Одинаково опасно и безумному вручать меч, и бесчестному власть.

Пифагор

- Понятие власти и лидерства

- Личностный подход к лидерству

- Поведенческий подход к лидерству

- Ситуационный подход к лидерству

- Коды лидерства по И. Адизесу

Понятие власти и лидерства

Главная задача менеджера - направление усилий коллектива на достижение целей организации. Для решения этой задачи менеджер наделяется определенными полномочиями*(50), однако помимо формальных полномочий ему приходится использовать такие инструменты, как власть и влияние.

Власть - это возможность оказывать влияние на поведение других людей для достижения целей организации.

Влияние - это поведение одного человека, которое вносит изменение в поведение или мысли других людей.

При этом важно помнить, что обладание властью всегда влечет за собой ответственность. Давая указания подчиненным, побуждая их действовать определенным образом, менеджер берет на себя ответственность как за результат работы, так и за безопасность сотрудников, их моральное состояние и т.п. Применяя власть, менеджер может нести различные виды ответственности: моральную, материальную, административную, уголовную.

В менеджменте, как правило, выделяют пять форм власти:

1) традиционная власть;

2) власть, основанная на принуждении;

3) власть, основанная на вознаграждении;

4) власть примера;

5) экспертная власть.

Традиционная власть заключается в том, что исполнитель знает, что подчинение руководителю - это его долг. Другими словами, эта форма власти порождает влияние, основанное на уверенности исполнителя в том, что руководитель имеет право отдавать ему приказания. Традиционная власть, как правило, оказывается эффективной лишь в условиях жесткой и устоявшейся иерархии власти в организации, т.е. в организациях бюрократического типа.

Власть, основанная на принуждении, основывается на вере исполнителя в то, что руководитель может наказать его, лишить возможности удовлетворить какие-то потребности или причинить неприятности. В качестве основного инструмента в этом случае используется влияние через страх.

Власть, основанная на вознаграждении, предполагает, что исполнитель знает, что руководитель может удовлетворить его потребности. Другими словами, проявляется влияние через положительное подкрепление. В сущности, эта форма власти является обратной стороной той же "медали", так как в этом исполнители подчиняются руководителю только из желания получить вознаграждение.

Экспертная власть появляется в том случае, когда руководитель является самым высококлассным специалистом в своей сфере деятельности. Подчиненные соглашаются с его указаниями, потому что признают его превосходство в знаниях и опыте. Другими словами, руководитель обладает влиянием, основанным на высоких профессиональных компетенциях. Такая форма власти наиболее востребована в организациях творческого профиля, высокотехнологичных компаниях, учебных заведениях и т.п.

Власть примера (эталонная власть) возникает вследствие особых личных качеств руководителя, благодаря которым его выделяют и уважают, восхищаются им, хотят быть на него похожими. Такая власть порождается влиянием харизмы*(51).

Правда, бывает и так, что сотрудники считают своего руководителя или коллегу харизматичным человеком, но при этом не желают брать с него пример.

Говорят гуру...

Харизмой называется качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, недоступными другим людям.

М. Вебер

Баланс власти в организации. В современных организациях власть одних людей над другими определяется не только их полномочиями и иерархией. Если человек зависит в каких-то вопросах от другого человека, то он ему подвластен в этих вопросах. Так, например, менеджер, обладая формальной (а также, возможно, и неформальной) властью над своими сотрудниками, сам зависит от них в таких вопросах, как информация, контакты с сотрудниками других подразделений, опыт и т.п. Таким образом, можно считать, что подчиненные имеют над менеджером определенную власть. Поэтому активное использование менеджером власти в одностороннем порядке может привести к демонстрации власти подчиненными. Для слаженной, эффективной работы организации необходимо, чтобы в ней имел место баланс власти (рис. 10.1).

┌────────────────────────┐ ┌────────────────────────┐

│ Власть менеджера над │ │ Власть подчиненного │

│ подчиненными  │ │ над менеджером │

│────────────────────────│ │────────────────────────│

│Значимость подчиненного │ │Зависимость менеджера от│

│ от менеджера  │ │ подчиненного │

└────────────────────────┘ └────────────────────────┘

─────────────────────────────────────────────────────────

                      /\

                     / \

                     ────

Рис. 10.1. Баланс власти в организации

Лидерство - это важнейшее качество эффективного руководства, средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, побуждая их вести себя определенным образом, работать для достижения целей.

Лидер (от англ. leader - ведущий, руководитель) - символ общности и образец поведения группы, человек, чье право на постановку задач, принятие решений и делегирование признано группой.

В этом определении сознательно не конкретизируются источники и формы власти лидера, те причины, из-за которых группа признает за ним право решать и управлять. Лидер часто выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Сфера влияния лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Существуют понятия "формальный лидер" - руководитель, обладающий официальными полномочиями по управлению и проявляющий лидерские качества, и "неформальный лидер" - сотрудник организации, не наделенный властными полномочиями, но демонстрирующий лидерское поведение по отношению к своим коллегам по работе.

Для описания процессов лидерства в организации, как правило, не используются такие термины, как "начальник и подчиненные" или "руководитель и сотрудники". Чаще говорят о "лидере и его последователях". Очевидно, что истинные лидеры используют для достижения целей организации такие формы влияния на последователей, как, например, харизма и экспертное влияние, не прибегая к принуждению.

По мнению американского консультанта в области управления Дж. Катценбаха (рис. 10.2): "Обычные менеджеры стремятся поддерживать порядок и контроль, обеспечивать выполнение поставленных задач в рамках выделенных бюджетов и имеющихся ресурсов. Менеджеры-лидеры нацелены на изменение всего и вся и стараются привлечь к решению важнейших задач как можно больше работников. Им нравится влезать во все самим"*(52).

                ┌─────────────────────────┐

                │Стремление к совершенству│

                │                    │

                └───────────┬─────────────┘

┌──────────────┐            │              ┌─────────────────────────┐

│Чувство юмора├─┐          │            ┌─┤Способность противостоять│

│         │ │ ┌───────────┴─────────────┐ │ │    неудачам   │

└──────────────┘ └───┤  Особенности  ├───┘ └─────────────────────────┘

┌──────────────┐ ┌───┤ менеджеров-лидеров ├───┐ ┌─────────────────────────┐

│Забота о людях│ │ └───────────┬─────────────┘  │ │Готовность бросить вызов │

│         ├─┘          │            └─┤ устоявшимся правилам │

└──────────────┘            │              └─────────────────────────┘

                ┌───────────┴─────────────┐

                │Высокий уровень мотивации│

                │и способность заразить ею│

                │   других      │

                └─────────────────────────┘

Рис. 10.2. Отличительные особенности менеджеров-лидеров (по Дж. Катценбаху)

Говорят гуру...

К сожалению, просто хорошие менеджеры, как правило, не могут стать подлинными лидерами, способными реформировать деятельность корпораций.

Дж. Катценбах

Большинство менеджеров среднего звена осознают свои слабые места и искренне стремятся воспитать в себе необходимые для лидеров качества.

Интересный взгляд на проблему лидерства в конце XX в. предложил американский ученый Ноэль Тичи (Noel M. Tichy). Его концепцию "двигателя лидерства" можно сформулировать следующим образом. В организациях-победителях лидеры есть на всех уровнях управления. Для обеспечения лидерства на всех уровнях лидеры высшего уровня должны воспитывать лидеров на более низких уровнях управления. Чтобы воспитывать новых лидеров, действующие должны обладать "передаваемой точкой зрения". Действующие лидеры должны владеть методикой воспитания новых лидеров. В соответствии с концепцией "двигателя лидерства" система воспитания лидеров в организации представляет собой передачу от лидеров верхнего уровня лидерам нижних уровней таких элементов корпоративной культуры, как бизнес-идея, разделяемые сотрудниками ценности компании, эмоциональная энергия руководителей и их решительность в достижении поставленных целей.

Ведущий эксперт Европы в области менеджмента Манфред Кетс де Врис, автор концепции "эмоционального лидерства", основной задачей изучения лидерства видит "возвращение человека в организацию". По его мнению, это становится возможным лишь тогда, когда руководитель-лидер начинает уделять большое внимание внутреннему миру своих последователей, каждому человеку в отдельности, а также социальным условиям их совместной работы. Лидеры, понимающие тонкости управления и ведущие своих последователей в соответствующем направлении, дают компаниям дополнительный стимул*(53).

Изучение лидерства на систематической основе было впервые предпринято в период между 1930 и 1950 гг. К настоящему времени в теории лидерства выделяют три подхода (направления): личностный, поведенческий и ситуационный.