудового договора сформулировано в ст. 15 КЗОТ РФ. Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенней специальности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В данном определении заложены родовые признаки трудового договора:

— предметный (выполнение работы по специальности, квалификации или должности);

— организационный (подчинение исполнителя работ внутреннему трудовому распорядку предприятия);

— имущественный (обязанность администрации выплачивать заработную плату). Данные признаки позволяют отграничить трудовой договор от смежных договоров, связанных с применением труда (гражданско-правовых договоров поручения, подряда, литературного заказа и т.д.).

Содержание трудового договора составляют условия, определяющие взаимные права и обязанности сторон. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и нормативными актами о труде.

Условия, вырабатываемые договаривающимися сторонами, подразделяются на две группы: 1) обязательные (необходимые); 2) факультативные (дополнительные).

Необходимые условия трудового договора состоят из: а) взаимного соглашения о приеме-поступлении на работу в данное предприятие (учреждение) и о месте работы; б) о трудовой функции работника; в) о моменте начала работы, а для срочных договоров — и о моменте окончания работы; г) об условиях оплаты труда.

Крут необходимых условий может расширяться в зависимости от вида трудового договора. Так, для работающих по совместительству к числу необходимых условий относится условие об определении объема и продолжительности работы. Без достижения соглашения по необходимым (обязательным) условиям трудовой договор не может быть заключен.

Факультативные (дополнительные) условия не влияют на факт заключения трудового договора. Они полностью зависят от усмотрения сторон и бывают разнообразными по характеру и назначению (например, дополнительная регламентация порядка выполнения работ, уточнение объема обязанностей, совмещение профессий и должностей, испытательный срок и другие).

Можно выделить следующие виды трудового договора: о постоянной работе (без указания срока); о временной работе (в пределах двух-четырех месяцев); о сезонной работе (до шести месяцев на работах, носящих сезонный характер); о работе по совместительству; о работе на дому (надомники); о работе в районах Крайнего Севера; о работе в качестве домашнего работника.

Сроки и форма трудового договора (контракта)

Согласно ст. 17 КЗОТ РФ трудовые договоры заключаются: а) на неопределенный срок; б) на определенный срок, но не более 5 лет; в) на время выполнения определенной работы (например, на время монтажа оборудования, выполнения хоздоговорной научно-исследовательской работы, на время проведения инвентаризации).

В подавляющем большинстве случаев трудовой договор заключается на неопределенный срок. При этом мы говорим о приеме на постоянную работу без указания срока.

Срочный трудовой договор в настоящее время может быть заключен только в исключительных случаях, прямо указанных в законе:

когда характер и условия работы не позволяют заключить его на неопределенный срок (например, работа носит сезонный характер);

когда это отвечает «интересам работника»; в случаях, непосредственно предусмотренных законом (например, с руководителями предприятий, с лицами, участвующими в общественных работах, для работы в районах Крайнего Севера и др.).

Максимальный срок договора составляет 5 лет. В пределах максимального срока стороны могут определить любую продолжительность договора.

Все трудовые договоры в настоящее время должны заключаться в письменной форме. Форму трудового договора следует отличать от порядка оформления на работу.

Согласно ст. 18 КЗОТ РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, который должен быть объявлен работнику под расписку. Таким образом, приказ должен издаваться после заключения трудового договора. На практике встречаются случаи, когда гражданин приступает к работе до издания приказа. В ч. 3 ст. 18 КЗОТ РФ устанавливается, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Однако в подобных случаях допуск к работе должен быть осуществлен по поручению или с ведома должностного лица, обладающего правом приема на работу.

В соответствии со ст. 173 КЗОТ РФ запрещается прием на работу лиц моложе 15 лет. Для подготовки молодежи к производственному труду, допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профобразования для выполнения личного труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими четырнадцатилетнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителя.

Зачисление на работу предполагает также соблюдение ряда других формальных требований, установленных законом. Так.при приеме на работу администрация обязана потребовать предоставления следующих документов: а) трудовой книжки, а при поступлении на работу впервые — справки жилищно-эксплуатационной организации или сельского (поселкового) Совета о последнем занятии; б) паспорта; в) для уволенных из армии — военного билета. Прием на работу без этих документов не допускается.

В соответствии со ст. 16 КЗОТ РФ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Под необоснованными следует понимать отказы прямо противоречащие законодательству (например, по мотивам пола, расы, национальности, социального происхождения и т.д.), а также не связанные с деловыми качествами работников.

В большинстве случаев необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован в органы прокуратуры. В случаях же, установленных законодательством, жалоба подлежит рассмотрению в суде (например, при отказе в приеме на работу беременной женщине, работнику приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия при направлении на работу службой занятости по заявке организации).