(коллизионное трудовое право).

На Западе в последние десятилетия активно развивается так называемое коллизионное трудовое право, т.е. разрабатываются нормы и конструкции, указывающие, закон какой страны под­лежит применению в случае конфликтов трудовых законов раз­личных стран. Коллизионная проблема возникает тогда, когда законы двух или более стран могут претендовать на регулирование одного и 1 Значительная часть трудовых дел завершается компромиссом, фиксируе­мым судом. В различных странах примирением завершается от 20 до 50% трудо­вых дел. 314
того же отношения и должен быть сделан выбор, основываю­щийся на применении коллизионных правил. Понятно, что применение только коллизионной нормы не может решить спорный вопрос по существу. Коллизионная нор­ма лишь отсылает к материальным нормам национального за­конодательства соответствующей страны. Таким образом, окон­чательное решение спорного вопроса в связи с конфликтом законов различных стран предполагает необходимость приме­нения не только коллизионных норм, но и материально-пра­вовых правил. Коллизионная проблематика разработана в доктрине и прак­тике международного частного права (МЧП)1. С точки зрения теории МЧП коллизионная норма состоит из двух частей. Первая часть называется объемом нормы. Она опре­деляет правоотношение, которое данная норма призвана отре­гулировать. Вторая часть носит название коллизионной привяз­ки. Она содержит указание на национальную правовую систему, которая подлежит применению к данному виду отношений. Международное частное право большинства стран включает коллизионные нормы, разработанные на национальном и меж­дународном уровнях. В трудовых правоотношениях для решения коллизионных про­блем при конфликтах законов в странах Запада чаще всего при­меняются три коллизионные формулы: —закон места работы; —закон по договоренности; —наиболее подходящий закон для каждого конкретного слу­ чая (трудового договора). Большинство стран, в том числе Австрия, Испания, Швей­цария, Нидерланды, избрали в качестве главной коллизионной формулы "закон места работы". Имеется в виду закон того госу­дарства, на территории которого выполняется работа. Когда пред­приятие находится в одной стране, а его правление в другой, под местом работы понимается закон места нахождения пред­приятия. В некоторых странах, в том числе в США, Великобритании, Италии, ФРГ, Канаде, Швеции, применяется формула "закон по договоренности", т.е. приоритетное значение придается вы- 1 См.: Богуславский М.М. Международное частное право. М., 1997. С. 74—92; Международное частное право / Под ред. Г.К. Дмитриевой. М., 1993. С. 50—65; Ерпшева Н.Ю. Коллизионные нормы в современном международном частном праве // Законодательство и экономика. 1998. № 2. 315
бору права самими сторонами трудового договора. Вместе с тем решение сторон договора по выбору подходящего для них права не имеет силы, если по данному вопросу в национальном зако­нодательстве действуют императивные нормы закона, расходя­щиеся с волей сторон. Следует отметить, что в правоприменительной практике стран, относящихся к обеим группам, все чаще к конкретным делам применяется третья формула, "наиболее подходящий за­кон для каждого конкретного случая". Эта формула учитывает комплекс факторов или один доминирующий фактор, который связывает стороны трудового договора с определенной страной. Среди факторов, связывающих стороны, могут фигурировать местонахождение рабочего места, руководства предприятия, общее гражданство сторон договора, источник получения ра­ботником производственных инструкций, источник выплаты заработной платы и ее валюта, язык трудового договора и т.п. Например, если работник нанимается в месте нахождения компании специально для работы за рубежом, тогда связываю­щим его с определенной страной фактором будет место нахож­дения руководящего офиса компании, особенно если работник имеет гражданство страны нахождения компании. "Тесная связь" может быть выражена и в том, что данная страна является мес­том осуществления трудовой деятельности или местом заключе­ния трудового договора. Вместе с тем стороны трудового отношения вправе заранее договориться о том, что их споры будут рассматриваться в опре­деленной стране (пророгационное соглашение). Это может быть любая страна, но чаще всего фигурирует страна, связанная так или иначе с участниками трудового отношения. Договоренность сторон о выборе юрисдикции в случае спора становится, однако, невозможной, если она противоречит дей­ствующему в данной стране законодательству или "обществен­ному порядку". При отсутствии соглашения сторон о выборе права судья чаще всего принимает решение на основе учета всех или какого-либо одного "связывающего фактора". В случае когда работник постоянно выполняет работу более чем в одной стране, например в качестве международного ме­неджера, применяется закон страны, в которой наниматель ра­ботника имеет обычное место нахождения или в которой пре­имущественно осуществляется деятельность этого работника. Право этой страны будет считаться наиболее подходящим для него правом. Такое решение вносит в правовой статус работни- 316
ка определенную стабильность: переезды из одной страны в дру­гую не ведут в этом случае к изменениям в правовом регулиро­вании его труда. Решение конфликтов трудовых законов в значительной мере предопределяется тем, суд какой страны рассматривает и разре­шает возникший трудовой спор. Поскольку суд обычно применяет действующие в данной стра­не коллизионные правила, разрешение конфликтов юрисдик­ции предрешает вопрос и о том, какие конкретно коллизион­ные правила, т.е. коллизионные правила какой страны, будут применяться в случае конфликтов законов. В данной области практически во всех странах действует сле­дующее правило: гражданское и трудовое дело должен рассмат­ривать суд той страны, с которой отношение, вызвавшее спор, наиболее тесно связано. В странах Евросоюза конфликты трудовых законов разреша­ются путем применения двух конвенций, принятых этой орга­низацией: Брюссельской конвенции 1968 г. о подсудности и ис­полнении судебных решений по гражданским делам (в редакции 1979 г.) и Римской конвенции 1980 г. относительно права, при­меняемого к договорным обязательствам. Первая из названных конвенций (Брюссельская) определя­ет, суды какого государства имеют юрисдикцию по граждан­ским и трудовым делам с иностранным участием. Согласно ука­занной Конвенции, стороны сами могут решить, суд какого государства будет рассматривать и разрешать их возможные спо­ры (ст. 17). При отсутствии такой договоренности действует пра­вило: юрисдикцию по гражданскому трудовому делу осуществ­ляет суд того государства, в котором непосредственно реализуется заключенный договор. В трудовых отношениях место реализации трудового договора — это место, где работник обычно выпол­няет свою работу. Если он работает в нескольких странах, то подходящей для него юрисдикцией является суд страны, кото­рую можно считать основным местом его работы. Римская конвенция содержит коллизионные привязки в слу­чаях, когда в отношении сторон трудового договора применя­ются законы различных стран ЕС. Конвенция весьма гибка по содержанию. Исходное ее положение заключается в том, что сами стороны трудового отношения решают, какая национальная система трудового права должна применяться к отношениям, которые они конституируют. Иными словами, сами стороны избирают подходящее национальное право для своего контрак­та. Выбор сторон либо выявляется условиями договора, либо выте- 317
кает из сопутствующих обстоятельств (конклюдентных действий). Стороны могут избрать закон, применяемый в целом к договору или к его части; они могут в любой момент по общему согласию изменить применяемый закон. Выбор сторонами трудового договора страны, законы которой будут применяться к их отношениям, не лишает работника за­щиты императивных норм закона, которые применялись бы, если бы стороны не сделали свой выбор. Иными словами, императив­ные нормы трудового законодательства должны применяться к трудовым отношениям с иностранным элементом независимо от решения сторон. Стороны не могут нарушать императивные нор­мы национально права, "публичный порядок". По сути дела данное положение воспроизводит в коллизион­ном праве известный принцип национального трудового права: соглашения сторон могут только улучшить положение работни­ков по сравнению с законодательством (принцип infavorem). Если воля сторон не выявлена, то применяется закон госу­дарства, с которым данный договор в наибольшей мере связан, а именно один из следующих вариантов: —закон того государства, в котором работник обычно осу­ществляет деятельность по выполнению контракта (даже если в ходе трудовой деятельности он временно направля­ется на работу в другое государство); —если работник в ходе своей работы постоянно переезжает из одной страны в другую, то применяется закон того го­сударства, где находится штаб-квартира работодателя. Од­нако в этом случае допускается применение законодатель­ства иной страны, если из обстоятельств трудового правоотношения вытекает, что договор наиболее тесно связан с работой в какой-либо иной стране; —закон государства, где находится филиал (отделение) пред­ приятия, который нанял работника, если только из сово­купности всех обстоятельств не вытекает, что в своих тру­довых правоотношениях работник более тесно связан с другим государством. В этом случае применяется закон дру­гого государства. Римская Конвенция толкуется судебными органами стран ЕС таким образом. Если из всей совокупности обстоятельств выте­кает, что трудовой контракт имеет наиболее тесную связь с ка­кой-либо определенной страной, то именно это обстоятельство считается самым главным для определения подходящего право- 318
порядка. В данном случае вместо всех зафиксированных в Кон­венции коллизионных формул действует положение, согласно которому к трудовому договору применяется закон той страны, с которой этот трудовой договор (трудовое отношение) имеет наиболее тесную связь.