Функціонування груп можливе шляхом реалізації функцій менеджменту: планування, організації взаємодії, мотивації і контролю.

Центральним елементом функціонування будь-яких груп є збори, на яких вирішуються проблеми і приймаються рішення. Тому важливо чітко визначити періодичність їх проведення, зміст проблем, які будуть розглядатися, перелік учасників, технічні засоби, які будуть застосовуватися.

Для забезпечення ефективності проведення зборів доцільно скористатися рекомендаціями американського спеціаліста Бредфорда:

- складати конкретний порядок денний;

- забезпечувати вільний обмін інформацією між членами групи повністю використати здібності її членів (компетентність, досвід, знання, ідеї тощо);

- створювати атмосферу довіри, самовираження;

- розглядати конфлікт як позитивний фактор і управляти ним;

- підбивати підсумки та розробляти майбутні заходи за результатами зборів;

- забезпечувати вільне передавання інформації з метою боротьби з однодумством;

- призначати «опонента» для висунення альтернативних ідей та «адвоката» для захисту навіть неправедного діла;

- забезпечувати вислуховування різних поглядів, їх критику;

- організовувати збір усіх пропозицій та їх обговорення;

- вислуховувати ідеї підлеглих.

Менеджер повинен розуміти, що група зможе реалізувати свою мету й забезпечити ефективну діяльність при позитивному впливі таких факторів:

Чисельність групи, на думку різних фахівців, має становити 3-4, 4-5, 6-8, 8-11 чол. Так, відомо, що найбільш ефективно працюють бригади робітників, які мають у своєму складі від 5-ти до 25-ти чоловік.

Склад групи. Досвід показує, що група повинна складатися з несхожих людей, з різними позиціями, ідеями, способами мислення тощо.

Групові норми: гордість за свою роботу, бажання досягти мети та забезпечити прибутковість, принципи колективної праці, професійна підготовка, ставлення до нововведень, стосунки з замовниками, способи захисту чесності, стосунки між членами колективу, методи розподілу заробітків тощо.

Ефективна діяльність трудового колективу визначається низкою параметрів, які оцінюються результатами роботи колективу та задоволеністю його учасників і характеризують його соціальну структуру та загальний соціально-психологічний клімат колективу. Проте залежність від названих факторів не завжди носить однозначний характер. Характер залежності обумовлено взаємодією змінних різних видів та рівнів.

Так, залежність ефективності від розміру колективу може бути обумовленою як процесом діяльності, так і загальним рівнем розвитку міжособистісних відносин у колективі.

У загальному випадку у міру збільшення розміру колективу спілкування між її членами ускладнюється, що призводить до труднощів у досягненні погодження з питань, що пов'язані з груповою діяльністю. Збільшення колективу підсилює також тенденцію до розподілу колективу на неформальні підгрупи, що може призвести до конфронтації намірів таких підгруп.

Наявність у трудовому колективі людей різного віку, з різним стажем роботи веде до кращої орієнтації, взаємодопомоги та обміну досвідом між його працівниками. Показники роботи одностатевого колективу, як правило значно нижчі, ніж там, де приблизно однакове співвідношення між представниками різної статі. Кваліфікація працівників прямо впливає як на кінцеві результати їх діяльності, так і на систему взаємовідносин у самому колективі. Стиль роботи керівника, рівень і характер соціально-психологічних відносин всередині колективу, рівень задоволеності соціальних та побутових потреб його працівників складають ефект офіційних і неофіційних організаційних зв'язків [5, 47].

Ефективність діяльності колективу залежить і від ступеня подібності особистісних характеристик, точок зору, підходів до вирішення проблем. Це умовно можна назвати композиційними характеристиками складу колективу. Складні види діяльності, що вимагають різноманітних дій, напрацювання різнопланових рішень, найбільш ефективно виконують колективу, до складу яких входять учасники, що відносяться до різних типів особистостей, що мають різні стилі мислення, точки зору і переваги у засобах досягнення цілей.