Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
ЗМІСТ
Вступ
РОЗДІЛ 1. Теоретико-методологічні аспекти управління формуванням трудового колективу підприємства
1.1. Сутність поняття «колектив», його зміст та значення в діяльності підприємства
1.2. Ознаки трудового колективу підприємства
1.3. Управління формуванням трудового колективу
1.4. Ефективність діяльності сформованого колективу підприємства
РОЗДІЛ 2. Аналіз процесу формування трудового колективу Відділу охорони здоров’я
2.1. Загальна характеристика Відділу охорони здоров’я
2.2. Управління трудовим колективом Відділу охорони здоров’я
2.3. Шляхи удосконалення процесу управління трудовим колективом Відділу охорони здоров’я
Висновки
Список використаної літератури
Додатки
Вступ
Давно відомо, що колектив - щось більше, ніж просте логічне впорядкування працівників, що виконують взаємозв'язані задачі. Теоретики і практики управління зрозуміли, що організація є також і соціальною системою, де взаємодіють окремі особи і формальні і неформальні групи. І від психологічного клімату, від настрою кожного працівника залежить і продуктивність праці, і здоров'я працівників і багато що інше.
При правильній розстановці людських ресурсів в організації, при вірній обробці конфліктних ситуацій виникає якийсь прорив, енергетичний ефект, коли 2+2 буде 5, а не 4. Організація стає чимось більшим, ніж сума компонентів.
Ця нова система стає значно стійкішою до дій ззовні, але легко руйнується, якщо не підтримувати цю єдність елементів. "Організм" організації необхідно забезпечити механізмом, який би забезпечував постійну регенерацію загублених цілей, задач і функцій, визначав би всі нові і нові очікування працівників. В управлінській науці існують досить досконалі соціально-психологічні методи, за допомогою яких можна добитися потрібного ефекту.
А. Файоль поділив процес управління трудовим колективом на 5 основних функцій: планування, організування, розпорядництво, координування та контролювання. На основі його розробок у 20-х роках XX ст. було сформульовано поняття «організаційна структура управління підприємством» (система взаємозв'язків, неперервних взаємопов'язаних дій — функцій менеджменту).
А. Файоль сформулював 14 принципів управління трудовим колективом:
- поділ праці;
- повноваження та відповідальність;
- дисципліна;
- єдиновладдя;
- єдність напряму діяльності;
- підпорядкування особистих інтересів загальним;
- винагорода персоналу;
- централізація;
- ієрархія управління;
- порядок;
- справедливість;
- стабільність робочого місця;
- ініціатива;
- корпоративний дух [7, 24].
Цією школою було вперше розроблено обґрунтовані теоретичні засади управління трудовим колективом та визначено пріоритетну роль менеджера як керівника та організатора.
Досить важливим є формування управлінських механізмів на засадах розвитку людських стосунків. Цей етап пов'язаний із визнанням людини пріоритетним фактором виробничо-господарської діяльності; зосередженням уваги на соціальних аспектах, які охоплювали різноманітні форми морального та матеріального стимулювання працівників, стилі управління, участь працівників у процесі прийняття управлінських рішень, організаційну культуру, можливості кар'єри та просування за службовою ієрархією. На цьому етапі сформувалися дві основні школи: людських стосунків та поведінських наук.
РОЗДІЛ 1. Теоретико-методологічні аспекти управління формуванням трудового колективу підприємства
РОЗДІЛ 2. Аналіз процесу формування трудового колективу Відділу охорони здоров’я
Висновки і пропозиції
Розглянувши та вивчивши тему “Управління трудовим колективом Відділу охорони здоров’я” простежуються наступні ідеї та практичні поради щодо управління трудовим колективом:
1. Конфлікт має на увазі незгоду сторін, при якій одна сторона намагається добитися ухвалення своїх поглядів і перешкодити іншій стороні зробити те ж саме. Конфлікт може мати місце між індивідуумами, між індивідуумами і групами і між групами.
2. Часто конфлікт не є шкідливим для колективу, а іноді представляється єдиним шляхом подальшого просування. Під час конфлікту висловлюються нові ідеї, і визначається характер і потенційні можливості індивідуумів і груп.
3. Структурні методи дозволу конфліктів включають уточнення виробничих очікувань, механізми координування і інтеграції, поставку більш високих по рівню завдань і систему винагород.
4. В будь-кому, навіть найпрогресивнішій і добре керованій організації існують ситуації і характеристики роботи, які негативно впливають на людей і викликають у них відчуття стресу. Надмірний стрес може виявитися руйнівним для індивіда і, отже, для організації.
5. Стрес може бути викликаний чинниками, пов'язаними з роботою і діяльністю організації або подіями особистого життя.
6. Іскра пошани і тим більше симпатії, заронена керівником в душу підлеглого здатна зарядити його на творчу самовіддану роботу, не вважаючись з часом.
7. Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників і мають на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління.
8. Довірливість і недовірливість - ця найважливіша якість особи, від якої залежить соціально-психологічний клімат в колективі.
9. Делегування повноважень стимулює розкриття здібностей, ініціативи, самостійності і компетенції підлеглих.
Найбільш типові обмеження, що заважають ефективній праці колективу:
1. Непридатність керівника. Керівництво – це найважливіший фактор, що визначає якість праці колективу. Організаційні здібності є не в кожної людини. Встановлено, що така обдарованість зустрічається в декілька десятків разів рідше, ніж музикальні чи математичні здібності.
2. Некваліфіковані співробітники. Ефективний колектив повинен являти собою збалансований ансамбль, де кожен виконує свою роль і вирішує загальні завдання. Тому потрібен такий склад співробітників, які можуть злагоджено працювати разом.
3. Ненормальний мікроклімат. В колектив входять люди з різними цінностями і пристрастями. І поєднують їх не лише одні цілі, але й загальні емоції. Відданість колективу – одна із ознак нормального клімату в колективі. Висока ступінь взаємної підтримки – також природній стан колективу, який ефективно працює. Недовір’я і підозріливість людей роз’єднують колектив.
4. Нечіткість цілей. Якщо немає ясного бачення загальної мети, то окремі члени колективу не можуть вносити свій вклад в загальну справу. Ця ціль конкретно формується в колективі у вигляді принципів і правил, а потім доводиться до свідомості працівників.
5. Незадовільні результати праці. Іноді буває, що хороший мікроклімат, висока компетентність співробітників не дають результатів. В цьому випадку, очевидно не вистарчає бажання удосконалюватися, відсутні певні стимули.
6. Неефективність прийняття рішень.
7. Закритість і конфронтація. Коли в колективі відсутня свобода суджень, в ньому виникає нездоровий клімат. Члени колективу повинні мати можливість висловити свою думку, обговорювати її без страху показатись смішним чи боятися відплати. В колективах, що працюють ефективно, не уникають неприємних питань, а обговорюють їх, не боячись конфліктів.
8. “Нерозвинуті співробітники”. При інших рівних умовах найбільші можливості має колектив з високим рівнем індивідуальних здібностей членів. “Розвинуті співробітники” – енергійні, здатні керувати своїми емоціями, готові відкрито висловити свою думку, можуть змінити свою точку зору лише під впливом аргументів.
9. Низькі творчі здібності колективу. Ефективний колектив має здібність генерувати творчі ідеї і здійснювати їх. Колективна творчість має свої стадії: визначення завдання, породження ідеї, відбір і розвиток цінних ідей, перевірка ідей, впровадження їх.
10. Неконструктивні відносини з іншими колективами. Якість взаємовідносин з іншими колективами буває незадовільною. Керівник зобов’язаний налагодити зв’язки і можливості для постійного спільного рішення, добиватися особистого взаєморозуміння і створення клімату довіри.
11. Знання соціально-психологічних характеристик, що діють в колективі допоможе орієнтуватися в обставинах члену колективу.
ЗМІСТ
Вступ
РОЗДІЛ 1. Теоретико-методологічні аспекти управління формуванням трудового колективу підприємства
1.1. Сутність поняття «колектив», його зміст та значення в діяльності підприємства
1.2. Ознаки трудового колективу підприємства
1.3. Управління формуванням трудового колективу
1.4. Ефективність діяльності сформованого колективу підприємства
Дата: 2019-07-30, просмотров: 190.