Показатели профессионализма и непрофессионализма руководителя:

Допрофессионализм (стадия работы новичка, дилетанта), Профессионализм (усваивание норм и правил профессии, постепенное превращение работы в самостоятельный труд), Высший профессионализм (обогащение труда творчеством, новаторством этот уровень в большей степени влияет на прогресс общества), Непрофессионализм (этап работы с браком, зацикливание на работе) Послепрофессионализм (профессионал в прошлом, консультант, наставник)

Показатели профессионализма: высокая эффективность деятельности, уровень квалификации и профессиональной компетентности, оптимальная интенсивность и напряженность труда, точность и надежность деятельности, организованность, владение современными средствами решения задач, высокие показатели деятельности, развитие субъекта как личности, направленность на достижение социально значимых целей.

Профессиональная деятельность в неблагоприятных условиях способствует образованию профессиональных деформаций, качеств, деструктивно влияющих на труд и профессиональное поведение. В наибольшей степени деформации развиваются у людей часто взаимодействующих с людьми(врачи, педагоги)

Виды профессиональных деформаций: Демонстративность - направленность на себя, самолюбование в труде (перед клиентами, обучаемыми, консультируемы- ми). Ролевой экспансионизм (расширение зоны исполнения профессиональной роли) - тотальная погруженность в деятельность, ригидность; сохранение стереотипов ролевого поведения за пределами учреждения. Дидактичность, (выдача информации сверх меры, запроса). Речевые шаблоны. Интеллектуальные стереотипы. Шаблонные способы передачи знания. Монологичность. Агрессивность - склонность к оскорбительным замечаниям, занижение оценок, неуместная ирония. Консерватизм (как результат сохранения стабильности и традиций) - стереотипные способы выполнения деятельности; предубеждение против инноваций, юношеской субкультуры, приверженность к устоявшимся технология . Авторитарность. Завышенная самооценка. Эгоцентризм как акцентуация8. Профессиональная индифферентность: общечеловеческие ценности признаются ниже профессиональных, отсюда безразличие к субъективным проявлениям (боль, обида, страх, страдание),обесценивание эмоций. Догматизм - возрастная интеллектуальная инерционность. Стремление к упрощению ситуаций. Игнорирование теорий и закономерных связей (не являющихся очевидными). Доминантность - превышение властных функций, склонность к распоряжениям и приказам. Требовательность и безапелляционность. Социальное лицемерие - стереотипизация морального поведения. Социальные экспектации Возрастная идеализация жизненного опыта. Склонность к морализированию. Вера в свою нравственную непогрешимость. Вербальная нетерпимость к ненормативным формам поведения. Неискренность чувств и отношений. Поведенческий трансферт. Проявление эмоциональных реакций и поведения, свойственных воспитателям и учащимся. Эмпатическая тенденция присоединения.

Существует три группы качеств, которые присуще менеджеру: личные (честность и порядочность), профессиональные (компетентность), организаторские и деловые.

Важен и ряд других моментов. знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.

Основные методы оценки труда руководителей:

Метод шкалы графического рейтинга –Основан на проставлении соответствующей оценки (от4 до0) Каждой черте оцениваемого работника, количество и качество работы, инициативность, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу- от «отл» до «неуд.»

Вынужденный метод – основан на отборе наиболее характерных для работника характеристик, соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности.

Описательный метод-Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.

Метод оценки по решающей ситуации- основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях.

Метод анкет и сравнительных анкет- Включает набор вопросов или описаний той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае – оставляет пустое место. Сумма пометок даёт общий рейтинг анкеты данного работника.

Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок- Основан на решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда. Оценщик прочитывает в анкете описание характеристик какого-либо критерия (напр. инженерная компетентность.

Наиболее распространенной формой деловой оценки является аттестация. При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности. Аттестацию проводит аттестационная комиссия. Программа аттестации руководителя включает: Подготовительный этап, где анализируется материалы и работа с экспертной группой .Исследовательский этап-определение уровня знаний, Заключительный этап анализ, Составление итогового заключения к заседанию аттестационной комиссии.

При исследовании вопроса о правильности стиля и методов руководства в коллективах сравнение оценки деловых качеств с результатами деятельности коллектива может указать на направление поисков причин несоответствия деловых качеств руководителя результатам деятельности коллектива.