Конфликтное пространство бывает ограничено комнатой в офи­се учреждения, территорией предприятия, района или города; им же нередко становятся регион, страна, континент или вся планета. Временные рамки фиксируют продолжительность конфликта: нача­ло закладывается соответствующим поведением сторон, возникшим между ними столкновением; завершение наступает тогда, когда сто­роны в силу тех или иных мотивов прекращают противоборство. Со­циальная система может быть представлена малой группой, отдельной организацией, государством, мировым сообществом. Масштабы противостояния в первую очередь зависят от того, чем конфликт вызван — разногласием коллег-сослуживцев, недовольством работни­ков массовых профессий отрасли или региона, снижением уровня жизни населения данной страны, обвалом мирового валютного рынка и т.п. Любой конфликт отличается своеобразием, развертывается по-своему. Но при этом ему присуще нечто общее, что характерно для «анатомического» строения и движения конфликтов, для их исход­ного положения, структуры и динамики развития[9].

Известны две модели описания конфликта — структурная и процес­суальная. Первая из них концентрирует внимание на анализе усло­вий, лежащих в основе конфликта, и на установлении параметров, которые влияют на конфликтное поведение. Вторая же модель, как следует из ее названия, делает акцент на процессе протекания кон­фликта, т.е. на его возникновении, последующих стадиях и фазах, конечном исходе. Часто используется совмещение этих моделей, по­зволяющее отразить особенности структуры и динамики конкретного конфликта, оттенить его социально-психологическую специфику.

Чтобы подступиться к характеристике структуры конфликта, приведем примеры из российской действительности.

Пример первый. В столичной торговой фирме из-за реальной угро­зы банкротства предстояло сократить на треть ее персонал. Такая «перс­пектива» серьезно обеспокоила сотрудников и вызвала «головную боль» у администрации: первые опасались увольнения, а руководство фирмы было поставлено перед необходимостью кем-то жертвовать, пройти через сложные процедуры, предусмотренные КЗоТом. Разнополюсность интересов создала конфликтную ситуацию.

Когда же администрация фирмы, наконец, решилась объявить список тех служащих, которые подлежали увольнению в первую очередь, конфликты, с рядом из них, стали фактом. Со стороны многих кандидатов на сокращение последовали правомерные требования объяснить, почему увольняют имен­но их. Стали поступать заявления в комиссию по трудовым спорам, а неко­торые решили обратиться в суд. Улаживание конфликтов заняло несколько месяцев. Только после этого страсти улеглись, и фирма продолжила свою де­ятельность с уменьшенным составом работников.

Пример второй. На относительно небольшом промышленном пред­приятии (около 400 работающих) одного из областных центров (скажем, Костромы) сложились непростые отношения между основными руководите­лями — директором и главным инженером. Директор (назовем его Петровым) продолжительное время занимал свою должность, слыл опытным, уравно­вешенным руководителем, пользовался уважением и поддержкой большей части коллектива. Главный инженер (назовем ее Ивановой) в свое время окончила престижный технический вуз, считалась знающим специалистом, многим работникам предприятия импонировали ее энергия, напористость, волевой характер.

Иванова, не довольствуясь высоким служебным положением, стремилась занять особое место на предприятии, увеличить число своих сторонников и стать неформальным лидером коллектива. Такое желание, естественно, не вызывало энтузиазма у Петрова, полагавшего, что это может повредить делу, в частности, отрицательно отразиться на морально-психологической атмос­фере в коллективе, сплоченности людей.

Внутренняя напряженность в отношениях между директором и главным инженером время от времени проявлялась в стычках по производственным вопросам. Истинной же подоплекой их неизменно оказывались амбициоз­ные устремления Ивановой. Однажды, после очередной финансовой ревизии, обнаружилось, что предприятие переплачивало значительные суммы за пользование водой, которую брало из городской водопроводной сети. Работники Горводоканала, зная об отсутствии на предприятии водоизмерительных приборов, составляли акты на заведомо завышенные расходы воды и выставляли соответствующие счета к оплате. Главный инженер, не вникая в содержание актов и счетов, визировала их, что для бухгалтерии служило основанием на оплату.

Директор при рассмотрении результатов ревизии предложил Ивановой представить письменное объяснение случившемуся. Та со свойственной ей категоричностью отказалась давать объяснения, расценив это требование как попытку со стороны директора унизить ее перед сотрудниками. Петров, однако, настаивал, а некоторое время спустя, предупредил коллегу, что бу­дет вынужден прибегнуть к мерам наказания. Иванова стояла на своем, бо­лее того — активно искала поддержку у своих сторонников. Тогда директор, заручившись согласием профсоюзного комитета и отраслевого управления областной администрации, издал приказ об отстранении главного инженера от должности за допущенную бесконтрольность и нанесенный предприятию материальный ущерб...

При выявлении структуры конфликта полезно применение картографического метода. Его смысл состоит в графическом изображе­нии слагаемых конфликта, определении основной проблемы, разде­ляющей непосредственных участников конфликтной ситуации, а также всех причастных к конфликту, констатации интересов и опа­сений сторон. Схематически карту конфликта можно представить примерно так:

Карта конфликта

Из схемы видно, что центральное место на ней отводится кон­статации той проблемы, которая вызвала противостояние конфлик­тующих сторон и требует своего решения. Затем отмечаются сто­роны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. Остается на карте место и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями.

Конечно, карта — лишь инструмент, позволяющий составить более четкое описание элементов данного конфликта. Она может оказаться нужным подспорьем в управленческой практике по пре­дупреждению и улаживанию конфликтных ситуаций, предвидению их последствий.

Так, при составлении карты упомянутой выше конфликтной си­туации в торговой фирме с достаточным основанием выделяется ее основная причина — предстоящее сокращение части персонала. В конфликты в той или иной форме могут быть вовлечены три сторо­ны: руководство фирмы, которому предстоит осуществить болезнен­ную операцию по увольнению трети сотрудников, чтобы тем самым избежать банкротства коммерческой организации; служащие фирмы, фамилии которых попали в список увольняемых и чьи интересы, та­ким образом, оказались затронутыми непосредственно; служащие фирмы, которым не грозит увольнение, но они, тем не менее, озабоче­ны результатами рассмотрения заявлений увольняемых в комиссии по трудовым спорам и судебных инстанциях, а также перспективой про­должения работы в сокращенном составе.

В случае острого межличностного конфликта в руководстве обла­стного предприятия проблема, приведшая к нему, сводится к напря­женности во взаимоотношениях директора и главного инженера. При этом Иванова в своем стремлении к неформальному лидерству в кол­лективе оказалась неспособной самокритично оценить проявленное ею халатное отношение к конкретное делу, обернувшееся для органи­зации заметным материальным ущербом, что и привело, в конечном счете, к ее освобождению от должности главного инженера. В свою очередь Петров — человек опытный, сознающий, насколько важно при сложившихся обстоятельствах проявить принципиальность, под­твердить свой авторитет руководителя, не допустить дальнейшего осложнения взаимоотношений с главным инженером, пошел на крайнюю меру наказания; и хотя освобождение Ивановой от долж­ности неадекватно ее проступку, оно было осуществлено в пределах трудового права и оправдывалось интересами недопущения раскола в коллективе. К этому конфликту в той или иной степени проявили интерес работники предприятия, представители профсоюза и област­ной администрации, безусловно, озабоченные стабильной и успешной работой предприятия[10].

Приведенные примеры иллюстрируют тот факт, что исходное по­ложение, основу конфликта образует конфликтная ситуация, порожда­емая накоплением и обострением противоречий в системе социальных связей, группового поведения и межличностного взаимодействии Ситуация, ставшая конфликтной, означает такое стечение жизненных обстоятельств и пересечение интересов людей — отдельных лиц и общностей, которые создают почву, предпосылки для возможного столкновения между ними, т.е. объективно и субъективно обуслов­ленные противоречия, осознание сторонами несовместимости своих интересов, их разных подходов к преодолению препятствий, вставших на пути решения трудной задачи.

Конфликтная ситуация включает в свою структуру ряд элементов. Важнейший из них — это непосредственные участники (стороны, оп­поненты, субъекты) конфликта. Другой непременный элемент — проблема, требующая своего решения, основная причина, «яблоко раздора», т.е. предмет конфликта.

Сторонами выступают как отдельные лица, так и социальные группы, другие общности, организации. В конфликте могут взаимо­действовать индивид с индивидом, группа с группой, часть органи­зации с другой ее частью и т.д. В повседневной трудовой деятельно­сти и деловых отношениях часто возникают ситуации, когда круг вов­леченных в конфликт не ограничивается теми, кто непосредственно противостоит друг другу в стремлении осуществить свои интересы. Могут быть и косвенные участники из числа тех, кто, избегая прямой втянутости в противостояние, тем не менее, как-то заинтересованы в его развертывании и исходе, а потому либо способствуют разжиганию противоборства, «подливают масла в огонь», обостряют конфликт в расчете на свою выгоду, либо по тем или иным мотивам озабочены благожелательным разрешением конфликтной ситуации, прекраще­нием конфликта.

Социальная среда, как правило, заметно влияет на складывание конфликтного взаимодействия и поведение его непосредственных участников. Соучастники конфликта — свидетели, пособники, по­средники, арбитры и др. — становятся его активными подстрекателя­ми или нейтральными наблюдателями, источником провоцирования или сдерживания извне оппонирующих сторон. Учет этих факторов необходим при урегулировании конфликта.

Субъекты конфликта обладают некой силой, которая выражает их способность отстаивать свои интересы вопреки противодействию другой стороны. Эта сила вбирает: средства давления, включая и раз­личного вида технические устройства; осведомленность о проблеме, требующей решения, и позиции оппонентов, в том числе наличие дополнительных источников получения информации; статусное по­ложение участника конфликта, его нравственные приоритеты; фи­нансовые и иные ресурсы. Силу субъекту придает и его ранг, определяемый объемом полномочий, власти, возможностями влияния на других.

Вопрос о ранге, ранговых различиях можно рассматривать и шире — в увязке с равенством людей и социальной справедливостью. Дело в том, что, как уже отмечалось, каждый отличается от другого человека здоровьем, полом, физическим и умственным развитием, волевой энергией и моральными качествами. Но к этим различиям относятся по-разному. Одних объединяет приверженность к равенству и всеобщей уравнительности, не терпящей чьего-либо превосходства. Другой подход предполагает непременное признание ранга, т.е. нео­динаковости, своеобразия и самобытности людей, отношение к ним соответственно с их личными свойствами и делами.

Социальное устройство в принципе невозможно без ранговых различий. Это находит свое подтверждение и в проявлениях конфликт­ного взаимодействия. При конфликтах к низшему, близко к нулево­му рангу относятся отдельные лица, выступающие только от своего имени и стремящиеся к реализации собственных потребностей. Более высоким рангом обладают те, кто отстаивает групповые пози­ции, выражает устремления той или иной (формальной или нефор­мальной) общности. К высшему рангу принадлежат организации и их представители, официальные лица, действующие на основе закона и от имени государства. Например, при конфликтном столкновении предпринимателя, главы частной фирмы с ответственными лицами региональной администрации или налоговой службы по поводу раз­решения финансово-хозяйственной проблемы ранг представителей властных структур будет, безусловно, выше.

Наряду с противостоящими сторонами другой важнейшей состав­ляющей структуры конфликтной ситуации являются их несовпадаю­щие интересы, намерения, цели. Они служат той «ядерной установ­кой», которая приводит участников конфликта в движение, диктует им выбор стиля поведения и средств борьбы. Нельзя исключать того, что цель может быть декларативной, отражающей искаженное представ­ление личности или группы о себе, своих намерениях. Обоснованно считается, что знание мотивов оппонентов дает «ключ» к пониманию конфликтной ситуации, позволяет с достаточной долей вероятности предвидеть ее превращение в ту или иную форму открытого противо­борства.

Предмет конфликта — это всегда та объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, которая подлежит реше­нию и поэтому становится причиной расхождения во взглядах и оценках оппонентов. Этим предметом могут быть ценности и свя­занные с ними жизненные установки, материальные ресурсы и ни распределение, статусное положение личности в организации и т п., о чем упоминалось в предыдущей главе при характеристике источ­ников конфликтов. Уточним дополнительно: объект конфликта - это конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся конфликтующие стороны; ею может стать домовладение, земельный участок, автомобиль, производственное здание и другое имущество, а также социальная реаль­ность в виде гарантии занятости, должностной вакансии, размеров оплаты труда или пенсии, цены на продукты питания, непродоволь­ственные товары и услуги — все, что представляет собой объект личных, групповых и общественных интересов.

Мотивация находит выход в двух существенно различающихся между собой формах. В одних случаях (например, при конфликте интересов) цели одной стороны оказываются достижимыми толь­ко путем лишения других сторон возможности реализовать их цели. В других же случаях (например, при конфликте ценностей) противо­стояние сторон находится преимущественно в плоскости восприятия, точек зрения, аксиом.

Предмет конфликта должен отвечать ряду условий. Ему надлежит быть неделимым, т.е. не распадаться на самостоятельные проблемы, доступным каждому участнику в плане получения необходимых для определения своей позиции сведений, объектом непосредственных контактов и прямого взаимодействия оппонентов. Субъект проти­воборства, воспринимая конфликт как той или иной сложности проблему, при возникновении конфликтной ситуации с неизбежнос­тью должен, во-первых, считаться с более широкой сетью социальных связей, несущих не только преимущества, но и возможные потери; во-вторых, полностью осознавать собственные интересы и готовность пойти на риск ради их осуществления; в-третьих, с пониманием от­носиться к позиции, занимаемой другими участниками конфликта.

Развитие конфликта проходит в обычных условиях три стадии — предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Каждая из них в свою очередь делится на фазы. Любую стадию и фазу следует рас­сматривать всего лишь как определенный этап в движении, динамике конфликта, указывающий на его связь с источником напряженнос­ти в социальных отношениях и с противостоянием оппонирующих сторон.

Схема развития конфликта

Как видно, на схеме во главу угла поставлена организация — объединение лиц, занятых совместной деятельностью и реализующих как общие, так и личностно значимые цели. Всякая организация, экономическая в том числе, не может обходиться без внутренней на­пряженности, без противоречий и столкновений в межличностных и межгрупповых отношениях, без того, что в силу объективных и субъективных причин становится источником конфликта. Иными словами, любому конфликту реально предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся потенциальные стороны проти­воборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами — возможные субъекты конфликтного поведения.

Так подготавливается предконфликтная стадия. Ее исходная, на­чальная фаза — конфликтная ситуация, которая, как отмечалось выше, выявляет оппонентов и причинную обусловленность конф­ликта. Но определение противостоящих сторон с их несовместимы­ми интересами и возможными опасениями, обозначение предмета разногласий и расхождения, занимаемых субъектами позиций — это еще не конфликт, а только равновесное состояние, обстоятельство, которое может предшествовать противоборству.

Чтобы произошло превращение ситуации в конфликт, требуется повод, нужны какие-то действия, приводящие стороны, вовлеченные в конфликтную ситуацию, в движение. Такие действия означают столкновение, инцидент — вторую фазу предконфликтной стадии. Только вместе конфликтная ситуация и инцидент образуют конфликт

Так, в столичной торговой фирме, в которой предстояло значи­тельное сокращение персонала, непосредственными сторонами конфликтной ситуации оказались руководство фирмы и служащие, чьи фамилии были включены в список подлежащих увольнению Инцидентами, в данном случае, стали обращения последних к руковод­ству фирмы за разъяснениями и в комиссию по трудовым спорам с перспективой передачи дела в суд.                

Сложные взаимоотношения между директором и главным инже­нером промышленного предприятия в Костроме также создали кон­фликтную ситуацию. Инцидентом, ставшим вызовом на открытый конфликт, явился отказ главного инженера выполнить требование директора представить письменное объяснение факту переплаты де­нежных сумм за пользование городской водопроводной сетью.

Следовательно, конфликтная ситуация возникает до инцидента; она может создаваться как объективно (вне воли и желания людей), в силу складывающихся обстоятельств, так и субъективно, из-за мо­тивов поведения, преднамеренных устремлений оппонирующих сторон. Конфликтная ситуация (чаще в скрытой форме) может сохра­няться, не приводя к инциденту и не переходя в конфликт. Инцидент, таким образом, полностью зависит от ситуации, он без нее просто не может произойти. Существенно и то, что конфликтная ситуация и инцидент могут быть либо спровоцированными, заранее спланированными (как это произошло в торговой фирме в условиях угрозы банкротства), либо спонтанными, стихийно возникшими (как это случилось в межличностных отношениях директора и главного ин­женера костромского предприятия).

Эти моменты, безусловно, весьма значимы. Объективно возник­шие конфликтная ситуация и инцидент могут прекратиться, не по­лучить дальнейшего развития только в результате изменения объек­тивных обстоятельств. Субъективно возникшие ситуация и инцидент могут закончиться как в силу объективных перемен, так и по иници­ативе самих оппонирующих сторон. К тому же случайный конфликт менее подвержен урегулированию, чем заранее предусмотренный.

С управленческой точки зрения важно учитывать, как субъекты воспринимают конфликтную ситуацию, что подвигает их к инци­денту. Ведь реакция и действия людей совершаются, как правило, в соответствии с их взглядами, нравственной позицией, особенностями темперамента и характера. От того, как оппоненты интерпре­тируют происшедшее столкновение, зависит дальнейшее развитие конфликта.

Известно, что всякие взаимоотношения, в том числе и служебно-деловые, эффективны только при честном партнерстве, уступчивости и сдержанности сторон, при обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если уж они неизбежны. При этом име­ет значение эмпатия — готовность и способность, что называется, «влезть в чужую душу», разглядеть в другом доброе, уловить нечто общее и объединяющее с ним.

В жизни же чаще случаются чувственно обусловленные столкно­вения, берут верх эмоции, которые мешают участникам конфликтов взглянуть на себя со стороны, сковывают свободу выбора способов конфликтного поведения. Потому для оппонирующих сторон важ­но с самого начала действовать, опираясь на сознание и интуицию, ограничивая проявление эмоций, особенно отрицательных.

К примеру, конфликт между руководителями одного из предприятий Костромы мог бы вовсе не произойти, сумей главный инженер Иванова удер­жать под контролем свою чувственную реакцию на законное требование директора представить письменное объяснение допущенной с ее стороны халатности. Да и Петров, как многоопытный руководитель, имел возмож­ность с должным пониманием отнестись к резкости, проявленной главным инженером, добиться представления объяснительной записки и принять ад­министративные меры, более адекватные промахам Ивановой в работе. Вместо этого и главный инженер, и директор оказались в плену эмоций, ста­ли апеллировать к свидетелям их конфликтных взаимоотношений, что могло привести к расколу в коллективе.

Конфликтная ситуация нередко возникает, обостряется и пере­ходит в фазу инцидента из-за того, что совместно работающие люди не желают слушать и слышать друг друга, не всегда владеют навыка­ми выражать свою мысль, свое отношение к тому или иному факту ясно и четко.

Чтобы удостовериться в этом, можно использовать психологическое тестирование на определение уровня общительности, самоконтроля в общении, стратегии конфликтного поведения и т.п.

Есть ряд других моментов, которые нужно принимать во внимание при анализе ситуации и вызванном ею инциденте. Вообще пред конфликтная стадия характерна тем, что ни одна из оппонирующие сторон не утвердилась полностью в своих притязаниях и на занятой позиции. И хотя основные требования заявлены, предприняты шаги к обострению ситуации, участники столкновения пока не увязли в конфликте, испытывают сомнения в его благополучном для себя ис­ходе, проявляют колебания и нерешительность. На этом этапе велик шанс предотвратить нежелательное развитие событий или направить открывшееся противоборство в более приемлемое русло.

Тому, кто намерен управлять конфликтом, надо располагать на­дежной информацией о конфликтной ситуации, чтобы иметь воз­можность для обстоятельного анализа позиций сторон, вовлеченных в конфликт. При этом целесообразно сосредоточить внимание на ос­новных параметрах конфликтного процесса, к которым, безусловно, относятся: состав участников столкновения интересов; предмет и масштаб конфликта; непосредственная причина, приведшая к инци­денту; характер и степень остроты противоречий.

Одной констатации «болезни», безусловно, недостаточно. Нуж­ны выяснение и объяснение тех взаимосвязей, которые складывались между участниками конфликтного противостояния, тех рубежей, которые они занимают на данной стадии, той активности или пас­сивности в действиях, которую оппоненты демонстрируют. Только тщательный анализ, подкрепленный столь же обстоятельным диаг­нозом, позволит спрогнозировать то, по какому «сценарию» будет развиваться конфликтная ситуация, что последует за инцидентом[11].

Первая фаза собственно конфликтной стадии, наступающей пос­ле инцидента, вместе с резким обострением расхождений, выходом на позиции прямой конфронтации отличается тем, что стороны атакуют друг друга, вызывая ответные действия, противодействие. Происходит неизбежный обмен ударами, назначение которых — на­ступление на позиции оппонентов, нейтрализация угрозы с их сто­роны. Эмоционально такое поведение очень часто сопровождается нарастанием агрессивности, переходом от предубежденности и не­приязни к психологической несовместимости и откровенной враж­дебности.

Эта фаза конфликтного поведения, приводя к усилению конф­ронтации, вместе с тем стимулирует наступление момента «переоцен­ки ценностей» с учетом перемен, происшедших в социальной среде, позициях и намерениях сторон. Наступает фаза выбора путей даль­нейшего взаимодействия оппонентов.

Выбор возможен двоякий: либо при сложившейся расстановке сил искать примирения, снижать уровень напряженности в отноше­ниях, делать уступки и таким образом идти на прекращение конфликта, перевод его вновь в скрытую форму с тем, чтобы в последующем вернуться к исходной конфликт­ной ситуаций; либо эскалация, продолжение конфликта, доведение его до более высокой степени обострения.

При продолжении конфликта процесс противоборства, есте­ственно, интенсифицируется, противостоящие стороны мобилизуют дополнительные силы и средства, ресурсы и контрресурсы. Дело мо­жет дойти до крайней черты, тупиковой Ситуации, когда конфрон­тация реально угрожает превратиться в саморазрушающее действие. Осознание конфликтующими сторонами опасности такого положения приводит их, в конце концов, к переосмыслению своих целей и инте­ресов, пересмотру стратегии и тактики поведения. По инициативе са­мих участников конфликтного противоборства или посторонней силы, заинтересованной в прекращении конфликта, принимаются меры, чтобы остановить конфронтацию, направить конфликт во вза­имоприемлемые рамки, разрешить его тем или иным способом.

Со стороны тех, кто заинтересован в урегулировании конфликта, должны быть проявлены готовность к определению стратегической линии поведения и программы действий, а также способность выра­ботать тактику влияния на процесс развертывания конфликтного противоборства и его участников. Это требует принятия управлен­ческих решений, проверки их практической реализации, внесения при необходимости корректировок в стратегический план и тактику действий, оперативного получения сведений об эффективности (или неэффективности) предпринимаемых шагов. Названные меры, вмес­те взятые, дают возможность не только держать конфликтное столкновение под контролем, но и воздействовать на него с целью нахож­дения и осуществления в данных условиях оптимального варианта преодоления конфликта.

Определяя меры по примирению конфликтующих сторон, нуж­но учитывать и несхожесть, некоторые различия в содержании таких терминов, как «завершение», «урегулирование», «разрешение» кон­фликта. Они не совпадают по своему значению, несут разную смыс­ловую нагрузку.

Под завершением понимается всякое окончание, прекращение конфликта. Оно может быть результатом как взаимного примирения сторон, достижения определенного согласия между ними, так и по­степенного затухания противостояния или перерастания его в другой конфликт. Основная предпосылка завершения конфликта — устране­ние объективных и ослабление субъективных причин, породивших конфликтную ситуацию.

Урегулирование конфликта — это, как правило, приведение кон­фликтного взаимодействия в русло примирения путем переговоров, участия посредников или арбитражного вмешательства. Оно воз­можно в том случае, когда стороны приходят к убеждению, что до­стижение удовлетворяющих их договоренностей гораздо выгоднее продолжения конфликта.

Разрешение конфликта предполагает его завершение по доброй воле самих оппонентов, достижение ими совместно найденного ре­шения по разделившей их проблеме. Это, в свою очередь, требует выбора соответствующего стиля конфликтного поведения и спосо­ба действий, которые отвечали бы как особенностям, так и общей природе данного типа конфликта.

Ослабление противостояния есть первая фаза уже послеконфяиктной стадии. Она примечательна тем, что конфликт при всей своей остроте может прекратиться как в итоге изменения объективной ситуации, так и в результате психологической перестройки субъектов, изменения их взглядов и намерений. На этой основе становится возможным полное или частичное разрешение конфликта.

Напряженность ситуации спадает, причины,- вызвавшие проти­востояние и обостренную борьбу, сглаживаются или устраняются. Все возвращается или «на круги своя», или наступает пора установления новых форм взаимодействия, возможного согласия и сотрудничества бывших оппонентов.

Заключительная фаза послеконфликтной стадии — подведение итогов, оценка результатов. Последствия конфликта зависят от мно­гих факторов объективного и субъективного порядка, манеры пове­дения сторон, методов преодоления расхождений, умелости тех, кто направлял урегулирование конфликта.

Но при любом исходе последствия конфликта оказывают опре­деленное влияние на организацию и ее персонал. К примеру, конф­ликтная ситуация в столичной торговой фирме, вызванная необхо­димостью сокращения значительного числа сотрудников, длительное время держала коллектив в напряжении, затронув интересы как фир­мы в целом, так и многих ее служащих. Более скоротечным, но по-своему болезненным не только для непосредственных участников, но и для всего трудового коллектива стал конфликт между директором и главным инженером костромского предприятия. В обоих случаях последствия конфликтов не поддаются однозначной оценке.

В воздействии последствий конфликтного противоборства на отдельных лиц, социальные группы, всю организацию, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесо­образность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Необходимо при анализе и оценке как позитивных, так и негативных последствий любого конфликтного столкновения соблюсти научный подход, подлинную объективность, избежать преувеличений в ту или другую сторону.

Производственные конфликты могут осуществляться в следующих основных формах: образование клик, за­бастовки, саботаж, интриги.

Кликой называется группа сотрудников, активно проти­вопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии. Их цель состоит в захвате реальной власти в организации либо упрочении своих позиций.

Интрига — это нечестное запутывание окружаю­щих, чтобы вынудить их к действиям, выгодным ини­циаторам и нанесению ущерба тем, против кого она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, которая распространяется через «третьи руки», очерняя или обеляя людей и их поступки.

Забастовка — это временное организованное пре­кращение работы с выдвижением совместных требо­ваний к администрации. Как правило, она заранее пла­нируется, но при крайнем обострении отношений мо­жет вспыхнуть стихийно.

Трудовое законодательство многих стран, в том числе и России, регулирует организацию и проведение заба­стовок. Но последние бывают и незаконными (напри­мер, сидячие забастовки; забастовки с применением насилия; нарушающие условия контракта и т.п.)[12].

Выделяют следующие формы забастовок:

1) Прекращение работы и уход с рабочего места.

2) Работа по правилам (итальянская забастовка). Их неукоснительное соблюдение нарушает обычный ход трудового процесса из-за нестыковок, быст­ро преодолевать которые неформальными мето­дами персонал как раз и отказывается. Такая за­бастовка не регулируется законом и не создает основы для привлечения работников к ответствен­ности.

3) Замедленная работа, например в темпе, состав­ляющем половину от нормального.

4) Пульсирующая забастовка (люди работают не­полное время, например час в смену, или отдель­ными группами).

5) Оккупационная забастовка (работа прекращает­ся, но все находятся на своих местах).

6) Активная забастовка (работа по-своему). Существует несколько путей выхода из забастовки, в частности: полное или частичное удовлетворение требова­ний участников; постепенное угасание под влиянием бед­ственного положения семей или бойкота хозяев; организо­ванное отступление; «слом» с помощью силы или маневра. Последнее может иметь следующие формы:

— судебное преследование организаторов и уча­стников;

— устранение лидера путем подкупа, шантажа, физического насилия;

— призыв властей к прекращению забастовки или их силовые действия;

— организация штрейкбрехерства (привлечение временных работников) или локаут (увольнение всех участников);

— полное или частичное удовлетворение требо­ваний бастующих.

Саботаж всегда происходит в рамках буквы закона и характерен для бюрократических организаций. Правила, регламентирующие их деятельность, бывают порой настоль­ко жесткими, что продуктивная работа оказывается воз­можной только при их нарушении; неукоснительное же их исполнение (в чем саботаж часто и проявляется) ее парали­зует. Работники обычно прибегают к этому методу, чтобы отстоять свои, законные, по их мнению, права.

По форме саботаж бывает пассивным и активным. Первый состоит в игнорировании возникающих нару­шений или, наоборот, излишнем к ним внимании; в результате происходит либо дезорганизация, либо за­держка работы. Второй основан на сознательном инс­пирировании неполадок, приводящем в конечном ито­ге к тем же последствиям. Объектами саботажа могут быть: 1) организация работы (их эффективные, но не узаконенные приемы заменяются официальными, но противоречащими ре­альностям жизни); 2) техника и материальные ресурсы (они выводятся из строя или нерационально использу­ются с целью предотвратить внедрение достижений НТР, избежать увольнений, снизить требования к ис­полнителям).

Взаимосвязанность производства придает саботажу особую опасность. Во время его актов возникают про­стои, приносящие огромный материальный ущерб, но для работников являющиеся дополнительным оплачи­ваемым отдыхом.