| Функции управления | Фазы воспроизводства | |||
| формирование | распределение | перераспределение | использование | |
| 1. Планирование | 1. Планирование расширения штата происходит по мере необходимости; 2. Подготовка кадров; 3. Поиск источников набора персонала. | 1. Планирование распределения кадров не проводится; 2. Прогнозирование соответствия персонала современным требованиям торговли. | 1. Разработка схемы продвижения кадров по служебной лестнице; 2. Планирование высвобождения кадров в результате НТП не проводится. | 1. Разработка планов по обеспечению рационального использования персонала (совмещение должностей); 2. Разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий труда. 3. Формируется система оплаты труда. |
| 2. Организация | 1. Качественный подбор персонала. 2. Расстановка персонала. | 1. Расстановка кадров подготовленных для магазина. | 1. Расстановка кадров на соответствующие рабочие места по рекомендациям. 2. Переподготовки кадров не осуществляется, так же как и повышения квалификации. | 1. Мероприятия, повышающие производительность труда. |
| 3. Мотивация | Отсутствует система мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором. | |||
| 4. Контроль | 1. Определяется соответствие численности кадров соответствующему лимиту. | 1. Оценка при наборе кадров. 2. Оценка деятельности каждого работника. | 1. Контролирование перераспределения путем выявления факторов, обуславливающих профессиональное соответствие, не проводится. | 1. Дальнейшая переподготовка кадров не проводится. |
Существуют несколько элементов стратегии управления персоналом в магазине «Очень нужные товары»:
· отбор персонала;
· оценка персонала;
· развитие персонала;
· мотивация персонала.
При наборе персонала руководство магазина пользуется следующими критериями и принципами (рис.10). Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.
| · Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности | · образование · опыт · деловые качества · профессионализм | |
| · Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности | · физические характеристики · тип личности | |
| · Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы | · потенциальные возможности | |
| · Ориентация на наиболее квалифицированные кадры |
Рис.10 Принципы и критерии, используемые руководством магазина «Очень нужные товары» при наборе кадров.
Главным моментом является оценка персонала, которая осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется тремя способами:
1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).
2. Оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности ).
В магазине «Очень нужные товары» главным лицом в оценке персонала является непосредственно директор. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей оценки. Оценка персонала в магазине проводится следующим образом.
|
Рис. 11 Схема оценки персонала директором магазина «Очень нужные товары».
С помощью проведения оценки персонала в магазине решаются определенные задачи (Рис. 12).
Рис. 12 Задачи, решаемые с помощью оценки персонала в магазине «Очень нужные товары».
Кроме того, оценка может помочь в решении некоторых дополнительных задач:
· установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам;
· удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.
На практике в магазине «Очень нужные товары» не применяются такие методы. Здесь осуществляется только подготовка кадров непосредственно перед принятием должностных полномочий.
На основе принципов и функций сформированы методы управления персоналом в магазине, т.е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал (Таблица 18).
Таблица 18
Дата: 2019-05-29, просмотров: 268.
