Для определения этапов технологии оценки эффективности организационного потенциала представим данное понятие к общему знаменателю, разделив потенциал организации на потенциал ресурсов и организационный потенциал[8].
Структура потенциала организации
 |
Рис.3.
Придерживаясь общей теории внедрения положительных изменений организации, в которой указано, что вся работа в организации начинается с развития первого лица организации, выведем общие этапы, не привязанные к конкретной отрасли экономики.
Подготовительный.
Диагностика организации.
Анализ полученной информации.
Признание необходимости проведения работ по оценке эффективности организационного потенциала.
Планирование работ.
Проведение работ по оценке потенциала организации.
Оценка управленческого потенциала (система управления, личностный потенциал руководства, информационная система).
Оценка организационного климата (Организационная культура).
Оценка потенциала ресурсов (кадровый, рыночный, производственный).
Подведение итогов проведения оценки эффективности потенциала организации.
Выработка и принятие решений по развитию организации на основе данных полученных после оценки потенциала организации.
Раскроем более подробно каждый из этапов оценки потенциала организации, а так же опишем возможные методы.
Оценка управленческого потенциала состоит из нескольких разделов. Первый из которых - диагностика управления. Цель - определение управляемости организацией и выявление потенциала развития[9]. Посредством самодиагностики руководителями управленческих ошибок в своей организации, анализа управленческих решений (приказов, распоряжений), наблюдения совещаний и оперативок формируется отчет. В отчете фиксируются взаимосвязи различных управленческих проблем, выявление тех из них, с решения которых следует начинать повышение управляемости. Второй - определение служебных функций подразделений и работников. В результате работы формулируется (переформулируются) должностные функции с учетом идеологии и целей организации. Третий - оценка мотивации персонала. Результатом этой работы будет внедрение динамической системы оценки мотивации, используемой и корректируемой "на ходу", без массированных и дорогостоящих аттестаций. Четвертый - оценка стратегического управления. Результатом этой работы будет текст стратегии организации и действующая система стратегического управления в ней.
Пятый - оценка управленческой команды. Результатом будет повышение эффективности стратегических решений и согласованности действий.
В результате этой работы организация получит реальное видение о сегодняшнем состояние управленческого потенциала, способов его реализации в отдельных случаях готовые решения для существующих проблем в управлении.
Оценка организационного климата (организационной культуры). Существует несколько способов оценки организационного климата на предприятия. Для примера рассмотрим два.
Первый способ - инструмент OCAI предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры: важнейшие характеристики, общий стиль лидерства в организации, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. В свою очередь, каждое ключевое измерение представлено в виде 4-х альтернатив (вариантов) ответов: A, B, C, D. Выполнив оценку с помощью этого инструмента, проявляется картина того, каким образом работает организация и какими ценностями она характеризуется.
Второй способ оценки организационной культуры можно с помощью следующего опросного листа, предложенным А.И. Пригожиным.
Таблица 1.2.1
Оценка организационной культуры
| Преобладание негативных стимулов | 1 2 3 4 5 6 7 | Преобладание позитивных стимулов |
| Взаимная необязательность отношений | 1 2 3 4 5 6 7 | Высокая обязательность в отношениях |
| Конфликтность | 1 2 3 4 5 6 7 | Сотрудничество |
| Начальственность | 1 2 3 4 5 6 7 | Дух командности |
| Работник равен функции | 1 2 3 4 5 6 7 | Учет и согласование интересов |
| Установка на исполнительство | 1 2 3 4 5 6 7 | Уважается инициативность |
| Спонтанное, бессистемное управление | 1 2 3 4 5 6 7 | Регулярный менеджмент |
| Дезинтеграция | 1 2 3 4 5 6 7 | Целостность |
| Организация как машина | 1 2 3 4 5 6 7 | Организация как община |
| Консервативность | 1 2 3 4 5 6 7 | Инновационность |
| Невнимание к конкурентам | 1 2 3 4 5 6 7 | Регулярное сравнения себя с конкурентами |
| Исполнение заказов клиентов | 1 2 3 4 5 6 7 | Формирование спроса клиентов |
| Итог |
После подведения итогов, формируется вывод о состоянии организационной культуры и о возможном потенциале развития.
В любом случае оценку потенциала организационной культуры необходимо проводить несколькими способами. Это позволит наиболее четко отобразить текущее состояние культуры организации.
Вышеуказанные способы оценки организационного потенциала не единственные. Существует множество инструментов для оценки конкурентного потенциала организации, коммуникационного и других элементов. Особенность данных элементов и сложности оценки заключается в их природе. Она взаимосвязана с тонкой природой человека, которая очень чутко реагирует на малейшие колебания окружающей среды.
Более легко оценке эффективности потенциала подвергаются ресурсы предприятия. Данная работа проводится либо одновременно с организационным потенциалом либо после него. В отдельно взятых случаях, когда организация не испытывает потребности в комплексной оценке потенциала, можно работать над анализом эффективности ресурсов предприятия.
Оценка производственного потенциала. Производственный потенциал предприятия- это отношения, которые возникают на микроуровне между работниками самого предприятия по поводу получения максимально возможного производственного результата, который может быть получен при наиболее эффективном использовании производственных ресурсов, при имеющемся уровне техники и технологий, передовых формах организации производства, и вне зависимости от состояния внешней среды. Противоречивый характер этих отношений определяется внутренней средой самого предприятия, а ППП заключается в поиске и реализации внутренних источников саморазвития. [10]
К производственным ресурсам, характеризующим ПП, следует отнести:
Основные фонды предприятия - это стоимостное выражение средств труда.
Оборотные средства предприятия (материальные ресурсы) - это предметы труда, подготовленные для запуска в производственный процесс.
Трудовые ресурсы предприятия. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
Предлагается следующая методика определения уровня ПП, которая включает в себя следующие этапы:
Подготовительный включает в себя:
1. Определение уровней ПП и их характеристика.
2. Разработку обобщающих и частных показателей оценки эффективности использования ПП по видам (основные и оборотные фонды, трудовые ресурсы);
3. Определение пороговых значений показателей, определенных с учетом уровней ПП.
4. Присвоение каждому значению показателя, попавшему в интервал, определенный в п.3., бальной характеристики.
5. Определение минимального и максимального значения бальной шкалы в пределах используемой группы показателей.
6. Присвоение интервалам, определенным в п.3, бальных значений.
7. Определение экспертным путем весовых коэффициентов по каждой группе, входящей в структуру ПП (основной и оборотный капитал, трудовые ресурсы). Значение коэффициента, превышающее 1, свидетельствует о потенциальных возможностях в ближайшем времени по данной категории.
Расчетный этап включает в себя следующие действия:
1. На основе исходных данных по каждому предприятию определение значений коэффициентов по каждой структурной группе и присвоение каждому показателю каждой группы соответствующих баллов;
2. Суммирование баллов по каждой структурной группе;
3. Определение среднего балла ППП с учетом весовых коэффициентов;
4. Присвоение ППП определенной характеристики в зависимости от полученного балла.
Следует отметить, что данная методика может применяться для оценки ППП региона, отдельного города, или отдельной отрасли конкретного региона, или произвольно обозначенной территории, требующей данной оценки.
Дата: 2019-05-29, просмотров: 199.
