Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Право на труд как естественное право человека и его отражение в законодательстве современных государств

Основной закон страны не предусматривает ведение трудовой деятельности, как обязательность. Каждый человек имеет право работать в выбранной сфере деятельности или оказаться от труда. Согласно рассматриваемому Закону РФ, незанятость человека не может стать основой для того, чтобы он мог быть привлечен к административной ответственности. Любой гражданин РФ может самостоятельно выбирать ту работу, которая его устраивает по всем параметрам. Он может выступать в качестве частного предпринимателя, работать по соглашению. В области сотрудничества свобода труда выражается в договорном характере труда и в отраслевом принципе. Важным основанием образования трудового сотрудничества считается договор сторон – трудовое соглашение. Для работника определяется право на свободное расторжение трудового соглашения.

 

Главная роль ТК РФ – это охрана работников и работодателей, формирование оптимальных условия для работы. Трудовой Кодекс – это гарант защиты здоровья работников, их достоинства, социального страхования возмещения вреда, который был причинен во время выполнения определенной трудовой деятельности. Именно ТК РФ устанавливает порядок и правила разрешения споров в сфере труда.

 

Понятие трудового права, его социальное назначение, предмет и метод.

Трудовое право– одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения независимо от форм собственности, организационно-правовых способов и видов хозяйствования.

Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы предмета трудового права России.

Предметом трудового праваявляется комплекс общественных отношений в сфере труда, связанных с трудом работника на общественном производстве, главными из которых являются трудовые отношения работни-ка с работодателем, а также иные, тесно связанные с ними отношения.

Метод трудового права– это комплекс способов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Он применяется через нормы трудового права и отражает их. Метод трудового права имеет комплексный характер и предполагает наличие элементов диспозитивности и императивного воздействия в сочетании с участием работников в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними общественных отношений.

Принципы трудового права– это закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда.

Источники трудового права: понятие, виды, классификация.

Основные нормативные акты по применению наёмного труда экономически

Развитых стран.

Наемный труд – труд по найму. Трудовое отношение – отношение наемного труда.

Признаки наемного труда:

1.Это труд в пользу другого лица, труд всегда управляемый;

2.Договорная форма;

3.Работник отчужден от факторов производства;

4.Существует в условиях свободы – рынок труда.

Трудовые отношения – это категория монистическая или есть виды? На взгляд Хохлова, ТП – отношение наемного труда. Это очень специфическая сфера промышленного труда. Труд, который осуществлялся в определенном секторе хозяйства.

Таль «Трудовой договор», «Очерки промышленного права».

А) Отношение наемного труда – находятся между административным и гражданским правом.

Б) Государственная и муниципальнаяслужба – это труд (Хохлов) – это процесс реализации способности человека к труду. Какова социализация труда? Один единственный работодатель. Здесь монопсония. Это специфическая монопсония, т.к. работодатель не свободный субъект. Посредством труда своего агента государство функционирует. В основе возникновения гос службы вообще не лежит договора, а акт назначения на службу. Это труд, но труд несамостоятельный, регулируемый актами.

В) Отношения «работающих собственников» - речь идет о работниках, которые заняты в объединениях труда, где личный труд – условие членства.

Г) Руководители коммерческих организаций – Хохлов относит их к числу субъектов Тп. Их специфика в том, что они индивидуальные органы юр лица. Это предприниматель на службе юр лица.

Д) Отношения с участием профессиональных спортсменов

Отношения тесно связанные с трудовыми и производные от трудовых. Остаются в предмете ТП. Иванов, Лившиц, Орловский «Советское трудовое право: вопросы теории» - ТП регулирует трудовые отношения. Пашков – это не трудовые отношения, а тесно связанные с ними. Эта дискуссия не имеет единого предмета. Говорят о социально-трудовых отношениях.

Это отношения не связанные с трудом одного лица в пользу другого, но тесно с ними связано, что без трудовых существовать не могут.

Это отношения:

1.Предшествующие трудовым – возникают до трудовых, но существуют пока существуют трудовые – отношения по обеспечению трудовой занятости; отношения по ученичеству на работе.

2.Сопутствующие трудовым – отношение по управлению и организации труда. Специфика этих отношений в том, что управление трудом в рамках трудовых отношений; это отношения социально-партнерского характера. Отношения по участию работника в делах работодателя. Это отношения по надзору и контролю по организации труда, санитарии и т.д. Возникла система трудовой (фабричной) инспекции.

3.Вытекающие из трудовых – это такие отношение, кот возникли по стольку, поскольку существовали и существуют трудовые отношения. Это рассмотрение трудовых споров.

Трудовом праве.

Правовое регулирование управления корпорацией традиционно занимает одно из центральных мест в зарубежной научной и профессиональной литературе. При этом на процесс управления оказывают серьезное воздействие и особенности экономического развития, и политическая обстановка.

Например, если обратиться к английскому опыту XIX в., можно обнаружить, что директора компании воспринимались прежде всего как агенты акционеров<1>. Исходя из этого и осуществлялось нормативное регулирование процесса управления корпорацией, принимались судебные решения

Однако в XX в. изменились подходы к ведению предпринимательской деятельности. Наметились иные тенденции в управлении компанией. В частности, это выразилось в так называемом феномене разделения владения и контроля (separationofownershipandcontrol). Впервые новый вектор развития управления корпорацией был исследован в фундаментальном труде Адольфа Берле и ГардинераМинса "Современная корпорация и частная собственность" <1>. Исследовав опыт большого числа американских компаний, авторы обнаружили снижение роли акционеров в управлении корпорацией, что сопровождалось значительным расширением полномочий ее руководителей. Данное обстоятельство потребовало разработки и создания системы принципов организации взаимоотношений между различными группами заинтересованных лиц внутри корпорации, прежде всего акционерами и менеджерами. Считается, что именно на основании этой работы и возникла современная теория корпоративного управления.

Следует отметить, что в современной литературе оспаривается безоговорочное первенство Берле и Минса в сфере разработки теории разделения владения и контроля. Например, в исследовании Харвела Велса "Рождение корпоративного управления" отмечается, что обсуждение новых проблем в сфере управления, вставших перед корпорациями, началось задолго до публикации книги Берле и Минса. Данные авторы фактически продолжили дискуссию, начатую многими авторами, в том числе журналистами, юристами и экономистами. В частности, Веле выделяет работы таких авторов, как Луи Брандис, Вольтер Липпман, ЗорштейнВеблен и Вильям Рипли

Основные модели корпоративного управления

в зарубежных странах

Многие иностранные исследователи выделяют несколько основных моделей корпоративного управления, которые на протяжении XX столетия оказывали влияние на законодательство зарубежных стран.

 

 

Основные функции семьи

- репродуктивная (продолжение рода);

- воспитательная;

- хозяйственно-экономическая;

- рекреативная (взаимная моральная и материальная поддержка);

- коммуникативная.

Принципы семейного права:

1) Принцип признания брака, заключенного только в органах загса.

2) Принцип добровольности брачного союза мужчины и женщины

3) Принцип равенства прав супругов в семье

4) Принцип разрешения внутрисемейных вопросов по взаимному согласию.

5) Принцип приоритета семейного воспитания детей, заботы об их благосостоянии и развитии, обеспечения приоритетной защиты их прав и интересов.

6) Принцип обеспечения приоритетной защиты прав и интересов нетрудоспособных членов семьи.

7) Равноправие граждан в семейных отношениях.

С точки зрения науки семейного права брак — это добровольный, равноправный, моногамный союз мужчины и женщины, заключенный с соблюдением требований законодательства, порождающий взаимные личные и имущественные права и обязанности супругов и направленный на создание семьи.

Брак заключается в органах записи актов гражданского состояния в личном присутствии лиц, вступающих в брак, по истечении месяца со дня подачи заявления. Семинар.вопр:

1. Заключение и расторжение брака.

2. Права и обязанности супругов,

3. Права и обязанности родителей и детей.

4. Брачный договор

5. ЗАГС (определение)

Устройства разных стран.

В странах, имеющих фор­му федерации (США, Канада, Австралия, ФРГ, Швейцария, Австрия), различается юрисдикция в области труда и трудовых отношений центральных (федеральных) органов и органов чле­нов федерации (штатов, провинций земель). По толкованию Конституции США, законы по труду вправе принимать как федерация, так и отдельные штаты. Издание фе­деральных законов опирается на ст. 1 (разд. VIII) Конституции. Федеральное трудовое законодательство распространяется на работников крупных предприятий федерального значения, т.е. предприятий, продукция которых выходит за пределы отдель­ных штатов и поступает на общенациональный рынок. Десятая поправка к Конституции устанавливает, что "те полномочия, которые не переданы Соединенным Штатам Конституцией и пользование которыми не возбранено отдельными штатами, остаются за штатами". Штаты вправе издавать законы о труде, распространяющиеся на внутриштатную экономику, т.е. на мел­кие предприятия местного значения.  Механизм принудительного арбитража приводится в действие в тех случа­ях, когда стороны не достигают соглашения в ходе коллективных переговоров.
действия законов штатов расширилась. В настоящее время под их действие подпадает и часть работников, занятых на предприя­тиях федерального значения. Конституция Австралии (ст. 51, 109) определяет полномочия федерального парламента по регулированию труда и устанавли­вает приоритет федерального законодательства по отношению к законодательству штатов. Трудовые отношения регулируются как федеральным законодательством, так и законодательством шта­тов. Федеральное законодательство распространяется лишь на треть рабочих и служащих. Конституция Канады устанавливает юрисдикцию в издании законов о труде не только федерального парламента, но и про­винций, причем полномочия федерации в этой области ограни­ченны, и федеральные законы о труде распространяются лишь на 10% работников.

По сути дела в рамках Канады сосуществуют трудовое право англосаксонского типа (в англоговорящих провинциях) и тру­довое право континентально-европейского типа, близкое к фран­цузскому (провинция Квебек). В ФРГ централизация (роль федеральных органов) в право­вом регулировании труда большая, чем в других федеральных государствах, и земли имеют довольно ограниченную юрисдик­цию, почти как в унитарных государствах. Конституция устанав­ливает, что "земли обладают правом законодательства лишь тогда и поскольку, когда и постольку федерация не использует своих прав законодательства". Законы, противоречащие федерально­му законодательству, признаются недействительными. Практи­чески все законы о труде в ФРГ изданы федеральным парламен­том, и в каждой земле действуют федеральные законы о труде, общие для всех. Конституция Швейцарии (ст. 34) определяет компетенцию центральных органов в отношении издания законов о труде и устанавливает приоритет федерального законодательства над законами, издаваемыми кантонами, которые вправе законода­тельствовать лишь в сферах, не затронутых федеральным зако­нодательством. Законодательство о труде Швейцарии состоит в основном из законов, изданных парламентом страны. В Австрии издание законов о труде отнесено к ведению союзных (феде­ральных) органов, за исключением законов, относящихся к ра­ботникам сельского и лесного хозяйства. В унитарных государствах существует единое, общенациональ­ное трудовое законодательство, но в странах с унитарным госу­дарственным устройством, где имеется административная автономия определенных областей (Италия, Португалия, Испания), автономные области по конституции вправе принимать акты по труду, которые не должны противоречить общенациональным трудовым законам. Однако на практике принятие актов по труду автономными областями в указанных государствах — редкое ис­ключение.

Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора – это все его условия. Они делятся на

 

· непосредственные (оговариваемые сторонами непосредственно в письменном тексте трудового договора);

· производные (предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны - о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т.п.).

В трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ) указываются:

1.

1. данные, позволяющие идентифицировать стороны договора (ФИО работника и работодателя-физического лица; наименование работодателя; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя-физического лица; ИНН для работодателей; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями);

2. место и дата заключения трудового договора.

3. место работы (с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);

4. трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

5. дата начала работы (срок действия срочного трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключенияв соответствии с Кодексом или иным федеральным законом);

6. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

7. режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

8. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

9. условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

10. условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;

11. другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями, при этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудового договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

·

· об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

· об испытании;

· о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

· об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

· о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

· об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

· об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Согласно ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменном виде.

Условия договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

32. Виды трудового договора в отечественном и зарубежном законодательстве:

Регламентации.

ТК РФ, Статья 59. Срочный трудовой договор

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей "редакции)"

           -Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым "законодательством" и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

-с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

-с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей "редакции")

-в случаях избрания на определенный "срок" в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

-с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

-с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим "Кодексом" или иными федеральными "законами".

-По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

-с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

-для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

-с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым "законодательством" и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

-с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

(см. текст в предыдущей "редакции")

-с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей "редакции")

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

(абзац введен Федеральным законом от 07.11.2011 N 305-ФЗ)

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

                                                       35. Испытательный срок по трудовому праву.                 

Испытательный срок — период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы. Испытательный срок при заключении трудового договора и его результаты регулируются ст.70, 71 ТК РФ «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: · лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; · беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; · лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; · лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; · лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; · лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; · лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; · иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе». «При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Результат испытания предусмотрен ст. 71 ТК РФ «При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня».

Перемещения.

Изменение определенных сторонами условий ТрД, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон ТрД, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (соглашение об изменении определенных сторонами условий ТрД заключается в письменной форме) (ст.72 ТК).

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если оно было указано в ТрД), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем (ст.72.1 ТК).

Без учета перечисленных категорий невозможно отграничить одну работу от другой (соответственно, решать вопрос о наличии перевода ил его отсутствии).

Трудовая функция включает в себя должность в соответствии со штатным расписанием, профессию, специальность с указанием квалификации, вид поручаемой работнику работы.

Профессия – постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знания, приобретаемых в процессе производственно-технического обучения.

Специальность – разновидность профессии (устанавливается в результате разделения труда).

Квалификация – степень и вид профессиональной обученности (уровень подготовки опыта, знаний по данной специальности, определенный для рабочих разрядами выполняемых работ).

Должность определяет границы компетенции работника, его права, обязанность и степень ответственности.

Перевод на другую работу – другая работа по сравнению с оговоренной в ТрД, если структурное подразделение не было указано в тексте ТрД.

Другая местность – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п.16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Повышение и понижение в должности работника также является переводом, требующим согласия работника.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч.2, 3 ст.72.2. ТК (если письменного согласия работника на перевод не было получено, но он добровольно приступил к выполнению данной работы – перевод считается законным).

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (ТрД по прежнему месту работы прекращается) (ч.2 ст.72.1 ТК).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделением, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий ТрД (ч.3 ст.72.1 ТК).

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч.4 ст.72.1 ТК) (работник должен иметь соответствующие документы).

Не считаются переводом перемена наименования должности без изменения трудовой функции, пересмотр квалификации работника, переход организации в другое ведомство.

Значение перевода на другую работу:

1) средство перераспределения рабочей силы внутри организации, между организациями, районами страны;

2) средство воспитания путем поощрения (передвижение на более высокую должность) или наказания;

3) средство охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья);

4) основание прекращения ТрД;

5) гарантия трудоустройства (перевод лица, подлежащего увольнению, по инициативе работодателя).

Виды переводов:

1) в зависимости от срока:

а) переводы на другую постоянную работу (условия ТрД изменяются окончательно – другая работа предоставляется на неопределенный срок, прежняя – не сохраняется):

– в той же организации на другую работу;

– в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации;

– в другую местность, хотя бы и с той же организацией;

б) временные переводы (переводы работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы):

– по соглашению сторон (на срок до 1 года);

– для замещения временно отсутствующего работника;

– для предотвращения катастрофы природного техногенного характера, ликвидации ее последствий;

– в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

– в случае беременности и для женщин с детьми до 1,5 лет;

– по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

– на другую работу на время приостановки работ;

– по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов;

– в других случаях.

2) по инициативе:

а) работодателя;

б) работника.

Работника.

Понятия прекращения и расторжения трудового договора, их соотношение. Основания прекращения трудового договора и их классификация. Прекращение трудового договора по соглашению сторон. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия. Прекращение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, а также переходом на выборную должность. Прекращение трудового договора по причине отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией. Прекращение трудового договора из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Прекращение трудового договора по причине отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника.

Сторон.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (призыв работника на военную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; неизбрание на должность; признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением; смерть работника или работодателя – физического лица; дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; и др.).Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения (при отсутствии документа об образовании и (или) квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний; заключение трудового договора в нарушение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности; заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; и др.).

Системы заработной платы.

Заработная плата может выплачиваться в следующих формах:

1. В денежной форме в валюте РФ (в рублях).

2. В неденежной (натуральной) форме при соблюдении следующих условий:

• по письменному заявлению работника;

• в соответствии с коллективным договором или трудовым договором;

• в размере не более 20 процентов от общей суммы заработной платы;

• товарами, продукцией и другими предметами за исключением спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Под системой заработной платыпонимается способ начисления заработной платы в соответствии с измерителем труда. Основными системами заработной платы являются повременная и сдельная. Большинство рабочих получают оплату по сдельной системе, а большинство служащих – по повременной.

При повременной системе заработной платы труда измерителем труда является фактически отработанное время. Заработная плата начисляется по тарифным ставкам (часовым, дневным, месячным) за фактически отработанное время и может быть почасовой (например, для преподавателей - почасовиков), поденной (например, на сезонных работах), помесячной (применяется для большинства работников). При сдельной системе заработной платы измерителем труда является фактический результат труда, то есть количество изготовленной продукции или выполненных трудовых операций надлежащего качества. Заработная плата начисляется по сдельным расценкам за единицу изготовленной продукции или выполненной трудовой операции.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы в дополнение к основным системам заработной платы могут устанавливаться различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок(устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, могут устанавливаться также коллективным договором). Премии могут выплачиваться в соответствии с Положениями о премировании, которые должны предусматривать круг премируемых работников, показатели и условия премирования, размеры премии, порядок и условия лишения премии полностью или частично, источник выплаты премии и другие условия.

Кроме премий, предусмотренных премиальной системой, могут выплачиваться разовые или единовременные премии, которые носят характер награды, например, премия за выполнение особо важного задания, премия за рационализаторское предложение.

Труда.

В ст. 7 Конституции РФ подчеркивается, что в России охраняются труд и здоровье людей. Одной из гарантий реализации права работников на здоровье и безопасные условия труда является надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда.

К числу специально уполномоченных государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда и не зависящих в своей деятельности от работодателей, относятся Федеральная инспекция труда, Ростехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госнадзор за ядерной и радиационной безопасностью*(87).

Надзор за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов (в том числе и об охране труда), действующих на территории Российской Федерации, осуществляет Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с Законом о прокуратуре.

Министерства и ведомства осуществляют внутриведомственный государственный контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде в подчиненных им организациях, а также органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления (ст. 353 ТК РФ).

Основные полномочия указанных органов рассмотрены в лекции N 18 "Защита трудовых прав и свобод работников", за исключением полномочий профессиональных союзов, которые раскрываются ниже.

Министерства и ведомства осуществляют внутриведомственный государственный контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде в подчиненных им организациях, а также органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления (ст. 353 ТК РФ).

Профессиональные союзы и состоящие в их ведении правовые и технические инспекции труда имеют право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права и по вопросам охраны труда (ст. 370 ТК РФ и ст. 20 Закона о профсоюзах).

Различие между государственным надзором и контролем и общественным контролем профсоюзов состоит в том, что специально уполномоченные государственные органы и инспекции наделены государством не только надзорными и контрольными функциями, но и властными полномочиями - правом давать работодателям обязательные для исполнения предписания по устранению выявленных нарушений, приостанавливать работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования в условиях, угрожающих жизни и здоровью работников, привлекать виновных должностных лиц к административной ответственности и т.д. Органы общественного контроля, обладая широкими полномочиями по проверке соблюдения законодательства о труде и охране труда не вправе приостанавливать работы, производимые с нарушением правил безопасности, и привлекать должностных лиц к административной ответственности. Они могут добиться этого только путем обращения в соответствующие компетентные государственные органы.

Ст. 21 Закона об основах охраны труда в РФ закрепляется государственная экспертиза условий труда. Она играет важную роль при контроле за соблюдением законодательства по охране труда.

Государственная экспертиза условий труда осуществляется федеральным органом исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, ведающими вопросами охраны труда. Государственная экспертиза условий труда осуществляется в порядке, определенном Правительством РФ.

Задачами государственной экспертизы условий труда являются контроль за условиями и охраной труда, качеством проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, правильностью предоставления компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, а также подготовка предложений об отнесении организаций к классу профессионального риска в соответствии с результатами сертификации работ по охране труда в организации.

Заключение государственной экспертизы условий труда является обязательным основанием для рассмотрения судом вопроса о ликвидации организации или ее подразделения при выявлении нарушения требований охраны труда.

Государственная экспертиза условий труда осуществляется на рабочих местах, при проектировании строительства и реконструкции производственных объектов, при лицензировании отдельных видов деятельности, а также по запросам органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и судебных органов, органов управления охраной труда работодателей, объединений работодателей, работников, профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов.

Работники, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, имеют право беспрепятственно при наличии удостоверений установленного образца посещать организации всех организационно-правовых форм собственности, запрашивать и безвозмездно получать необходимую для проведения государственной экспертизы условий труда документацию.

Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.

Межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов, действующие на территории субъекта Российской Федерации, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов.

Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, а также выполнения условий коллективного договора, соглашения.

Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право:

1) осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

2) проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации:

3) принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

4) получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

5) защищать права и интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);

6) предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

7) направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;

8) осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;

9) принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;

10) принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда;

11) принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

12) подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством РФ;

13) обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

Профессиональные союзы, их инспекции труда при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право беспрепятственно проверять в организациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.

Создание работодателями различного рода препятствий при осуществлении профсоюзами деятельности по контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда должны признаваться противоречащими закону, а виновные должностные лица - привлекаться к ответственности.

Ответственность за нарушение требований охраны труда. Лица, виновные в нарушении требований охраны труда, невыполнении обязательств по охране труда, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, трудовыми договорами или препятствующие деятельности представителей органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда, а также органов общественного контроля, несут ответственность в соответствии с законодательством РФ.

За нарушение законодательства о труде и правил по охране труда виновные должностные лица организаций несут дисциплинарную, административную, уголовную, гражданско-правовую ответственность.

Соблюдение трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (включая и правила охраны труда), является обязанностью и работодателя, и работника. Неисполнение, ненадлежащее исполнение этой обязанности влечет дисциплинарную ответственность по правилам, предусмотренным в ст. 192-195 ТК РФ.

Государственным инспекторам труда предоставлено право предъявлять работодателям обязательные предписания о привлечении нарушителей законов и иных нормативных правовых актов о труде к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от работы в установленном порядке (ст. 357 ТК РФ).

Ростехнадзор России вправе вносить компетентным органам обязательные представления об освобождении правонарушителей от занимаемой должности в установленном порядке.

Административная ответственность. За нарушение законодательства о труде и об охране труда ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность руководителя или лица, его представляющего, в виде денежного штрафа в размере от 5 до 50 МРОТ.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП РФ); непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП РФ); уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32 КоАП РФ) - влечет административный штраф в размере от 10 до 30 МРОТ.

За необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения, за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению предусмотрен денежный штраф в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.30, 5.31 КоАП РФ). Невыполнение соглашения влечет наложение штрафа в размере от 20 до 40 МРОТ (ст. 5.33 КоАП РФ).

За увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки на работодателя налагается административный штраф в размере от 40 до 50 МРОТ (ст. 5.34 КоАП РФ).

Сокрытие должностным лицом страхового случая (ст. 5.44 КоАП РФ) влечет наложение денежного штрафа от 5 до 10 МРОТ.

Административные взыскания в виде штрафа за указанные выше правонарушения имеют право налагать:

1) главный государственный инспектор труда РФ, его заместители; главный государственный правовой инспектор труда РФ; главный государственный инспектор РФ по охране труда; руководители структурных подразделений федеральной инспекции труда, (их заместители по правовым вопросам и по охране труда), главные государственные инспекторы труда, государственные инспекторы труда;

2) руководители государственных инспекций труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда); начальники отделов государственных инспекций руда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда); главные государственные инспекторы труда, государственные инспекторы труда (ст. 23.12 КоАП РФ). Суммы административных штрафов, взыскиваемые на территории субъекта РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда, используются на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда, предусмотренных федеральными, отраслевыми, территориальными целевыми программами улучшения условий и охраны труда (см. п. 1 Постановления Правительства РФ от 7 июля 2000 г. N 507 "О порядке распределения средств от штрафов, взыскиваемых за нарушение законодательства РФ о труде и об охране труда").

Постановлением Минтруда России от 14.02.2001 N 19 утвержден Порядок учета и отчетности об использовании средств от штрафов, взыскиваемых за нарушение законодательства РФ о труде и об охране труда.

Право привлекать должностных лиц и граждан к административной ответственности предоставлено федеральным надзорам соответствующими положениями, закрепившими их правовой статус (п. 6 Положения о Федеральном горном и промышленном надзоре России от 3 декабря 2001 г. N 841, п. 8 Положения о Федеральном надзоре России по ядерной и радиационной безопасности при Президенте Российской Федерации от 5 июня 1992 г. N 283-рп). Круг должностных лиц федеральных надзоров, наделенных правом налагать денежные штрафы, размер штрафов и конкретные составы правонарушений, установлены в КоАП РФ.

КоАП РФ наделил властными полномочиями по применению штрафов (в соответствующей отрасли) санитарно-эпидемиологическую службу и органы Государственного энергетического надзора.

КоАП РФ управомочил судебные органы налагать административные взыскания за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда. В соответствии со ст. 23.1 КоАП РФ судьи рассматривают дела о нарушении законодательства о труде и об охране труда руководителем или иным должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, которое влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

Уголовная ответственность. Ст. 143 УК РФ предусматривает ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, повлекшие по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека. На практике нарушение правил техники безопасности может, например, выразиться в непроведении инструктажа, неустановлении различного рода ограждений и т.п.; нарушение иных правил охраны труда - в нарушении правил промышленной санитарии, т.е. в превышении допустимого предела загазованности, запыленности и т.п., допущении женщин или несовершеннолетних к работам, к выполнению которых в силу специальных правил охраны труда их запрещено привлекать*(88).

Мерой наказания определен штраф в размере от 200 до 500 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев, либо исправительные работынарокдо2лет,либо лишение свободы на срок до 2 лет.

Те же деяния, повлекшие по неосторожности смерть человека, наказываются лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

Ст. 145 УК РФ устанавливает уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет. Указанные действия влекут наложение денежного штрафа в размере от 200 до 500 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо привлечение к обязательным работам на срок от 120 до 180 часов.

Кроме того, установлена уголовная ответственность за нарушение равноправия граждан, в т.ч. в сфере труда (ст. 136 УК), за воспрепятствование законной профессиональной деятельности журналистов (ст. 144 УК РФ), за нарушение правил безопасности на. объектах атомной энергетики (ст. 215 УК РФ), при ведении горных, строительных или иных работ (ст. 216 УК РФ), на взрывоопасных объектах (ст. 217 УК РФ), за нарушение правил учета, хранения,, перевозки и использования взрывчатых, легковоспламеняющихся веществ и пиротехнических изделий (ст. 218 УК РФ), нарушение правил пожарной безопасности (ст. 219 УК РФ), безопасности движения и эксплуатации железнодорожного, воздушного или водного транспорта (ст. 263 УК РФ), безопасности при строительстве, эксплуатации или ремонте магистральных трубопроводов (ст. 269 УК РФ).

В случаях, когда в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда организации причинен материальный ущерб, виновный может быть привлечен к гражданско-правовой ответственности с целью возмещения этого ущерба. Так, вред, причиненный работникам в результате несчастных случаев или профессионального заболевания и не возмещенный в полном объеме по социальному страхованию, влечет ответственность работодателя по нормам гражданского права (ст. 184 ТК РФ). В гл. 38, 39 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя перед работником и работника.

Ст. 277 ТК РФ предусматривает ответственность руководителя в виде возмещения организации убытков (в случаях, предусмотренных федеральным законом), при котором расчет убытков осуществляется по нормам, содержащимся в гражданском законодательстве.

64. Понятие дисциплины труда и способы ее обеспечения.

Под дисциплиной трудапонимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с законодательством, содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Правила внутреннего трудового распорядка организации- локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Значение дисциплины труда состоит в том, что она способствует:

- повышению производительности труда и эффективности производства;

- достижению высокого качества работы;

- повышению новаторства в труде;

- снижению травматизма и несчастных случаев на производстве и охране здоровья работников.

Методы обеспечения дисциплины труда

Для повышения эффективности и качества труда работника работодатель может использовать следующие методы обеспечения дисциплины труда: убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие.Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину. Метод поощрения применяется к работникам, добросовестно относящимся к своим должностным обязанностям посредством использования мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными актами организации, а также трудовым законодательством. К работникам, нарушившим трудовую или технологическую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание.

Правовое регулирование дисциплины труда

Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: ТК РФ (разд. VIII, гл. 29, 30); уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций.

Правила внутреннего трудового распорядка включают в себя:

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права и обязанности работника;

- основные права и обязанности работодателя;

- режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурства и т.д.);

- порядок учета рабочего времени;

- перерывы в течение рабочего дня;

- ежегодные отпуска (основные и дополнительные);

- отпуска без сохранения заработной платы;

- меры поощрения за успехи в труде;

- виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации. В соответствии с ТК РФ "при приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка" (ст. 68).

За нарушение своих обязанностей каждая из сторон (работник и работодатель) может быть подвергнута дисциплинарному взысканию.

65. Дисциплинарная ответственность; порядок применения дисциплинарных

Взысканий.

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192–194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ “О федеральной государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством (ст. 193 ТК). Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) – не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов – без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов – без вышестоящего органа профсоюза.

Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно применять эту норму.

66. Дисциплинарные взыскания в отечественном и зарубежном трудовом праве:

Применения.

Материальная ответственность в трудовом праве— это не только обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю (предприятию, учреждению, организации, индивидуальному предпринимателю), но так же и обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный работнику(в результате незаконного лишения возможности трудиться, за задержку выплаты заработной платы), либо его имуществу.

Материальная ответственность работниканаступает в случае причинения им ущерба работодателю, если работодатель докажет:

· факт причинения ему материального ущерба;

· допущенное работником правонарушение, т. е. виновное действие или бездействие, в результате чего был причинен ущерб;

· наличие причинной связи между действием либо бездействием работника в процессе труда, которыми причинен ущерб;

· размер ущерба;

· в установленных законом случаях наличие договора о полной материальной ответственности.

С этой целью работодатель проводит проверку трудового поведения работника, причинившего имущественный ущерб. В необходимых случаях создается специальная комиссия. В ее состав приказом работодателя включаются соответствующие специалисты.

От работника требуется письменное объяснение о причине причиненного им имущественного ущерба. Дать такое объяснение работник обязан в силу ч. 2 ст. 247 ТК РФ. В случае отказа или уклонения работника от предоставления объяснения, работодатель составляет соответствующий акт. В ч. 2 ст. 247 ТК РФ не закреплен срок, необходимый для дачи объяснений. Поскольку в основе материальной ответственности лежит правонарушение, дисциплинарный проступок, то в этом случае вполне применим срок, предусмотренный ч. 1 ст. 193 ТК РФ -два рабочих дня.

В отличие от дисциплинарной ответственности работник не только имеет право ознакомиться со всеми материалами проверки его правонарушения, повлекшего материальный ущерб, обжаловать их, заявлять ходатайства, т. е. способствовать объективности проверки, но и привлекать с этой целью представителя (ч. 3 ст. 247 ТК РФ). Таким представителем может быть специалист, облачающий, по мнению работника, необходимыми знаниями для объективного, полного и законного анализа предъявленных работнику обвинений в совершении им правонарушения, причинившего материальный ущерб организации.

По действующему законодательству работодателю возмещается только прямой действительный ущерб. Неполученные в результате правонарушения доходы (упущенную выгоду) работник не возмещает. Они в соответствии с ч. 1 ст. 238 ТК РФ «взысканию с работника не подлежат».

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за его сохранность), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ушерба, причиненного работником третьим лицам.

По действующему законодательству о труде материальная ответственность работника ограничивается его среднемесячным заработком. Поэтому она именуется ограниченной. Ограниченный размер возмещения ущерба объясняется не только заботой законодателя о защите интересов работника, но и условиями труда. В течение рабочего дня, особенно к его окончанию, нередко у работника снижаются самоконтроль, оценка опасности, которая всегда присутствует при обращении с машинами, орудиями, материалами, полуфабрикатами, т. е. создается ситуация, способствующая выпуску бракованной продукции, поломке инструментов, повышенному износу средств производства.

Если имущественный ущерб не превышает среднего месячного заработка работника, то работодатель, с согласия работника, в течение месяца может издать распоряжение о взыскании причиненного ущерба. Этот срок исчисляется со дня окончания проверки, установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Работодатель для взыскания ущерба должен обратиться в суд, если:

· работник не согласен добровольно возместить причиненный имущественный ущерб;

· сумма такого ущерба превышает его среднемесячный заработок;

· работник уволился и за ним числится непогашенная задолженность за причиненный им ущерб имуществу работодателя.

Работник может по собственной инициативе возместить причиненный организации ущерб полностью или частично. Рассрочка устанавливается соглашением сторон. Работник дает письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков и сумм платежей.

С согласия работодателя работник может возместить ущерб, передав работодателю равноценное имущество либо исправить поврежденное.

Работодатель может отказаться от взыскания ущерба, уменьшить его размер, привлечь работника к дисциплинарной ответственности, направить материалы в правоохранительные органы, если ущерб причинен административным проступком либо преступлением.

Законодатель в определенных случаях устанавливает полную материальную ответственность работника за ущерб, причиненный им работодателю. Она различается по содержанию правонарушения и по субъектному составу.

В ТК РФ закреплены обстоятельства, исключающие материальную ответственность сторон трудового договора: непреодолимая сила, нормальный хозяйственный риск, крайняя необходимость, необходимая оборона, неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Для привлечения работника к материальной ответственности помимо факта ущерба требуется наличие в совокупности трех условий.

1. Ущерб должен быть результатом противоправного деяния (действия или бездействия) работника, т.е. должен быть вызван каким-либо нарушением: закона, правил внутреннего трудового распорядка, технологического процесса, правил, инструкций и т. д. Если факт нарушения установлен не будет, ответственность не наступает.

2. Ущерб должен быть причинен по вине работника — умышленно или по небрежности. Как отмечалось ранее, в трудовом праве обычно действует презумпция невиновности работника в причинении ущерба. Исключение установлено для случаев полной материальной ответственности, когда на основании письменного договора работник или бригада принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенных ценностей (ст. 244—245 ТК).

3. Должна быть установлена непосредственная причинная связь между противоправным виновным действием (бездействием) работника и нанесенным ущербом, т. е. ущерб должен быть вызван именно деянием работника, а не какими-либо иными обстоятельствами.

ТК РФ предусмотрено два вида материальной ответственности работников: ограниченная и полная.

Ограниченная материальная ответственность -основной вид ответственности. Она наступает во всех случаях, когда нет основания для привлечения работника к полной материальной ответственности (случаи полной материальной ответственности предусмотрены законом).

Сущность ограниченной материальной ответственности в том, что возмещение производится в размере фактически причиненного ущерба, но не свыше установленного в законе предела для удержания. Значит, при данном виде ответственности возможно и полное возмещение ущерба, если он не превышает предела для удержания, установленного законом.

Общей нормой материальной ответственности и минимальным ее пределом является ответственность в размере фактически причиненного ущерба, но не свыше среднего месячного заработка работника. Эта ответственность наступает всегда, когда нет оснований привлечь работника к ответственности в более высоком размере (ст. 241 ТК).

Полная материальная ответственность предполагает возмещение ущерба в полном размере без какого-либо ограничения (ст. 242 ТК). Она наступает в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК. Ниже рассмотрены все 8 случаев материальной ответственности работников в полном размере причиненного ущерба.

1. Полная материальная ответственность наступает, когда в соответствии с законодательством на работника возложена полная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей.

2. Полная материальная ответственность наступает при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

Законодательством предусмотрено два вида договоров: о полной индивидуальной материальной ответственности (ст. 244 ТК) и о коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 245 ТК).

Материальная ответственность сторон подразумевает обязанность одной стороны выплачивать компенсацию другой в случае нанесения ущерба. Она вытекает из соответствующих соглашений и договоров, подписанных сторонами, или напрямую из норм закона. Освобождение от материальной ответственности возможно при наличии законодательно установленных обстоятельств.

В зависимости от лица, нанесшего ущерб, различают два типа ответственности:

материальная ответственность работника - предусматривает ответственность за имущество работодателя;

ответственность работодателя - нарушение законодательно закрепленного права на труд, невыплата компенсаций по здоровью.

Материальная ответственность работодателя может наступить по следующим обстоятельствам:

незаконное увольнение/отстранение;

проблемы с трудовой книжкой: задержки в выдаче, неправильное внесение информации и т.д.;

отказ от своевременного восстановления работника, обозначенного в решении суда;

невыплата работодателем компенсаций за вред, причиненный нарушением условий труда, трудовым увечьем и т.д.

Законом предусмотрено два вида ответственности для провинившегося работника:

полная - работник компенсирует всю сумму понесенного ущерба (размер ущерба определяется оценочной комиссией или покупной стоимостью утраченного имущества);

ограниченная - работник компенсирует порчу имущества процентом от заработной платы и прочих выплат по оплате труда (размер ущерба определяется покупной стоимостью имущества или по результатам оценки экспертом).

Согласно ст. 232 ТК РФ, сторона, понесшая убытки, должна получить компенсацию от причинившей убытки стороны в соответствии с законодательством (ТК РФ и федеральные законы). В ряде случаев законодательство предусматривает освобождение сторон договора от материальной ответственности.

Функционирования.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) – орган по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения и разрешения(ч.1 ст.385 ТК РФ).¹

Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей(ч.1 ст.384 ТК РФ).²

Часть 2 статьи 384 ТК РФ предусматривает два способа направления представителей работников в состав комиссии по трудовым спорам:

1)непосредственное избрание их общим собранием (конференцией) работников;

2)делегирование их представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

Общее собрание (конференция) работников устанавливает порядок избрания членов КТС и порядок принятия решений, как правило, собрание считается правомочным если в нем участвует более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.(ч.2-5 ст.384 ТК РФ).

Численность членов КТС, порядок избрания его состава и полномочия в Трудовом кодексе не определены. Эти вопросы решаются в положении о КТС которое утверждается представительным органом работников и работодателем.

Возникновения.

Коллективные споры — это конфликты, возникающие между трудовым коллективом (или профсоюзом, его представляющим) и работодателем (администрацией — его представителем).

Предметом данных споров являются различные вопросы, касающиеся социально-экономических условий труда и быта, например изменение норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установление систем заработной платы, режима рабочего времени, охрана труда и т.д., а также по поводу коллективных договоров и в связи с отказом учесть мнение профкома.

Иногда спорящими сторонами оказываются трудовой коллектив (или трудовые коллективы) и отраслевой вышестоящий орган управления. В последнее время такие споры часто возникают из-за недофинансирования организаций какой-либо отрасли и в связи с этим ущемлением прав и законных интересов работников (например, учителей, врачей, шахтеров и др.). Одним словом, если требования трудового коллектива выходят за пределы компетенции администрации, она направляет их в вышестоящие органы для рассмотрения и разрешения.

Требования трудовых коллективов или профсоюзов, не относящиеся к трудовым спорам (политические, экологические и т. п.), рассмотрению в порядке, установленном для трудовых споров, не подлежат.

Зарубежном трудовом праве.

Суть примирительно-посреднической процедуры в том, что стороны под руководством посредника подробно обсуждают раз­ногласия. Применяя приемы убеждения и психологического давле­ния, апеллируй к здравому смыслу, справедливости, чувству от­ветственности сторон, посредник помогает им достичь компромис­са. Стремясь найти и сформулировать решение, кᴏᴛᴏᴩое устроит обе стороны, посредник не навязывает его как собственное, а изыс­кивает и предлагает возможные варианты примирения. Стороны сами выбирают приемлемый вариант, и именно они принимают окончательное решение. Посредники могут назначаться для рассмотрения данного спо­ра либо действовать постоянно для определенных категорий ра­ботников. Чаще всего в качество посредника выступает один человек: правительственный чиновник либо частное лицо. Исторически по­средничество в трудовых конфликтах зародилось как функция именно частных лиц. Стороны соглашались назначить посредника по общему выбору для оказания помощи в решении споров, осо­бенно путем председательствования на совместных дискуссиях. Частное посредничество в трудовых спорах сохранилось до сих пор; оно осуществляется по соглашению между профсоюзами и организациями предпринимателей. При этом в настоящее время важ­ная роль в осуществлении посредничества принадлежит государ­ственным чиновникам и правительственным органам — министер­ству труда и примирительным органам, имеющим автономный статус. Наряду с правительственными чиновниками, в том числе от­ставными, в качестве посредников (частных и государственных) выступают профессора университетов, занимающиеся преподава­тельской и научной деятельностью в области трудовых отноше­ний, социологи, экономисты, юристы, представители церкви, жур­налисты. парламентарии- Посредниками в наиболее крупных кон­фликтах бывают министры труда, а иногда главы правительств и даже государств. В ряде случаев примирение осуществляет коллегия посред­ников, состоящая из независимого председателя и двух (или равного числа) членов — представителей сторон. Иногда индивидуальное и коллегиальное посредничество используется как две последовательные ступени единой процедуры. Спор, не урегулированный индивидуальным посредником, переходит на рассмотре­ние в коллегию. Когда коллегия посредников назначается для конкретного спо­ра, ее состав формируют стороны кон4зликта, когда же такие кол­легии функционируют на постоянной основе, они создаются профсоюзами и организациями предпринимателей для всех возможных конфликтов. Довольно часто ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующий правительственный орган

Рубежом.

Во всех странах Запада для рассмотрения и разрешения юри­дических (индивидуальных и коллективных) споров использу­ются суды, а иногда административные органы.

В европейских странах такие споры рассматриваются либо в обычных гражданских судах (Италия1, Нидерланды), либо — в большинстве стран — в специализированных судах по трудовым делам2.

Учреждения специальной трудовой юстиции давно существуют на Западе (во Франции, например, — с 1806 г.) и накопили опыт, представляющий значительный интерес для нашей страны.

Изучим сначала работу органов трудовой юстиции на при­мере отдельных стран, а затем сформулируем общие выводы.

Суды по трудовым спорам осуществляютϲʙᴏю деятельность на двусторонней паритетной основе. Стоит заметить, что они избираются на 5 лет. Кандидаты выдвигаются организациями предпринимателей и профсоюзами. Выборы судей от каждой из сторон проходят по отдельным избирательным коллегиям: для рабочих, служащих и предпринимателей. Право избирать судей предоставлено лицам, достигшим 16 лет, а быть избранным в судьи — лицам, достиг­шим 21 года, имеющим французское гражданство и не лишен­ным избирательных прав. Юридическое образование для судей не обязательно.

Функции секретаря суда реализует чиновник, назначаемый префектом. Хотя ϶ᴛᴏт чиновник (обычно профессиональный юрист) имеет совещательный голос, его влияние на деятель­ность суда весьма велико.

Конкретные судебные дела рассматриваются специализиро­ванными отделами, создаваемыми для промышленности, тор­говли, сельского хозяйства, а также для высших служащих и для прочих работников (надомников, консьержей и др.). Отметим, что каждый отдел состоит из двух бюро: бюро примирения и судебного бюро.

Вначале жалоба в обязательном порядке передается в бюро примирения, где делается попытка в закрытом заседании ре­шить спор миром. Стадию примирения осуществляет присутствие, в кᴏᴛᴏᴩое входят на паритетных началах судьи от обеих сторон.

 

Право на труд как естественное право человека и его отражение в законодательстве современных государств

Основной закон страны не предусматривает ведение трудовой деятельности, как обязательность. Каждый человек имеет право работать в выбранной сфере деятельности или оказаться от труда. Согласно рассматриваемому Закону РФ, незанятость человека не может стать основой для того, чтобы он мог быть привлечен к административной ответственности. Любой гражданин РФ может самостоятельно выбирать ту работу, которая его устраивает по всем параметрам. Он может выступать в качестве частного предпринимателя, работать по соглашению. В области сотрудничества свобода труда выражается в договорном характере труда и в отраслевом принципе. Важным основанием образования трудового сотрудничества считается договор сторон – трудовое соглашение. Для работника определяется право на свободное расторжение трудового соглашения.

 

Главная роль ТК РФ – это охрана работников и работодателей, формирование оптимальных условия для работы. Трудовой Кодекс – это гарант защиты здоровья работников, их достоинства, социального страхования возмещения вреда, который был причинен во время выполнения определенной трудовой деятельности. Именно ТК РФ устанавливает порядок и правила разрешения споров в сфере труда.