Загальна еволюція видів менеджменту

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

ЗМІСТ

Вступ

1 Загальна еволюція видів менеджменту

2 Два полюси у розвитку видів управління

3 Континуум організаційно-управлінських культур і можливість їх поєднання

4 Восьмикутник балансу — інструмент діагностики видів управління за багатьма основами

Висновки

Література

Вступ

Тема дипломної роботи «Види менеджменту і поєднання організаційно-управлінських культур».

Вид менеджменту і корпоративна культура - ці поняття близькі, взаємопов'язані, десь перетинаються, але ні в якому разі не збігаються.

Корпоративна культура — це система цінностей, вірувань, ритуалів і т.д., а вид менеджменту — парадигма управління, поєднання концептуальних характеристик методів управління.

Необхідно розглянути природну еволюцію видів управління, а також методи їх аналізу та зміни в конкретній організації у тому напрямку, який обумовлюється вимогами часу, певною ситуацією і стратегічними планами розвитку організації, забезпеченням її ефективної діяльності. Крім того, важливо показати, що вид управління — це поєднання, баланс організаційно-управлінських структур.

Таблиця 1. Види управління працею на різних стадіях економічного

зростання [18]

Тип економічного зростання	Управління працею
	Матеріальна основа	Системоутворюючий фактор	Вид управління працею
Доіндустріальний	Мануфактурне виробництво	Кооперація працівників	Ремісничий
Індустріальний (матеріально-продуктовий)	Фабричне (велике машинне) виробництво	Система машин із«новими придатками»	Технократичний
Науково-технічний (перехідний до гуманістичного)	Гнучке виробництво, орієнтоване на нововведення	Взаємодія в науково-технічному циклі	Інноваційний

Можна спостерігати як в роботах Т. Парсона, Р. Мертона, Ч. Бернарда, Г. Саймона, Е. Голднер та ін. формується ідея необхідності управління через культуру. З 50-60-х pp. починається епоха особистісно-орієнтованого менеджменту. Цей вид забезпечує деяке самоуправління в організації, що дозволяє швидко реагувати на зміну ситуацію, на вимоги споживача. Орієнтація на особистість означає гуманізацію організаційних структур та відкриває дорогу творчим пошукам. Передбачається розвинута система мотивації, яка враховує різноманіття трудових цінностей працівників. Питання переходу від технократичного до особистісно-орієнтованого виду менеджменту розглядає Г. Дмитренко [24]. Він називає останній антропосоціальним управлінням, підкреслює необхідність охоплення ним трьох базисних об'єктів: духовного виробництва, матеріального виробництва та адміністративно-державної системи (рис. 1).

Рис. 1. Функціонально-стуктурна схема базисних об'єктів

антропосоціального управління [24 ]

Рисунок свідчить про рівноправність за ієрархією питань управління матеріальним виробництвом та соціально-культурних питань, до яких можна зарахувати і питання корпоративної культури. М. Дмитренко сформулював 5 положень, які складають раціональну управлінську концепцію перехідного періоду розвитку нашої економіки (рис. 2).

Це пріоритет «людського капіталу», системний підхід, управління за цілями і результатами, використання єдиних принципів управління різними об'єктами, включаючи постановку цілей, мотивацію, зворотний зв'язок та кваліметричний підхід до оцінки результатів трудової діяльності.

Зупинимось на деяких працях, автори яких прогнозують майбутнє, намагаються сформулювати нову парадигму матеріального та духовного виробництва, принципи управління XXI століття. У цих публікаціях розглядаються у взаємозв'язку питання управління, технології та особистості працюючої людини. Велика увага приділяється інформації.

Рис. 2. Основні принципи управлінської концепції в перехідний період

розвитку економіки та суспільства [24]

У своїй статті «Цивілізаційні детермінанти української економічної моделі» [96] А. Филипенко показує, що у економіці неухильно назрівають передумови нової цивілізації. Серед загальних рис нової моделі він відзначає поступовий, але неухильний перехід від енергетичної до інформаційної структури, від матеріалістичного до постматеріалістичного суспільства, від системи експлуатації природи до системи використання людського розуму, від системи відтворення до системи творчості. Головним ресурсом життя стає сама людина, як пише Т. Годен, її «ментальний простір» (homo clausus).

Третя промислова революція йде на зміну епосі, яка відрізнялася ефектом масштабності, багатосерійним та масовим виробництвом. На нас очікує ефект диверсифікованого, індивідуалізованого виробництва, яке базується на досягненнях сучасного маркетингу і відрізняється високою технологізацією та інформатизацією.

Суспільство стоїть на порозі революційних зрушень у економічній теорії, яка буде заснована на інтелектуально-інформаційній парадигмі. Ознаками економічної моделі XXI ст. будуть гнучкість, відкритість, динамізм, висока мотивація людини до праці. Модель покликана забезпечити достатній ступінь економічної свободи, розкріпачення інтелектуально-психологічного потенціалу людини, вивільнення і націлювання енергії на створення гармонійного середовища нового суспільства. Говорячи про сукупність духовних та матеріальних досягнень людства, необхідно особливо акцентувати увагу на питаннях етики, як найважливішої складової управлінської парадигми майбутнього.

У своїй книзі про людський капітал Добринін, Дятлов та Цареньова [26] пишуть, що серед численних факторів, які обумовлюють той чи інший вид менеджменту, визначальними є 3 взаємопов'язаних фактори: характер виробництва, характер знань і особистість людини-господаря.

Так, американський соціолог Д. Белл у своїх працях стверджував, що генезис суспільного розвитку слід вивчати вздовж осі, на якій враховуються виробництво та види використовуваного знання. Відповідно до цього він розрізняє доіндустріальне (аграрне), індустріальне та постіндустріальне суспільства.

У цьому, як говорив Белл, його відмінність від марксистського вчення про суспільно-економічні формації, які є етапами розвитку суспільства, розглянутими вздовж осі, що враховує відносини власності.

Розвиваючи концепції постіндустріального суспільства, Д. Бенк і Е. Масуда ввели поняття інформаційного суспільства. Для цього етапу розвитку характерні всезагальна комп'ютеризація, небачений розвиток телекомунікацій, космічних засобів зв'язку, інтелектуалізація суспільства. Інформація — це знання, які стають все складнішими, все більшими за обсягом. Інформація перетворюється на головний ресурс суспільства, причому цей ресурс має цікаву особливість — при його споживанні він не витрачається, а накопичується, якісно вдосконалюється. Т. Стоуньєр підкреслює, що людський капітал стає головним ресурсом інформаційного суспільства. Працююча людина — не просто комплекс функцій та ролей, які визначають раціональну поведінку, а багатогранна особистість, вирішальний творчий фактор, генератор та носій інформації [88].

Американський соціолог і футурист А. Тоффлер у 1980 р. опублікував книгу про третю хвилю науково-технічної революції [92], де йдеться про те, що інформація перетворюється на головну цінність, яка інтелектуалізує навколишнє середовище, перетворює її в інфосферу.

А. Тоффлер аналізував новий тип спеціаліста, який працює у сфері розробки та використання високих технологій. Нові інтелектуальні працівники володіють майстерністю та інформацією, з яких формується набір їхніх духовних інструментів. Вони більш незалежні, високоосвічені, ненавидять рутину, воліють працювати творчо і виконувати свою роботу так, як вони вважають це за потрібне. Вони хочуть мати право слова. Вони звикли до змін, невизначених ситуацій, гнучкої організації.

Зрозуміло, що такі фахівці не будуть працювати в умовах жорсткої адміністративно-командної системи.

У 90-і роки спостерігається все більше зближення сфери технології, сфери організації виробництва та сфери наук про людину. Цей період пов'язаний з японською ідеологією «худого виробництва», яке базується на спрощенні та децентралізації його структури, створенні автономних підрозділів, заводів-модулів. Оновлюється, насамперед, культура підприємства, посилюється роль людини як творчої особистості.

Основні принципи «худого виробництва»: підвищення швидкості перебігу життєвого циклу виробу на стадії проектування та виготовлення; забезпечення всіх ділянок необхідною інформацією вчасно і в кожній точці; отримання завдання кожним працівником на місці, поза традиційною вертикальною ієрархією; одна загальна відповідальність за кожного зокрема; не розподіл праці, а інтеграція задач в умовах виробничого осередку, бригади; абсолютне ресурсозабеспечення; тотальне моделювання і оптимізація; скасування поділу між тими, хто «думає», і тими, хто «працює»; децентралізація виробництва; зміна структури організації з вертикальними зв'язками на структуру з горизонтальними зв'язками і т.д. [17].

Відповідно до схеми, запропонованої Весткемпером, усі рішення в сучасному виробництві повинні прийматися на основі діалогу керівника зі співробітником. До цього слід додати, як зазначає Грабченко, зростаючу роль еволюціонізуючих, здатних на самоосвіту «інтелігентних» систем, що, використовуючи моделювання і сучасну обчислювальну техніку, будуть постійно здійснювати оптимізацію виробництва [17].

Необхідно сказати про зв'язок виду менеджменту з питаннями якості. Контроль якості продукції і навіть більш загальні питання — оцінка якості продукції та якості праці — є лише малою частиною проблеми. Уся проблема — це управління якістю. Якщо з усією відповідальністю поставитися до цієї проблеми, як вона на це заслуговує, то управління якістю продукції переростає в управління якістю праці, а останнє — взагалі в управління працею та управління організацією.

З цих позицій слід розглядати систему керування TQM — загальне управління якістю [12]. Заслуга її створення належить американському вченому Едварду У. Демінгу та японським фахівцям. Ця система була вперше реалізована у Японії, а потім почала застосовуватися й в інших країнах світу.

Свою ідею Демінг виклав у 14 постулатах. Вони вимагають уваги до емоційної сфери співробітників. Необхідно усунути страх перед покаранням чи звільненням, замінивши його доброзичливими відносинами між працівниками і керівництвом, яке виступає в ролі наставника.

Система передбачає турботу про мотиваційну сферу співробітників. Найважливішою задачею є управління людськими ресурсами, організація освіти та заохочення самоосвіти.

Змінюються взаємовідносини між керівником і підлеглими. Задача керівника не контролювати, а допомагати працівникам. Інспекцію потрібно замінити інформацією про якість продукції та робіт, враховуючи яку виконавець сам робить висновки та приймає рішення. Раз на 3 роки здійснюється ротація керівників.

Змінюються взаємовідносини між співробітниками, які виступають як єдина команда.

Потрібно, щоб зміни у компанії здійснювалися постійно, а всі співробітники залучалися до цієї роботи.

Надзвичайно цікавою є нова концепція управління людськими ресурсами. Традиційно на Заході компанія розглядається як споживач, а співробітник — як постачальник, який пропонує свою праці. З погляду TQM організація є постачальником, а співробітник — споживачем. Підприємство, яке використовує TQM, є компанією не інтенсивної фізичної праці, а інтенсивної розумової праці, яка базується на інтелектуальних і творчих здібностях співробітників. Останні — це невидимий ресурс, який належить не підприємству, а співробітнику. Він унікальний і значною мірою визначає успіх діяльності компанії. Тому TQM розглядає співробітників не як робочу силу, а як інтелектуальний потенціал, для реалізації якого фірма повинна «створити» відповідне матеріальне і організаційне середовище. Компанія також зацікавлена у співробітнику, особливо в талановитому, як у зовнішньому споживачі. Тому співробітник вважається внутрішнім споживачем. Повинен існувати внутрішній маркетинг для вивчення цього споживача.

О.П. Глудкін та інші автори книги «Загальне управління якістю» [12] аналізують потреби внутрішнього споживача, врахування яких може забезпечити його задоволення своєю працею (табл. 2).

Таблиця 2. Потреби співробітників фірми, які працюють при різних

Видах менеджменту

Потреби «внутрішнього споживача» -співробітника, який працює в умовах TQM	Потреби співробітника в умовах застарілої системи менеджменту
Досягнення цілі	Виконання завдання
Участь у прийнятті рішень	Беззаперечне виконання наказів
Значима і самостійно обрана роль	Відведена роль
Наставництво, яке сприяє розвитку особистості	Знеособлене навчання у формі простої передачі навичок
Оплата, яка залежить від прибутку компанії	Оплата за робочий час

Управління освітою не стоїть осторонь від еволюції видів менеджменту. У своїй статті «Управління знаннями — виклик XXI століття» [57] Б. Мільнер наводить схему радикальних змін при переході від традиційного до нового виду управління (рис. 3). Тут також демонструється взаємозв'язок управління, організації та технології, показується перехід або, принаймні, зміщення акцентів з фізичного капіталу до знань, наявна передача виконавцям все більших повноважень, управління через постановку цілей, все більша увага приділяється інтелекту окремих співробітників. Слово «революційний» тут означає істотність змін за змістом, але не революційні методи змін із застосуванням насильства, не передбачає стрибка, одноактного характеру процесу змін. Дійсно, як можна миттєво зробити з виконавця — клітинки у ієрархічній структурі — самостійного творчого працівника, який приймає важливі рішення? Відповідно, як можна з керівника-командира зробити інтелектуального лідера? І т.д.

На особливу розмову заслуговує роль віртуальної організації з використанням корпоративних мереж, а також мережі Internet.

Рис. 3. Революційні зміни в технологіях, організації та лідерстві

Так, В.Л. Сосонкін та І.Л. Хаєт розвивають концепцію віртуальної економічної діяльності, обґрунтовуються принципи формування мережного оточення віртуальних корпорацій, пропонуються методи підвищення надійності їх функціонування та постійної оптимізації управляючих впливів.

Можна передбачити, що підприємства майбутнього — це окремі, значною мірою самостійні модулі розробників та виробників і організації або підрозділи-розподільники, які для кожного замовлення оптимально розміщують роботу по модулях з обліком їхнього трудового і матеріального ресурсів. При цьому особливу увагу приділяють інтелектуальним ресурсам. У таких умовах роль керівника кардинально змінюється: з командира він перетворюється у людину, яка визначає цілі і принципи діяльності, у практичного психолога, який виховує особистості інтелектуалів, у координатора робіт.

Г.М. Скудар, який має значний досвід роботи великого керівника, пише [152]: «Сучасний етап перебудови корпоративного управління революційний тим, що змінам піддаються, насамперед, психологія керуючих, стиль їхньої господарської поведінки, відбувається переоцінка та осмислення менеджерами свого місця і ролі в системі управління».

Проведений аналіз літературних даних показує, що сім взаємопов'язаних факторів є повним переліком елементів, що визначають розглянуті зміни виду менеджменту. Крім самого управління в організації і корпоративній культурі, це — момент часу (розвитку суспільства, даної організації, ситуації на ринку), зовнішнє середовище (інформація і освіта, економіка, технологи та ін.), внутрішнє середовище, ступінь реалізація цінностей, цілей і, нарешті, особистість кожного окремого співробітника.

Організації

Він невпинно проповідував певну систему цінностей: вірність компанії, роботу на благо споживача, нації, усього суспільства, довічну зайнятість, професіоналізм, ініціативу та інноваційну спрямованість діяльності, почуття команди і навіть сім'ї, групові методи роботи, самовдосконалення, такі якості співробітника, як чесність, взаємоповага, згода, підпорядкування старшим. Можна погоджуватися чи не погоджуватися з деякими принципами цієї системи, але не можна не визнати, що К. Мацусіта був не тільки менеджером, але й вихователем своїх співробітників, ідеологом японського менеджменту. Безсумнівно також те, що реалізувати ці принципи К. Мацусіті й іншим японським підприємцям допомогли міцні конфуціанські традиції японського народу.

Показові назви трактатів, написаних К. Мацусітою: «Якою бути людині», «Якою бути промислової компанії», «Яким бути суспільству», «Шлях до світу, щастя та процвітання».

Японський менеджмент не можна вважати особистісно-орієнтованим. Він, скоріше, орієнтований на колектив. У ньому присутні елементи владарювання, ієрархії. Однак у ньому наявні повага до особистості, певною мірою (наскільки це можливо) гармонія між колективом та індивідом. Усі як у сім'ї, але в сім'ї з твердими правилами, де молодші слухають старших. Але ж відомо, що, коли діти виростають і стають особистостями, вони тікають із таких сімей на волю.

Багато методів японського менеджменту з деякою трансформацією були використані американськими фірмами, наприклад, принципи фірми IBM практично наслідують принципи японського управління, але пункт 2 звучить так: «Повага до особистості (віра в індивідуалізм)».

Можна думати, що слов'янськими народами з притаманним їм менталітетом не можуть бути однозначно застосовані західні методи менеджменту. Наприклад, характерний для Японії принцип колективізму, незважаючи на його дискредитацію за соціалістичного ладу, все-таки буде мати велике значення для організацій, розташованих у Росії, Україні або Білорусії. Деякі елементи управлінського стилю (наприклад, принцип «рінджи»), які традиційно вважають японськими, використовувалися талановитими радянськими керівниками і будуть використовуватися й у майбутньому.

Відмінність національних культур не така полярна, як для Заходу і Японії, але дуже істотне місце має й у більш вузьких рамках. Так, за віком різняться культури Великобританії, Франції, Німеччині та Італії. У межах Росії, безперечно, відрізняються культури Півночі і Півдня цієї країни, у межах України — Заходу і Сходу, Криму і т.д.

Таблиця 4

Відмінності японського та західного менеджменту [16]

Критерій	Японський менеджмент	Західний менеджмент
Ключове поняття	Гармонія	Ефективність
Ставлення до роботи	Направлене на виконання обов'язків	Орієнтація на реалізацію проекту
Конкуренція серед колег по роботі	Зазвичай виражена неяскраво; якщо і має місце, то лише за певних умов	Вільна та відкрита конкуренція
Гарантована посада	Високий ступінь гарантії	Нестабільність
Прийняття рішень	Знизу вгору через систему «рінджи» («рін» -запитай підлеглого, «джи» - обдумай)	Зверху вниз через інформаційні управлінські системи
Делегування влади	Непопулярно	Широко поширене
Стосунки з підлеглими	«Сімейні», батьківська турбота, тривалі зв'язки (до пенсії)	Контактні
Метод прийому на роботу	Відразу після школи	Із інших компаній, організацій
Визначення заробітної плати підлеглих	Фіксована заробітна плата залежно від трудового стажу	Оплата за талантом
Оцінка менеджера	Вміння координувати і контролювати підлеглих	Професіоналізм та ініціатива
Орієнтація управління	На групу	На особистість
Спрямованість навчання	Підготовка менеджерів універсального типу	Підготовка вузькоспеціалізованих менеджерів

При аналізі національних культур Л. Гітельман використовує три описані раніше характеристики, встановлені Г. Хофштеде: домінуюче у суспільстві прагнення до індивідуалізму або колективізму, ієрархічна дистанція та контроль невизначеності. Так, у США, країнах Західної Європи переважає індивідуалізм, у той час як на Кубі, в Індонезії, країнах СНД — колективізм. У країнах Заходу люди ідуть на велику невизначеність, готові до ризику.

Л. Гітельман пропонує дати відповідь на запитання, чи згодні читачі його книги з такими характеристиками російської організаційної культури (можна додати — культури організацій України), зорієнтованими на моделі поведінки, традиційні для адміністративно-командної системи:

- шанування влади, прагнення підкорятися, формальна старанність;

- відсутність ініціативи, установка «не висуватися»;

- небажання йти на ризик;

- прагнення бути як всі, амбіції — негативна характеристика особистості;

- прагнення до справедливого розподілу благ;

- орієнтація не на результат, а на думку оточуючих;

- заздрість («зазирання у чужу кишеню»);

- ілюзія можливості швидкого збагачення.

Зазначені сторони культури організацій повинні враховуватися при виборі управляючих дій менеджера, методів мотивації, методів розвитку корпоративної культури.

Цікаву класифікацію видів управління як «типів організаційних культур» запропонував Ч. Хенді. її наводять і деякі вітчизняні автори [75]. З метою детального аналізу та зіставлення цих типів нами було складено матрицю (табл. 5).

Ч. Хенді подає яскраві характеристики організаційних культур, позначаючи їх іменами богів давньогрецького пантеону: культура влади (Зевс), культура ролі (Аполлон), культура задачі (Афіна) і культура особистості (Діоніс).

Перераховані типи складають континуум. Кожному з них властиві свої переваги та недоліки. Тому кожен тип має свою сферу застосування. Так, культура влади з харизматичним лідером актуальна для малих, часто сімейних підприємств або для вищого рівня ієрархії великих організацій та об'єднань. Культура ролі з ієрархічною структурою доцільна у армії, існує у державних установах і на підприємствах або на середніх та нижчих рівнях ієрархії, коли верхній рівень займає харизматичний лідер. Культура задачі оптимальна для дослідницьких, творчих організацій. Культура особистості невипадково зустрічається у творчих союзах, західних університетах і т.д.

Вид управління часто змінюється з розвитком організації. Так, з появою нових ринків, видів продукції та технології, коли необхідні були швидкі зміни, на початку діяльності багатьох фірм існувала культура задачі, функціонували творчі команди. Потім діяльність ставала більш традиційної, тією чи іншою мірою формувалася ієрархія, бюрократія з великою роллю всіляких інструкцій.

Варто сказати, що творча команда є найбільш привабливою формою об'єднання людей у процесі їх професійної діяльності. Вона буде знаходити все більш широке застосування не тільки у науці, але й в інших сферах діяльності. В сучасній економіці її визнано досить ефективною навіть для діяльності самих менеджерів [10]. Цей тип культури часто втілюється також у венчурах — внутрішніх ризикованих підприємствах, які займаються розробками та реалізацією нових ідей [60].

Таблиця 5

Рис.6. Чотири типи організаційних культур за К. Камероном і Р. Куінном

Рис. 7. Профілі організаційних культур

(існуючої— суцільна лінія і бажаної— штрихована):

Рис . 9. Модель управлінських організацій

Орієнтації на особистість

Оцінювання здійснюється експертами у декілька турів (зазвичай 2), між якими має місце обговорення результатів. Експертам рекомендують використовувати метод попарних порівнянь для співставлення ролі окремих типів культур, а також аналізувати, в яку сторону зміщується восьмикутник балансу типів культур, порівнюючи цей напрямок зі стрілками на рис. 10: чи той це напрямок, який вони очікували, які результати такого зміщення (наприклад, підвищена увага до особистості, зростання гнучкості, але деяка втрата визначеності, стабільності і т.д.).

Очевидно, що задача, розв'язувана експертами, є різновидом багатокритеріальних оптимізаційних задач і тут, як і в інших таких

задачах, повинні бути різні обмеження. Тому експертам радять перевірити: чи при рекомендованому зміщенні восьмикутника балансу типів культур не порушилися деякі обмеження. Наприклад, експерти можуть вирішити, що культура ролі та правил, а також культура влади у даній організації не повинні бути значно перевищувати середнє значення, тобто 5, інакше особистість буде подавленою і розраховувати на широкий потік інновацій, на те, що співробітники будуть «викладатися», проявляти ініціативу, неможливо. Тому верхнє обмеження встановлюється рівним 6, з іншого боку, культури ролі та правил, а також влади не повинні бути нижче 4 балів, інакше організації загрожує безлад і навіть хаос (нижнє обмеження).

Методика визначення восьмикутників балансу організаційних культур перевірялася у декількох організаціях, серед яких були підприємства машинобудування та вузи. За домовленістю назви організацій, як і прізвища експертів, не наводяться.

Як правило, експертами були кваліфіковані співробітники організації, які займають посади різних рівнів ієрархії (крім перших керівників). Більшість з них тією чи іншою мірою були знайомі з теорією менеджменту, а також методикою експертних оцінок. Проводилися як відкриті, так і закриті експертизи. Для прикладу приведені результати за організаціями, умовно названим «А» (див. рис. 11), «Б» (рис. 12,а) і «В» (рис. 12, б).

Єдиною ознакою існуючої загальної культури всіх організацій є домінанта культури влади і слабке використання культури «великої сім'ї» та особливо культури творчих команд та інновацій. Переважно влада, отримана або шляхом призначення вищими організаціями, або шляхом виборів, надалі сприймається керівниками в дусі менталітету Сходу як «влада — власність». Щоправда, деякі із керівників є одночасно харизматичними лідерами, користаються довірою, якщо не любов'ю співробітників. А. Пригожий пише: «У нас справжній культ єдиноначалія, розповсюджений войовничий самоцентризм керівників усіх рангів» [70].

Деякі керівники аналізованих організацій декларують необхідність інновацій, але не усвідомлюють того, що інновації вимагають демократизації управління, делегування повноважень вниз, свободи вибору для співробітника, його самостійності та розкріпачення від системи документів і наказів. Ніхто не дійшов до проголошення принципу, який декларується IBM: «заохочення розходжень у поглядах».

Об'єднуючим моментом для всіх зазначених випадків була пропозиція змістити загальну організаційну культуру у сторону «великої сім'ї», зірок, задач і особливо творчих команд, інновацій (для наочності, на рисунках площу зсуву заштриховано). При цьому завжди рекомендується послабити єдиновладдя. Для підприємств, які знаходяться у нестабільному стані, пропонується більш високий рівень культури влади, а також ролі та правил, ніж для підприємств, що знаходяться у стабільному стані.

Цікаво зазначити, що, хоч серед досліджуваних організацій не було творчих спілок, організацій культури, мистецтва, для яких типовою є проблема зірок, у всіх розглянутих випадках роль культури зірок була визнана важливою (4-5 балів). Це вказує на те, що у наш час, коли інновації можуть вирішити питання про саме існування фірми, необхідний пошук талантів, яскравих особистостей, необхідне вміння працювати з цими непростими у трудовій поведінці людьми, уміння створювати сприятливі умови для творчості.

Рис. 12. Восьмикутник балансу організаційних культур:

а — організація «Б», стан стабічьний, необхідність інновацій, більшої орієнтації на особистість;

Висновки

1. Еволюція КК і видів менеджменту пов'язана із зміною інших взаємопов'язаних факторів: періоду часу, зовнішнього середовища, внутрішнього середовища організації, ступеня реалізації цілей, особистості співробітників. Так, існує тенденція переходу від технократичного, авторитарного менеджменту до особистісно-орієнтованого, який заохочує до інновацій. Разом з тим існує континуум видів управління, який включає, крім зазначених полярних видів, інші проміжні та специфічні види. Оптимальність виду менеджменту для даної організації залежить від тих же факторів і конкретної ситуації.

2. Рекомендується більш повна, ніж описані раніше, класифікація видів управління, яка включає вісім типів організаційно-управлінських культур:

1) влади,

2) ролі та правил,

3) колегіальності,

4) великої сім'ї,

5) творчих команд,

6) зірок,

7) задач,

8) конкуренції

і 12 осей аналізу соціокультурних та організаційно-управлінських змін при переході від однієї культури до іншої.

3. Розроблений інструментарій передбачає встановлення балансу згаданих типів культур у виді восьмикутника, а також визначення стану виду менеджменту у ретроспекції, на даний момент і в майбутньому (пропоноване експертами).

4. На більшості підприємств України і Росії домінує автократична культура, причому влада розуміється як «влада — власність», а також у багатьох державних організаціях — культура ролі і правил при великому значенні різних інструкцій і великому обсязі звітності.

У більшості випадків необхідне зрушення у бік культури творчих команд, великої сім'ї (японського менеджменту), колегіальності, зірок та задач.

Література

1. Азгальдов Г.Г., Райхман Э.П. О квалиметрии. — М.: Изд.-во стандартов, 1973. — 172 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов. — М: Аспект-пресс, 1999. — 367 с.

3. Ансофф Н. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер, 1999.— 416 с.

4. Аоки М. Фирма в японской экономике / Пер. с англ. — СПб.: Лениздат, 1995. — 431 с.

5. Афонин А.С. Основы мотивации труда. — К.: МЗУУП, 1993. — 304 с.

6. Бердяев Н.А. Смысл истории. — М.: Мысль, 1990. — 175 с.

7. Библия. Книги Священного Писания Ветхого и Нового завета канонические/ В русск. пер. — К.: Укр. библейск. об-во, 1996. — 1272 с.

8. Брехман И.И. Введение в валеологию — науку о здоровье. — Л.: Наука, Ленингр. отд-ние, 1987. — 125 с.

9. Вебер М. Избранные произведения / Пер. с нем. — М.: Прогресс, 1990.— 880 с.

10. Вейлл Питер. Искусство менеджмента / Пер. с англ. — М.: Новости, 1993. — 224 с.

11. Виханский О.С, Наумов A.M. Менеджмент: Учеб. — 3-е изд. — М.: Гардарика, 1998. — 528 с.

12. Всеобщее управление качеством: Учеб. для вузов / О.П. Глуд-кин, Н.М. Горбунов, А.И. Гуров, Ю.В. Зорин; Под ред. О.П. Глудкина. — М.: Радио и связь, 1999. — 600 с.

13. Гвишиани Д.М. Организация и управление. — 3-е изд., пере-раб. — М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э.Баумана, 1998. — 332 с.

14. Гегель Г.В.Ф. Философия религии: В 2 т. / Общ. ред. и вступ, ст. А.В. Гулыги; Пер. с нем. М.И.Левиной. — Т.1. — М.: Мысль, 1975.— 532 с.

15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. — М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. — 384 с.

16. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учеб. пособие. — М.: Дело, 1999. — 496 с.

17. Грабченко А.И. Современные тенденции развития машиностроительного производства и подготовка специалистов // Резание и инструмент. — Харьков: ХГПУ, 1995-1996 гг. — С. 236-244.

18. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). — М.: Наука, 1977. — 103 с.

19. Гурвич И. Социальная психология здоровья. — СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1999.— 102 с.

20. Дворянкин A.M., Половинкин А.И., Соболев А.Н. Методы синтеза технологических решений. — М.: Наука, 1977. — 103 с.

21. Деловой этикет. — К.: Альтерпресс, 2000. — 232 с.

22. Джефкінс Френк. Реклама / Доповн. і ред. Даніела Ядіна; Пер. з англ. — К.: Знання, 2001. — 455 с.

23. Джонс Дж. К. Методы проектирования / Пер. с англ. — 2-е изд., доп. — М.: Мир, 1986. — 326 с.

24. Дмитренко Г. Факторы богатства и бедности. Концепция ант-ропосоциального управления переходным обществом // Персонал. — 1998. — №1. — С. 7-11.

25. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации: Учеб. пособие. — К.: МАУП,

1998. — 187 с.

26. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — СПб.: Наука, 1998. — 309 с.

27. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н.Новгород: НИМБ, 1997. — 607 с.

28. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник. — М.: Флинта, 2003. — 336 с.

29. Ерышев А.А. Религиоведение: Учеб. пособие. — К.: МАУП,

1999. — 208 с.

30. Ивин А.А. Введение в философию истории. — М.: Владос, 1997.— 288 с.

31. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002. — 512 с.

32. История и культурология: Учеб. пособие для студентов вузов. — 2-е изд. / Н.В. Шишова, Т.В. Акулич, М.И. Бойко и др.; Под ред. Н.В. Шишовой. — М.: Логос, 2000. — 456 с.

33. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2001. — 320 с.

34. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы / Пер. с англ. — М.: Экономика, 1991. — 240 с. .

35. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей / Пер. с англ. — Л.: Лениздат, 1992. — 708 с.

36. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. — 1997. — №2. — С. 92-101.

37. Кіпень В., Коржів Г. Викладачі вузів: соціологічний портрет. — Донецьк: ДНУ: ПП «Істро», 2001. — 198 с.

38. Козелецкий Ю. Человек многомерный: Психологическое эссе. — К.: Лыбидь, 1991. — 288 с.

39. Колесников Г. Стратегическое управление и организационная культура // персонал. — 2000. — №3. — С. 40-46.

40. Коллинз Д, Поррас А. Основные ценности или дальновидность Вашей компании // Персонал. — 1998 — №1 _

С. 92-100.

41. Колот A.M. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 1998. — 224 с.

42. Комаров Е. Миссия фирмы «Сони» // Управление персоналом. — 1999. —№12. — С. 42-46.

43. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — 2-е изд., доп. и пе-рераб. — М.: Дело, 1996. — 384 с.

44. Крюкова Е. Лозунги как квинтэссенция миссии фирмы // Управление персоналом. — 1999. — №12. — С. 37-39.

45. Культурология: Учеб. пособие / Составитель и отв. ред. А.А. Радуги. — М.: Центр, 2001. — 304 с.

46. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Политиздат, 1982. — 304 с.

47. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентации. — М.: Смысл, 1992. — 17 с.

48. Ломов Б.Ф. Вопросы общей педагогической и инженерной психологии. — М.: Педагогика, 1991. — 296 с.

49. Магун В. Трудовые ценности работающего населения // Вопросы экономики. — 1996. — №1. — С. 47-62.

50. Майминас Е. Российский социально-экономический генотип // Вопросы экономики. — 1991. — №1. — С. 131-141.

51. Малахів В. Етика: Курс лекцій. — К.: Либідь, 1996. — 304 с.

52. Маркс К. Капитал. Т.1 // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. — 2-е изд. — Т. 23.

53. Маршалл А. Принципы экономической науки: В 3 т. / Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1993. — Т.1. — 415 с.

54. Маслоу А. Психология бытия / Пер. с англ. — М.: Рефл-бук-К.: Ваклер, 1997.— 304 с.

55. Матрос Л.Г. Социальные аспекты проблемы здоровья/ Отв.ред. Бородин Ю.И.; Рос.акад.спец.наук. Президиум Сиб.отд-ния. — Новосибирск: Наука, 1992. — 158 с.

56. Методы сбора информации в социологических исследованиях. — Кн. 1. Социологический опрос / Отв. ред. ВТ. Андреен-ков, Ю.Н. Толстова. — М.: Наука, 1987. — 232 с.

57. Мильнер Б. Управление знаниями — вызов XXI века // Вопросы экономики. — 1999. — №9. — С. 108-118.

58. Мифы народов мира: Энциклопедия: В 2 т. / Отв.ред. С.А.Токарев. — М.: Сов.энциклопедия, 1991. — ТІ, А-К. — 671 с.

59. Національна доктрина розвитку освіти // Освіта України, №33. — 23.04.02. — С. 4-6. (63/)

60. Нейсбит Дж., Эбедин П. Перестройка корпорации: Реферат // США — экономика, политика, идеология. — 1986. — №12. — С. 71-80. (64)

61. Немов Р.С. Психология: Учеб.: В 3 кн. — М.: Владос, 1997-1998. — Кн.1. — 688 с; Кн. 2. — 608 с; Кн. 3. — 632 с.

62. Нестеренко О.И. Краткая энциклопедия дизайна. — М.: Мол. гвардия, 1994. — 315 с.

63. Норберт Том. Управление изменениями // Проблемы теории и практики управления. — 1998. — №1. — С. 52-57.

64. Осипова А.А. Общая психокоррекция. — М.: Сфера, 2000.— 512 с.

65. Паккард Д. Завоевание пространства: Как это делается у нас в Хьюлет Паккард / Пер. с англ. — СПб.: Азбука-Терра, 1997.— 208 с.

66. Петрушин В.И., Петрушина Н.В. Валеология: Учеб.пособие. — М.: Гардарики, 2002. — 432 с.

67. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) / Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1986. — 23 с.

68. Похлебкин В.В. Международная символика и эмблематика. — М.: Междунар. отношения, 1989. — 301 с.

69. Практикум по социально-психологическому тренингу / Под ред. Б.Д. Парыгина. — СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000. — 352 с.

70. Пригожий А.И. Современная социология организаций. — М., 1995

71. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. — М.: Наука, 1989. — 207 с.

72. Психология: Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. — М: Политиздат, 1990. — 494 с.

73. Психология: Учеб. / Отв. ред. А.А. Крылов. — М.: Проспект,

1999. — 584 с.

74. Психотерапевтическая энциклопедия / Под ред. Б.Д. Карвасар-ского. — СПб.: Питер, 1999. — 752 с.

75. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управление. — Воронеж: Гос. арх.: Строит, акад: Высш. шк. предприним., 1995. — 194 с.

76. Ромат Е.В. Реклама. — К.: Харьков: НВФ «Студцентр»,

2000. — 480 с.

77. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. — М.: Прогресс, 1990. — 368 с.

78. Рюттенгер Р. Культура предпринимательства. — М., 1992.

79. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии) // Управление персоналом. — 1999. — №12.— С. 53-56.

80. Сковорода Г.С. Сочинения. Т. 1-2. — М.: 1973.

81. Сенин И.Г. Опросник терминальных ценностей. / НПЦ «Психодиагностика». — Ярославль: Содействие, 1991. — 19 с.

82. Смоленцева А.Ю. Организационный подход в изучении проблем вуза (зарубежный опыт) // Социс. — 1999. — №6. — С. 83-88.

83. Сологуб Е.Б. Генетика и спорт. — Л: СПбГАФК им. П.Ф.Лес-гафта, 1998.— 41 с.

84. Соціологія: Короткий енциклопедичний словник / Уклад В.І. Волович, В.І. Тарасенко, М.В. Захарченко та ін.; Під заг. ред. В.І. Воловича. — К.: Укр. центр духовн. культури, 1998. — 736 с.

85. Соціологія: Підруч. / За ред. В.П. Андрущенка, МЛ. Горлача. — К.: Харків, 1998. — 624 с.

86. Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб.: Питер,

2001. — 352 с.

87. Спиркин А.Г. Философия: Учеб. — М.: Гардарики, 1999. — 816 с.

88. Стоуньер Т. Информационное богатство: профиль постиндустриальной экономики // Новая технократическая волна на Западе. — М.: Прогресс, 1986. — С. 391-409.

89. Татеиси К. Вечный дух предпринимательства: Практическая психология бизнесмена. — К.: Укринтур, 1992. — 204 с.

90. Теория проектирования инструмента и его информационное обеспечение, маркетинг, квалиметрия, надежность и оптимизация / Г.Л. Хает, B.C. Гузенко, Л.Г. Хает и др.; Под общ. ред. Г.Л. Хаета. — Краматорск: ДГМА, 1994. — 370 с.

91. Техники консультирования и психотерапии. Тексты / Ред.-сост. У.С. Сахакиан. Пер. с англ. — М.: АпрельПресс, ЭКСМО-Пресс, 2000. — 624 с.

92. Тоффлер А. Будущее труда // Новая технократическая волна на западе. — М.: Прогресс, 1986. — С. 250-275.

93. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995. — 336 с.

94. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 1998. — 144 с.

95. Устинов А.Г., Юров И.П. Эстетика труда и производства. — М.: Высш. школа, 1988. — 118 с.

96. Филипенко А. Цивилизационные детерминанты украинской экономической модели // Экономика Украины. — 1994. — №4.— С. 11-19.

97. Философский энциклопедический словарь. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 576 с.

98. Фоли Джон. Энциклопедия знаков и символов. — М.: ВЕЧЕ-АСТ, 1996.— 432 с.

99. Франкл В. Человек в поисках смысла: Сборник. — М.: Прогресс, 1990.— 368 с.

100. Фромм Э. Бегство от свободы/ Пер. с англ.; Общ. ред. П.С. Гу-ревича. — М.: Прогресс, 1990. — 272 с.

101. Хает ГЛ., Еськов А.Л. Введение в теорию проектирования технологических систем и управления трудом станочника. — Краматорск: ДГМА, 1998. — 102 с.

102. Хает Г.Л., Еськов А.Л. Управление мотивацией труда и оптимизация его среды. — Донецк: Ин-т экон. пром-сти НАН Украины, 2000. — 553 с.

103. Хает Г.Л., Медведева О.А. Корпоративная культура и ценности человека. — Краматорск: ДГМА, 2001. — 267 с.

104. Хает Л.Г., Солодухова ОТ., Бондаренко ИТ. Структура и взаимосвязь трудовых ценностей промышленных рабочих // Продуктивність. — 1999. — №3. — С. 42-45.

Ю5.Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / Пер. с нем. — М.: Педагогика, 1986, — Т. 1. — 408 с; Т.2. — 392 с.

106.Шейнина Е.Я. Энциклопедия символов. — М.: Торсинг, 2001. — 580 с.

Ю7.Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. — К.: МАУП, 1999. — 400 с.

108. Энциклика его святейшества папы Иоанна Павла II о человеческом труде. — К.: Ин-т праксеологии, 1991. — 62 с.

109. Энциклопедический словарь по культурологии / Под общ. ред.

A. А. Радугина. — М.: Центр, 1997. — 478 с.

ПО.Юнг К.Г. Психологические типы / Пер. с нем.; Под общ. ред.

B. В. Зеленского. — Минск: ООО «Попурри», 1998. — 656 с.

111. Юнг. К.Г. Бог и бессознательное. — М.: Олимп: ООО «АСТ-ЛТД»; 1998.— 480 с.

112. Ялом И. Теория и практика групповой психотерапии. — СПб.: Питер, 2000. — 640 с.

113.Яременко А., Балакирева О., Мищенко М. Рейтинг вузов // Персонал. — 2000. — №2. — С. 78-85.

114.Яценко Т.С, Кмит Я.М., Мошенская Л.В. Психоаналитическая интерпретация комплекса тематических психорисунков (глубиннопсихологический аспект). — М.: СИП РИА, 2000. — 194 с.

ЗМІСТ

Вступ

1 Загальна еволюція видів менеджменту

2 Два полюси у розвитку видів управління

3 Континуум організаційно-управлінських культур і можливість їх поєднання

4 Восьмикутник балансу — інструмент діагностики видів управління за багатьма основами

Висновки

Література

Вступ

Тема дипломної роботи «Види менеджменту і поєднання організаційно-управлінських культур».

Загальна еволюція видів менеджменту

На різних етапах економічного зростання і розвитку людського суспільства використовувалися різні принципи управління працею, змінювалася управлінська парадигма. Це відбувалося не тому, що з'являлися якісь нові теорії управління (нові теорії — це, швидше, наслідок розвитку), а, насамперед тому, що змінювалася економіка, технологія виробництва, ступінь її усуспільнення, спосіб об'єднання працівників у процесі виробництва, спосіб поєднання засобів виробництва з робочою силою, і, головне, змінювалася сама людина та вимоги до неї, як до учасника трудового процесу, змінювалася культура.

У другій половині XX століття науково-технічний прогрес і конкурентна боротьба зажадали різкого прискорення змін у методах менеджменту.

У своїй книзі «Ділова стратегія» [34] Бенгт Карлоф наводить опис розвитку менеджменту, починаючи з держави шумерів (5000 років до н.е.) і до наших днів. Показано джерела багатьох сучасних теорій. Д. Гвішиані у своїй вже класичній книзі «Організація та управління» [13] дає аналіз найбільш відомих теорій управління, їх еволюції. В останні роки переведено багато статей і книг про досвід передових компаній світу, які швидко розвиваються [4, 42, 60, 65, 67, 89], а також опубліковано багато праць про сучасні теорії менеджменту [3, 10, 12, 34, 60].

М. Грачов розглядає укрупнену класифікацію видів менеджменту [18]. Він виділяє такі типи економічного зростання: доіндустріальний, індустріальний та науково-технічний (перехідний до гуманістичного). їм відповідають ремісничий, технократичний та інноваційний види управління (табл. 1).

Технократичний вид управління сформувався на початку XX ст.

Найбільш яскраво він проявився в індустрії, набуваючи форм «казарменої дисципліни», яка зажадала розгалуженого апарату з «промислових офіцерів і унтер-офіцерів» [103]. Наукові методи організації праці, розробки досконалих систем обліку і контролю у цих умовах пов'язують з епохою тейлоризму. Ці методи проникли й в управління науковими організаціями, вузами.

Достатньо загальне і водночас просте визначення терміну «технократ» дав Б. Карлоф: «Технократ — це людина, яка орієнтується на критерії технічної або економічної раціональності, не звертаючи уваги на людські цінності» [71]. Хоча технократичний стиль управління виник при капіталізмі, з деяких пір він став пануючим стилем у соціалістичних країнах, де у поєднанні з автократією він склав основу адміністративно-командної системи.

На Заході дуже швидко технократичне управління стало суперечити соціально-економічним умовам, стану робочої сили, а також рівню розвитку науки і технології та пов'язаної з ним складністю праці.

Вже у 20-х — на початку 30-х років XX століття посилюється критика концепцій «класичної» теорії менеджменту Ф. Тейлора. Ряд вчених (Мері Фоллет, Елтон Мейо, Герберт Саймон та ін.) кинули «гуманістичний виклик» концепції «адміністративної ефективності». Почала утверджуватися доктрина «людських відносин». Надалі вона розвивалася в рамках школи «соціальних систем», «системного підходу» та ін.

Якщо раніше теорії управління створювали економісти і технологи, то тепер ними більшою мірою займаються психологи і соціологи.

До менеджера починають висувати цілком нові вимоги. Керівник повинен всіляко сприяти утвердженню «здорової моралі», «сприятливого клімату», «добропорядності» і т.д. [38]. Наприклад у питальнику фірми «Карл Ф.Браун і К°» було запитання «Чи багато часу присвячує керівник вивченню соціальних проблем, охоплюваних, наприклад, психологією, соціологією, етикою, філософією...?»