Критерии эффективности управления фирмой находятся в тесной связи с целями фирмы, подобно тому, как эффективность производства связана с достижением цели производства.
В зависимости от степени достижения цели речь может идти о полной или частичной эффективности. Оценка дается на основе сопоставления предполагаемой (потенциальной) и фактической эффективностей. Обоснование предполагаемой оценки должно включать как основные, так и побочные результаты (предусмотренные и непредусмотренные).
Так как в подразделениях осуществляется коллективная деятельность работающих, каждая поставленная цель является групповой. В связи с этим важно, чтобы цель была известна каждому работающему в форме, которая позволяет проверить ее достижение и тем самым измерять результативность и эффективность работы коллектива.
Естественно, оценке подлежат и сами цели фирмы. Поэтому внимание каждого руководителя по направлениям управленческой деятельности при формулировании целей должно быть сконцентрировано на достижении самых значимых, существенных результатов их реализации. В связи с этим цели должны удовлетворять следующим требованиям:
· вызывать у исполнителей решимость и настойчивость в их достижении;
· быть твердыми, но изменяемыми при необходимости;
· быть реальными, справедливыми и достижимыми;
· соответствовать фактической интенсивности труда работающих;
· предусматривать вознаграждение или наказание по результатам их выполнения.
Задачи каждого подразделения могут быть различными, но основная управленческая цель остается одной и той же для каждого из них: безусловное выполнение заданной производственной программы выпуска продукции и достижение при этом минимальных затрат материалов, труда, времени и денежных средств. Основным фактором, влияющим на эффективность системы управления персоналом, являются экономические методы мотивации работников.
С целью повышения мотивации к труду, обеспечения материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, на предприятии применяется премиальная система труда, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах месячным (должностным) окладам при выполнении соответствующих производственных показателей. Специфика премирования различных категорий персонала предусматривается Положениями об оплате труда конкретных структурных подразделений.
Источником материального стимулирования персонала является фонд заработной платы предприятия - в части выплаты месячного (должностного) оклада, премий за достижение производственных показателей, надбавок и доплат, вознаграждения по итогам работы за год и прибыль предприятия - в части других стимулирующих выплат несистемного характера.
При анализе системы управления выявилось, что недостатки системы стимулирования персонала предприятий наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса (т.е. сезонности продаваемого товара) на продукцию предприятий. В данные периоды коллектив предприятия ООО «МБ» не справляются с требующимися объемами реализации, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.
В процессе изучения ООО «МБ» был проведен опрос общественного мнения сотрудников с помощью которых были выявлены существующие показатели.
Таблица 2.9 Мотиваторы и гигиенические факторы
| Мотиваторы | Гигиенические факторы | |
| Факторы повышающие производительность | Заставляют работать меня лучше % | Делают работу более приятной |
| Возможность продвижения | 48 | 22 |
| Хорошая з/плата | 45 | 27 |
| З/плата зависящая от качества работы | 43 | 31 |
| Признание | 41 | 34 |
| Работа, дающая возможность развивать способности | 40 | 27 |
| Работа, позволяющая мне заниматься своими делами | 37 | 33 |
| Высокая доля ответственности | 36 | 28 |
| Интересная работа | 36 | 35 |
| Работа, требующая творческого подхода | 35 | 31 |
| Факторы делающие работу более приятной | ||
| Дополнительные льготы | 27 | 45 |
| Справедливое отношение | 24 | 45 |
| Информированность | 21 | 49 |
| Гибкий график работы | 20 | 48 |
| Хорошие отношения с начальством | 19 | 52 |
| Работа с людьми, которые нравятся | 17 | 54 |
| Работа без напряжения и спешки | 15 | 61 |
| Чистое, тихое рабочее место | 12 | 56 |
| Удобное расположение работы | 12 | 56 |
Такая ситуация возникает потому, что никаких дополнительных благ, кроме обычной оплаты они за сверхурочные работы иметь не будут. А в период повышенного спроса заработная плата сотрудников и так достаточно высока, и существующие на предприятии экономические методы уже не действуют. Они не заинтересованы в помощи предприятию. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы управления персонала.
Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему управления путем внедрения новых форм административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Рассмотрим еще одну проблему, существующую в настоящий момент в ООО «МБ». Традиционное формирование заработной платы по принципу «базовая ставка плюс процент от определенного показателя» не подтверждает своей эффективности и нуждается в серьезном пересмотре. Возможности карьерного роста менеджеров и сотрудников занятых на линии розлива продукции весьма ограничены, поэтому к сотрудникам, проработавшим на этих должностях в течение нескольких лет следует применять другие более новые методы стимулирования.
Анализ системы управления в фирме показал, что для того, чтобы предприятие могло успешно функционировать в условиях конкурентной борьбы необходима эффективная отдача от каждого сотрудника. Рассмотрим прогнозируемые показатели работы ООО «МБ», которые ожидаются на конец 2007 г. в результате проведенного комплекса мероприятий.
Рассмотрим движение рабочей силы на предприятии, приведенное в таблице 2.9.
Таблица 2.9. Прогнозируемые данные о движении рабочей силы ООО «МБ»
| Показатели движения | 2005 | 2006 | 2007 |
| Численность на начало года, человек | 150 | 180 | 220 |
| принято на работу, чел. | 50 | 80 | 8 |
| Выбыло человек | 20 | 40 | 8 |
| в том числе |
|
| |
| по собственному желанию | 10 | 20 | 5 |
| за нарушение трудовой дисциплины | 2 | 8 | 3 |
| Численность на конец года, человек | 180 | 220 | 220 |
| Среднесписочная численность персонала, чел. | 168 | 200 | 220 |
| Коэффициент оборота по приему работников - Кпр | 0,3 | 0,4 | 0,04 |
| Коэффициент оборота по выбытию работников | 0,12 | 0,2 | 0,04 |
| Коэффициент текучести кадров | 0,07 | 0,14 | 0,04 |
| Коэффициент постоянства кадров | 0,77 | 0,7 | 1 |
В результате принятых мер по управлению персоналом на предприятии улучшились показатели движения: уменьшилась текучесть кадров, были приняты новые сотрудники, из них 4 человека - инженерно-технические работники, что обеспечило ООО «МБ» инженерно-техническими работниками на 100%. По семейным обстоятельствам уволились 5 человек, 3 человека было уволено за систематические опоздания. Данную динамику можно будет считать положительной оценкой эффективности управления персоналом предприятия, т.к. в результате принятых мер прогнозируемые показатели текучести кадров не будут ухудшатся.
Прогнозируемый коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)
Кпр = 8/220=0,04 (28)
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)
Кв = 8/220=0,04 (29)
Коэффициент текучести кадров (Ктк)
Ктк =8/220=0,04 (30)
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп)
Кп=220/220=1 (31)
Таблица 2.10. Баланс времени работы одного рабочего, дней
| Показатели | План 2006 г. | Факт 2006 г. | Прогноз 2007 г. |
| 1. Календарное время | 365 | 365 | 365 |
| 2. Выходные и праздничные дни | 92 | 92 | 92 |
| 3. Невыходы: | |||
| основные и дополнительные отпуска | 32 | 38 | 38 |
| Болезни | 14 | 15 | 15 |
| Прогулы | - | 2 | - |
| Прочие | 2 | 2 | 2 |
| 4. Эффективный фонд рабочего времени | 225 | 215 | 217 |
| 5. Средняя продолжительность рабочего дня, час. | 7,5 | 7,8 | 7,8 |
При расчете эффективного фонда рабочего времени количество прогулов принимаем равным нулю, так как считаем, что благодаря правильной политике руководства ООО «МБ» прогулов на предприятии не будет.
Эффективный фонд рабочего времени будет равен:
Прогнозируемый фонд рабочего времени увеличится.
Таблица 2.11. Использование трудовых ресурсов ООО «МБ»
| Показатель | 2006 г. | |
| факт | план | |
| Среднегодовая численность рабочих (ЧР) | 164 | 164 |
| Отработано дней одним рабочим за год (Д) | 217 | 217 |
| Отработано часов одним рабочим за год (Д) | 1692,6 | 1692,6 |
| Средняя продолжительность рабочего дня (П) часов | 7,8 | 7,8 |
| Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел. | 277586,4 | 277586,4 |
Прогнозируемые трудовые ресурсы на предприятия будут использованы в полной мере, за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной автоматизации и механизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим, в среднем за год и средней продолжительностью рабочего дня:
ФРВ = ЧР х Д х П (33)
Прогнозный фонд рабочего времени равен плановому. В ООО «МБ» по прогнозам будет снижена часть потерь вызванных субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, но не до нуля. Недопущения их по прогнозам будет равно высвобождению 1 работника (2033/1755). Непроизводительные затраты труда по прогнозам составят 164 часа.
Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции.
ΔВП = ПРВ х ЧВплан = (2033 + 164) * 284,9 = 626 тыс. руб. (34)
Исходные данные для прогнозного факторного анализа производительности труда ООО «МБ» за 2006 г.
| Показатель | план | факт | прогноз |
| Среднегодовая численность производственного персонала (чел) | 200 | 200 | 220 |
| в том числе: | |||
| рабочих | 164 | 164 | 164 |
| работников | 0,8 | 0,82 | 0,82 |
| Отработано дней одним рабочим за год (дн.) | 225 | 215 | 217 |
| Отработано часов всеми рабочими (часов) | 280800 | 264450 | 277586,4 |
| Производство продукции в плановых ценах (тыс. руб.) | 7,8 - 800000 | 7,5 - 83600 | 7,8 - 900000 |
| Выработка рабочего: | |||
| Среднегодовая тыс. руб. | 500 | 509,8 | 548,8 |
| Среднедневная, руб. | 2222,2 | 2371 | 2529 |
| Среднечасовая, руб. | 284,9 | 316,13 | 324,2 |
Из прогнозных данных таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника ООО «МБ» занятого в основном производстве увеличится на 48 800 руб.
Факторную модель рентабельности персонала ООО «МБ» отношение прибыли к среднегодовой численности производственного персонала можно представить следующим образом:
П/ПП = П/В * В/ВП * ВП / ППП = Rпр * Дрп * ГВ (35)
где П – прибыль от реализации продукции; ППП – среднесписочная численность производственного персонала; В – выручка от реализации продукции; ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах; Rпп – рентабельность персонала; Rпр – рентабельность продаж; Дрп – доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.
Таблица 2.12. Прогнозные данные для факторного анализа рентабельности персонала ООО «МБ»
| Показатель | Факт | План | Отклоне-ние |
| Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. | 17417 | 20000 | 2583 |
| Валовый объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб. | 100320 | 120500 | 20320 |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 220 | 220 | 0 |
| Рентабельность продаж, % | 18,04 | 20 | 1,6 |
| Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах, тыс. руб.) | 509,8 | 548,8 | 101,6 |
| Прибыль на одного работника , тыс. руб. | 87,085 | 99,58 | 12,5 |
Прогнозируемая прибыль на одного работника ООО «МБ» выше плановой на 12,5 тыс. руб. Из проведенных расчетов можно сделать следующие выводы: При ведении политики стимулирования и мотивации на предприятии, с учетом вышеуказанных мероприятий, прогнозируемый коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) уменьшится в 10 раз, что является положительным фактором эффективного управления персоналом предприятия, коэффициент оборота по выбытию (Кв) уменьшится в 5 раз, прогнозируемый эффективный фонд рабочего времени и прогнозируемая прибыль на одного работника увеличится. Эти изменения свидетельствуют об эффективности выбранных мер по усовершенствованию системы управления ООО «МБ»
3. ПЕРСПЕКТИВЫ УЛУЧШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Анализ фонда оплаты труда и эффективности использования фонда заработной платы
В состав полного фонда заработной платы (месячного, квартального, годового) включается фонд дневной заработной платы: оплата отпусков; вознаграждения за выслугу лет; выходные пособия; оплата человеко-дней, затраченных на выполнение государственных и общественных обязанностей; оплата целодневных простоев; заработная плата работникам, командированным на другие предприятия или проходящим обучение без исключения из списков предприятия, и другие элементы, не входящие в фонды часовой и дневной заработной платы.
Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение фонда заработной платы (Ф3Па) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПнл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим, в среднем за год и средней продолжительностью рабочего дня:
ФРВ = ЧР х Д х П
На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 16350 часов, в том числе за счет изменения численности рабочих:
ΔФРВЧР=(ЧРфакт-ЧРплан) х Дплан х Пплан =
= (164-160) х 225 х 7,8 = +7020 часов
В ООО «МБ» большая часть потерь (492 + 197 +656) х 7,8 + 9840 = 20330 часов, вызвано субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущения их равнозначно высвобождению 11 работников (20330/1755). Существенны в ООО «МБ» и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а так же в связи с отклонениями от технологического процесса, он составляют 1640 часов.
Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия ООО «МБ» умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:
ΔВП = ПРВ х ЧВплан = (20330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 тыс руб.
Среднегодовую выработку продукции одним работником ООО «МБ» можно представить в виде произведения следующих факторов:
ГВппп = Уд х Д х П х ЧВ
Таблица 3.1. Анализ использования фонда рабочего времени ООО «МБ» (дни)
| Показатель | На одного рабочего | Отклонение от плана (+,-) | ||
| план | факт | на одного рабочего | на всех рабочих | |
| Календарное кол-во дней | 365 | 365 | ||
| в том числе праздничные и выходные дни | 101 | 101 | ||
| Номинальный фонд рабочего времени | 264 | 264 | ||
| Неявки на работу | 39 | 49 | 10 | 1640 |
| в том числе ежегодные отпуска | 21 | 24 | 3 | 164 |
| Отпуска по учебе | 1 | 2 | 1 | -164 |
| Отпуска по беременности и родам | 3 | 2 | -1 | 492 |
| Дополнительные отпуска с разрешения администрации | 5 | 8 | 3 | 459 |
| Болезни | 9 | 11,8 | 2,8 | 197 |
| Прогулы | 1,2 | 1,2 | 656 | |
| Простои | 4 | 4 | -1640 | |
| Явочный фонд рабочего времени | 225 | 215 | -10 | |
| Продолжительность рабочей смены, часов | 8 | 7,8 | -0,2 | -13120 |
| Бюджет рабочего времени, часов, | 1800 | 1720 | -80 | |
| Предпраздничные сокращенные дни, часов | 20 | 20 | 82 | |
| Льготное время подросткам | 2 | 2,5 | 0,5 | 328 |
| Перерывы в работе кормящих матерей | 3 | 5 | 2 | 9840 |
| Внутрисменные простои | 20 | 80 | 60 | -23370 |
| Полезный фонд рабочего времени | 1755 | 1612,5 | -142,5 | 1312 |
| Сверхурочное отработанное время, часов | 8 | 8 | 1640 | |
| Непроизводственные затраты рабочего времени, часов | 10 | 10 | ||
Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы (ФЗПот). Для этого переменная часть фонда заработной платы (Ф3Ппер) умножается на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят заработную плату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной заработной платы, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, которые изменяются пропорционально объему производства продукции.
Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объема производства — это заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная плата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.
Факторная модель переменной части фонда заработной платы представлена на рис. 3.1.
Рис. 3.1. Факторы, влияющие на переменную часть фонда заработной платы
В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.
Рис. 3.2. Факторы, влияющие на постоянную часть фонда заработной платы
Для получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными такие показатели, как производство товарной продукции, сумма валовой прибыли, сумма отчислений в фонд накопления на рубль заработной платы.
Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим и среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении. К частным показателям относят: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час. К вспомогательным показателям: затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени[2].
Наиболее обобщающим показателем производительно труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ) (3.1):
(3.1)
где ТП – объем товарной продукции в стоимостном выражении; Ч –численность работающих.
Рассмотрим данные табл. 3.2.
Таблица 3.2. Показатели производительности труда
| Показатели | Плановые показатели | Фактически | Отклонения | фактических | |||
|
| данных | ||||||
| 2006 | 2005 | в абсолютной | |||||
| сумме | в процентах | ||||||
| от | от | от | от | ||||
| плана | 2005 г. | плана | 2005 г. | ||||
| Среднесписочная численность работников ППП | |||||||
| чел. | 985 | 984 | 985 | -1 | -1 | -0,1 | -0.1 |
| в том числе | |||||||
| рабочих | 775 | 782 | 786 | +7 | -4 | +0,9 | -0,5 |
| Среднегодовая выработка: | |||||||
| на одного работника, руб. | 13 945 | 14 623 | 12 532 | +678 | +2091 | +4,9 | + 16.7 |
| работника ГТГТП, | |||||||
| на одного рабочего | |||||||
| руб. | 17 724 | 18 400 | 15 705 | +676 | +2695 | +3,8 | + 17,2 |
При анализе производительности труда сначала просчитываются ее изменения по сравнению с планом и прошлым периодом в абсолютном и относительном измерениях. Приведенные выше расчеты показывают, что весь прирост продукции обеспечен производительностью труда, так как фактическая среднесписочная численность работников уменьшилась по сравнению с прошлым годом. Данные табл. 3.2 позволяют сделать вывод о том, что план по объему производства выполнен на 104,7%, а его рост по сравнению с прошлым годом составил 116,6%, что обеспечило прирост выпуска продукции на 2045 тыс. руб. В ходе анализа важно просчитать влияние изменения производительности труда различных категорий работников на прирост или снижение объемов производства. Эти расчеты проводятся по единой методике. Более объективные данные, на наш взгляд, дают расчеты по производительности труда рабочих.
Аналогично проводится расчет влияния численности работников на отклонение выпуска продукции по сравнению с планом, т.е. планируемая выработка на одного рабочего умножается на абсолютное отклонение их фактической численности от плановой. В примере рост количества работников на 7 человек увеличил выпуск продукции на 124 тыс. руб. (17724 руб. *7).
На годовую выработку продукции оказывают влияние следующие факторы (рис. 3.3).
|
Степень влияния производительности труда на объем выпуска продукции просчитывается путем умножения отклонения фактической выработки на одного человека от плановой на их фактическую численность. По данным, приведенным в табл. 2.5, в результате роста производительности труда рабочих дополнительно выпущено продукции на 529 тыс. руб.
676 руб. · 782 чел. = 529 тыс. руб.
Исходя из данных рисунка, может быть построена факторная модель для показателя среднегодовой выработки, которая будет иметь следующий вид (3.2):
(3.2)
Трудоемкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции (TEi) (3.3):
(3.3)
где 
- фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий;
- количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции. Снижение трудоемкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции. В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение заданий по ее уровню, причины ее изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить сложившуюся трудоемкость с удельной трудоемкостью аналогичной продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоемкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоемкости 
может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (ТЕ i ) и структуры производства (УД i ). При увеличении удельного веса более трудоемких изделий ее средний уровень возрастает и наоборот (3.4):
(2.4)
Влияние этих факторов на средний уровень удельной трудоемкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины (3.5 – 3.7):
(3.5)
(3.6)
(3.7)
где Vnni , Vфi — плановый и фактический объем производства i-го изделия; Т E пл i , ТЕф i — трудоемкость плановая и фактическая i-го изделия.
Изменение в уровне трудоемкости не всегда оценивается однозначно. Трудоемкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или при улучшении ее качества. Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты труда. Однако выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоемкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоемкости продукции и ее качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.
В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоемкости продукции (Эте) по отдельным изделиям и в целом по предприятию (3.8):
(3.8)
где ТЕВ — трудоемкость до проведения мероприятий; ТЕф — фактическая трудоемкость; Тф — фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции; Тн — затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоемкости; Тд — дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоемкости; ВПф — фактический объем валовой продукции; ВПд — объем валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.
После таких расчетов можно рассчитать уровень производительности труда. Производительность труда — это плодотворность трудовой деятельности работников в сфере материального производства. Уровень производительности труда выражается количеством продукции, произведенной в единицу времени: отношением количества произведенной продукции к затратам живого труда, непосредственно затраченного на ее производство, или же ко всему воплощенному в ней труду — живому и овеществленному. Последний показатель более полный, так как он характеризует эффективность всех факторов производства, т.е. всего вложенного в производство капитала.
Уровень производительности труда характеризуется прямыми и обратными показателями. Прямым показателем служит количество продукции, выработанной в единицу времени. Если количество продукции обозначить Q , затраты рабочего времени на весь объем продукции — Т, а уровень производительности труда — w , то (3.9):
(3.9)
Показателем, обратным уровню производительности труда, является трудоемкость ( t ), т.е. время, затраченное на производство единицы продукции (3.10):
(3.10)
Очевидно, что трудоемкость и производительность труда связаны соотношениями (3.11):
. (3.11)
При выпуске однородной продукции уровень производительности труда исчисляется в натуральных показателях (например, количество произведенной электроэнергии в единицу времени). Если продукция одноименная, но разнокачественная, то уровень производительности труда может быть измерен в условно натуральных показателях.
Обобщающим показателем уровня производительности труда является количество продукции (в денежном выражении), выработанной в единицу времени (3.12):
(3.12)
где qi — продукция в натуральных измерителях; pi — цена единицы продукции, в которой учтено различие в качестве продукции (при правильном ценообразовании). Денежное выражение дает возможность обобщить разнородную продукцию (различные потребительные стоимости) и рассчитать уровень производительности труда по различным участкам работы (бригаде, цеху, предприятию, отрасли, отдельным регионам и в целом по стране).
Методику изучения трудоемкости продукции рассмотрим в табл. 3.3.
Таблица 3.3. Методика трудоемкости ООО «МБ»
| Показатели | 2006 | 2005 | Темп роста, в % | ||
| план | факт. | факт, к 2005 г. | факт. 2006 | ||
| к плану | |||||
| 1. Выпуск продукции, | |||||
| тыс. руб. | 12 344 | 13 736 | 14 389 | 116,6 | 104.7 |
| 2. Отработано всеми | |||||
| рабочими человеко- | |||||
| часов, тыс. | 1416,6 | 1418.9 | 1417,1 | 100,04 | 99,9 |
| 3. Удельная трудоем- | |||||
| кость на 1 руб., ч. | |||||
| (п.2 : п.1) | 0,1148 | 0.1033 | 0,0985 | 85,8 | 95.3 |
| 4. Среднечасовая выработка, руб. | 8-71 | 9-68 | 10-15 | 116,5 | 104,8 |
Данные табл. 3.3 позволяют сделать вывод о том, что трудоемкость продукции снизилась по сравнению с планом па 4,7% и по сравнению с прошлым годом на 14,2%. Это положительная тенденция, подтверждающая повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Так, на выпуск единицы продукции в 2005 г. тратилось 0,1148 чел.-ч, а в 2006 г. - 0,0985, или на 0,0163 чел.-ч меньше. Следовательно, возросла среднечасовая выработка - показатель, обратный трудоемкости.
Уровень производительности труда при выпуске разнородных видов продукции может быть также представлен в трудовом измерении, т.е. как количество продукции в человеко-часах (чаще всего в нормативных), выработанной в единицу времени (3.13):
. (3.13)
Знаменатель дроби может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или же среднесписочным числом работающих. Соответственно получаем выработку продукции за человеко-час, человеко-день или же на одного рабочего или работающего за месяц, квартал, год (за человеко-месяц, человеко-квартал, человеко-год).
Средняя выработка продукции за один человеко-час показывает уровень производительности труда за время чистой работы (без учета потерь времени в минутах и секундах), выработка за один человеко-день зависит от часовой выработки и степени использования рабочего дня, а выработка на одного работающего — от дневной выработки и от степени использования рабочего времени в месяц, квартал, год (количество отработанных дней за данный период).
Если выработку за один человеко-час умножить на среднюю фактическую продолжительность рабочего дня, то получим выработку за один человеко-день; если выработку за один человеко-день умножить на среднюю фактическую продолжительность рабочего месяца (квартала, года), получим выработку на одного рабочего за месяц и т.д.
Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние па рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции. Общепринятым показателем производительности труда в денежном выражении является объем выпущенной продукции на одного работника ППП. При анализе причин, которые повлияли на объем выпущенной продукции, может быть использован показатель производительности груда в расчете на одного рабочего[3].
В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:
дать оценку изменению производительности труда;
выявить факторы и определить размер влияния их па производительность труда;
определить резервы роста производительности труда.
Фактический выпуск продукции больше планового на 653 тыс. руб., в том числе за счет увеличения численности работников обеспечен рост выпуска на 124 тыс. руб. и в результате повышения производительности труда - на 529 тыс. руб. Таким образом, за счет более эффективного использования трудовых ресурсов получено сверхплановой продукции 81 % ( 
). В аналогичном порядке производится расчет влияния изменения численности и выработки на одного работника ППП на выполнение плана по объему выпуска продукции.
При анализе выполнения заданий по росту производительности труда необходимо рассмотреть нормирование труда и выполнение рабочими (бригадами) норм выработки, выявить устаревшие и заниженные нормы выработки, установить удельный вес рабочих, которые работают по технически обоснованным нормам выработки. Состояние нормирования труда рабочих характеризуется также отношением времени работы по технически обоснованным нормам к общему количеству времени, отработанному всеми рабочими-сдельщиками.
Анализ выполнения норм выработки должен способствовать определению их влияния на выполнение плана по росту производительности труда, особенно рабочих-сдельщиков основного производства.
Так, например, если в плане по росту производительности труда (или в сравнении с прошлым годом) предусмотрено выполнение норм выработки в среднем на 120%, а фактически рост составил 124,2%, то можно сделать вывод, что план по производительности труда рабочих-сдельщиков перевыполнен на 3,5% [(124,2% - 120%) : 120% • 100]. Учитывая, что удельный вес сдельщиков в общей численности рабочих составляет 68%, перевыполнение плана часовой выработки в расчете на каждого рабочего будет равно 2,4% (3,5% · 68% : 100).
Эффективность или интенсивность использования трудовых ресурсов может характеризоваться:
Ø размером выпуска продукции па одного среднесписочного работника, т.е. производительностью труда или выработкой;
Ø размером затрат рабочего времени на единицу произведенной продукции, т.е. трудоемкостью.
Использование показателя трудоемкости в анализе более предпочтительно, так как он имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки и устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов. Так как показатель трудоемкости продукции требует объективного нормирования труда и затрат на единицу производимой продукции всеми категориями работающих, то на практике этот показатель не имеет широкого применения, а нормативная база трудоемкости создается в организации только в некоторых случаях по основным рабочим.
Целью анализа трудоемкости продукции является изучение динамики трудоемкости продукции с выявлением причин, оказавших влияние на уровень производительности труда. К сожалению, в условиях рыночной экономики, из-за необходимости соблюдения коммерческой тайны, показатели трудоемкости конкретного предприятия не могут сравниваться с аналогичными показателями других организаций, что снижает эффективность анализа.
Снижение трудоемкости и повышение выработки (или производительности труда) ведут к увеличению выпуска продукции без дополнительных вложений в трудовые ресурсы и, следовательно, к росту эффективности бизнеса организации в целом. При анализе фонда оплаты труда просчитывается его изменение по сравнению с прошлым годом и с планом. Затем просчитывается средняя заработная плата по категориям работников и ее изменение. Методику анализа фонда оплаты труда рассмотрим на примере данных табл. 3.4. Относительная экономия (перерасход) фонда оплаты труда может быть определена соответствующими приемами (методами).
Таблица 3.4. Методика анализа фонда оплаты труда
| Показатели
|
2005.
| Фактически | Отклонения | фактических | |||
| данных | |||||||
| 2006. | план на 2006 г. | от плана | от 2005 | ||||
| сумма | % | сумма | % | ||||
| 1. Фонд заработ- | |||||||
| ной платы. | |||||||
| тыс. руб. | 1804 | 1838 | 1717 | +34 | + 1,9 | + 121 | ■' 7,0 |
| в том числе: | |||||||
| ППП | 1750 | 1786 | 1662 | +36 | +2,1 | + 124 | +7,5 |
| из ППП рабочих | 1458 | 1529 | 1406 | +71 | +4.9 | + 123 | +8,7 |
| ИТР | 236 | 203 | 201 | -33 | -14,0 | +2 | + 1,0 |
| служащих | 55 | 52 | 53 | -3 | -5,5 | -1 | 1,9 |
| 2. Фонд зара- | |||||||
| ботной платы | |||||||
| непромышлен- | |||||||
| ного персонала | 54 | 52 | 55 | 2 | -3,7 | -3,0 | -5,5 |
| 3. Средняя зара- | |||||||
| ботная плата, руб.: | |||||||
| одного работни- | |||||||
| ка ППП | 1777 | 1815 | 1687 | +38 | +2,1 | + 128 | +7,6 |
| одного рабочего | 1881 | 1955 | 1789 | +74 | +3,9 | + 166 | +9,3 |
| одного ИТР | 1503 | 1362 | 1386 | 141 | 9,4 | -24 | -1,7 |
| одного | |||||||
| служащего | 1078 | 1020 | 1000 | 58 | -5.4 | +20 | +2,0 |
| одного работ- | |||||||
| ника непромыш- | |||||||
| ленного | |||||||
| персонала | 1200 | 1209 | 1341 | +9 | +0,8 | -132 | 9,8 |
| 4. Выпуск про- | |||||||
| дукции, тыс. руб. | 13736 | 14389 | 12344 | +653 | +4,7 | +2045 | + 16.6 |
| 5. Расход зара- | |||||||
| ботной платы на | |||||||
| 1 руб. продукции. | |||||||
| руб., коп. | 12 74 | 12 41 | 13 46 | 0 33 | -2,6 | -1 -05 | 7.8 |
В целом по организации фонд оплаты труда в отчетном году возрос по сравнению с прошлым годом на 7% (что составило 121 тыс. руб.) и был выше плана на 34 тыс. руб., или на 1,9%. При изучении фонда оплаты труда по сравнению с прошлым годом следует обратить внимание па численность работников и среднюю заработную плату. В примере общая численность работников увеличилась только на 1 человека, следовательно, рост фонда на оплаты труда был вызван повышением средней заработной платы.
При сравнении фактической величины фонда оплаты труда с плановой его величиной обращается внимание на его отклонение и устанавливаются причины этого отклонения. В примере фактический фонд больше планового на 34 тыс. руб. Поэтому важно оценить обоснованность такого перерасхода; причиной может быть перевыполнение плана выпуска продукции. Обоснованность перерасхода фонда оплаты труда просчитывается по относительной экономии (перерасходу) фонда оплаты труда промышленно-производственного персонала или рабочих
1-й метод
Просчитывается разница между фактическим фондом оплаты труда и фондом оплаты труда по плану, скорректированным на процент выполнения плана (3.14):
(3.14)
где 3ф, Зп - фонд оплаты труда, фактически сложившийся, и по плану;
Вф, Вп - выпуск продукции фактически и по плану.
При корректировке фонда оплаты труда промышленно-производственных работников выявлена экономия фонда оплаты труда для ППП на 46 тыс. руб.
1786 - 1750 1,047 = 1786 - 1832 = - 46 тыс. руб.
Сначала просчитывается скорректированный фонд оплаты труда с учетом изменения выпуска продукции и коэффициента пересчета заработной платы на единицу продукции. Коэффициент пересчета заработной платы на единицу продукции показывает, как меняется расход на зарплату при перевыполнении плана выпуска продукции. Этот коэффициент составляет 0,5.
Например, по плану на 1 руб. выпуска продукции зарплата ППП должна составлять 12 руб. 74 коп. Следовательно, увеличение выпуска продукции на 653 тыс. руб. влечет за собой рост фонда оплаты труда на 41 тыс. руб.
Затем просчитывается разница между фактическим фондом оплаты труда и скорректированным:
1786-(1750+ 41) = +5 тыс. руб.
Скорректированный фонд оплаты труда может быть просчитан следующим образом:
где 4,7% - перевыполнение плана;
0,5 - коэффициент пересчета заработной платы на единицу продукции.
Таким образом, и в первом, и во втором случаях превышение фактической величины фонда оплаты труда работников промышленно-производственного персонала против плановой оправдан. Более того, фактически была обеспечена относительная экономия средств на заработную плату.
Далее необходимо изучить, как менялась средняя заработная плата по категориям работников и влияние ее изменения на соответствующие фонды оплаты труда. Например, фонд оплаты труда промышленно-производственных рабочих возрос по сравнению с прошлым годом на 123 тыс. руб.
1529- 1406= 123 тыс. руб.
Средняя заработная плата на одного работника ППП стала выше на 166 руб., или на 9,3%- Для расчета влияния средней заработной платы на фонд оплаты труда ее изменение умножается на численность соответствующей категории работников в отчетном периоде (3.15).
(СЗф-С36)-Чф (3.15)
где СЗф, СЗб - средняя заработная плата в отчетном и базисном периодах; Чф, Чб - среднегодовая численность работников.
В ООО «МБ» за счет повышения средней заработной платы рабочих фонд оплаты труда возрос на 130 тыс. руб.
166- 782= 130 тыс. руб.
Влияние численности работников на фонд оплаты труда рассчитывается путем умножения численности работников на среднюю заработную плату в периоде (3.16):
(Чф-Ччб)- СЗб.
Соотношение численности работников уменьшило фонд оплаты труда на 7 тыс. руб.
-4- 1789 = -7 тыс. руб.
Совокупное влияние факторов:
130 тыс. руб. - 7 тыс. руб. = 123 тыс. руб.
Аналогично изучаются фонды оплаты труда всех категорий работников. Использование фонда оплаты труда, так же как и использование других ресурсов характеризуется не только абсолютной величиной, т.е. суммой, но и относительными качественными показателями или интенсивностью использования ФОТ. Такими показателями являются (зарплатоотдача) - размер выручки на 1 рубль оплаты труда и размер заработной платы на единицу продукции (чаще 1 руб. продукции) - зарплатоемкость.
По данным табл. 3.7 по плану на 1 руб. выпуска продукции должно выплачиваться 12 руб. 74 коп. (1750 тыс. руб. : 13736 тыс. руб. · 100 = 12 руб. 74 коп.), фактически за 1 руб. выпущенной продукции выплачивалось 12 руб. 41 коп. (1786 : 14389 · 100 = 12 руб. 41 коп.), или экономия на 1 руб. продукции составила 33 коп., т.е. снижение зарплатоемкости позволило сэкономить 47,5 тыс. руб.
Если зарплатоемкость. или размер заработной платы на единицу продукции, растет, необходимо установить причины такого роста и разработать меры по их устранению. При изучении средней заработной платы необходимо темпы ее роста сопоставить с темпами роста производительности труда, т.е. проверить обоснованность повышения средней заработной платы. Считается, что темпы рос га производительности труда должны быть выше темпов роста заработной платы. Такое соотношение обеспечивает снижение зарплатоемкости и эффективное использование средств фонда оплаты труда. Данные табл. 3.8 позволяют оценить соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы работников промышленно-производственного персонала.
Таблица 3.8. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы
| Показатели | 2006 | % выполнения плана | |
| План | Факт | ||
| Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. руб. Среднегодовая заработная плата на одного работника, тыс. руб. | 13 945 1777 | 14623 1815 | 104,9 102,1 |
Темпы роста производительности труда работников промышленно-производственного персонала в целом выше темпов роста их средней заработной платы. Следовательно, увеличение средней заработной платы по этой категории работников обоснованно. Можно просчитать степень зависимости роста средней заработной платы от повышения производительности труда. Для этого прирост средней заработной платы в процентах делится на прирост производительности труда. Для ООО «МБ»:
работники ППП = 
Этот коэффициент показывает, на сколько растет средняя заработная плата при повышении производительности труда – на 1 %.
Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы завершается обобщением выявленных резервов роста производительности труда и экономии фонда заработной платы. В данной организации план производительности труда за отчетный период выполнен, фактическая заработная плата продукции ниже установленного норматива. Однако имеются резервы увеличения выпуска продукции и снижения ее себестоимости за счет сокращения простоев, ликвидации нарушений в оплате труда, которые вызвали неоправданный рост средней заработной платы.
Анализируя использование трудовых ресурсов, следует обращать внимание на порядок страхования работников организации.
Суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного страхования, а также суммы платежей (взносов) работодателей по договорам добровольного страхования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным в пользу работников со страховыми организациями (негосударственными пенсионными фондами), имеющими лицензии, выданные в соответствии с законодательством Российской Федерации на ведение соответствующих видов деятельности в Российской Федерации списываются па затраты производства по статье «Оплата труда».
Согласно ст. 212 НК РФ работодатель должен обеспечить обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. При этом должны заключаться договоры:
долгосрочного страхования жизни при условии, что они заключены на срок не менее 5 лет, в течение которого не предусмотрены страховые выплаты (за исключением страховой выплаты в случае наступления смерти застрахованного, если это предусмотрено договором);
пенсионного страхования и (или) негосударственного пенсионного обеспечения, предусматривающие выплату пенсий (пожизненно) только при достижении застрахованным лицом предусмотренных законодательством Российской Федерации оснований для установления государственной пенсии;
добровольного личного страхования работников при заключении договоров на срок не менее одного года, предусматривающих оплату страховщиками медицинских расходов застрахованных лиц;
добровольного личного страхования, которые заключаются исключительно на случай наступления смерти застрахованного лица или утраты застрахованным лицом трудоспособности в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
При анализе затрат, связанных со страхованием работников, необходимо учитывать, что:
а) списание расходов по обязательному страхованию работников производится строго в соответствии с законодательством Российской Федерации;
б) расходы организаций для целей налогообложения по договорам добровольного страхования принимаются в пределах:
- 12% от суммы расходов на оплату труда по заключенным договорам долгосрочного страхования жизни работников, пенсионного страхования работников, негосударственного пенсионного обеспечения работников;
- 3% от суммы расходов на оплату труда по договорам добровольного личного страхования, по которым предусмотрена оплата страховщиками медицинских расходов застрахованных работников;
- 10 000 руб. в год на одного застрахованного по договорам добровольного страхования, заключаемым исключительно на случай наступления смерти застрахованного работника или утраты застрахованным работником трудоспособности в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
В ходе анализа необходимо проверить, чтобы указанные выше расходы исчислялись от суммы оплаты труда без учета расходов на страхование, включаемых в состав расходов на оплату труда. Так как договор страхования действует несколько отчетных периодов и по условиям договора страхования страховой платеж, обычно, уплачивается единовременно, необходимо проанализировать равномерность списания расходов по страхованию, в течение срока действия договора.
Пытаясь разрешить «кадровый вопрос» работодатели прибегают к различным методам. Одни предоставляют менеджерам дополнительные материальные блага, такие как выплата премий, оплата обучения, предоставление в пользование мобильного телефона с оплатой услуг мобильной связи, служебный автомобиль и т.д. Однако в итоге, такие льготы по эффективности фактически равноценны повышению оклада и не смогут обеспечить лояльность и мотивацию сотрудников в долгосрочной перспективе.
Другие руководители, стремясь удержать ценных кадров, практикуют выдачу им долгосрочных кредитов, например, под покупку жилья. Выход неплох, однако “привязав” таким образом специалиста, работодатель тем самым практически лишает себя возможности уволить его в случае необходимости пока тот не вернет кредит.
Все больше предприятий начинают пользоваться таким методом мотивации персонала как предоставление сотрудникам социальных пакетов. Наиболее распространенный путь – заключение договоров добровольного медицинского страхования работников (ДМС). Однако, несмотря на безусловный положительный момент наличия ДМС в компенсационном пакете предприятия, и данный путь зачастую не помогает достичь желаемого эффекта. Во-первых, оплачивать полисы ДМС приходится опять-таки из прибыли, а цены на такое страхование повышаются практически ежегодно. Во-вторых, предоставляя сотрудникам возможность бесплатно лечиться, работодатель невольно создает для них стимул болеть, что может негативно сказаться на результатах деятельности предприятия. Наибольшую выгоду от такой страховки получают работники, которые наиболее часто берут “больничные”, в то время как остальные фактически не получают никаких льгот.
Но самое главное – все эти меры не дают своей эффективности предприятию на долгосрочный период. Ведь, имея такой мотивационный пакет, каждый сотрудник ценит его только до того момента, пока ему не предлагается такая же (или похожая) мотивация на другом предприятии. А каждому HR-менеджеру важно создавать на предприятии долгосрочные программы мотивирования сотрудников.
Эффективная система стимулирования труда должна привязывать личные устремления сотрудников к цели подразделения или предприятия в целом. В этом состоит ее основное назначение. Дело в том, что сотрудник, нанимаясь на работу в компанию ООО «МБ», имеет совсем не те цели, которые ставит перед собой предприятие в целом. К ним относится повышение уровня оплаты труда, получение более престижной работы, расширение собственной области полномочий и принятия решений, рост численности подчиненных подразделений и т.д. С другой стороны, компания заинтересована в максимальном участии сотрудника в достижении совсем других задач – в первую очередь в повышении прибыльности предприятия. Поэтому на любой фирме существует система стимулирования труда, основным назначением которой является увязка, балансирование интересов компании и работающего в ней персонала. Понятно, что стимулирование и, в частности, материальное вознаграждение работников, являются факторами, снижающими прибыльность предприятия. Поэтому основной задачей системы стимулирования является достижение максимальной (или требуемой) эффективности труда за минимальные деньги.
Человек (сотрудник) является главной движущей силой любого предприятия, поэтому залогом коммерческого успеха любой фирмы является качественный и продуктивный труд персонала. Особенно важна самоотдача и инициативность работников в условиях жесткой конкуренции, когда многое определяется эффективностью низового звена – оперативных сотрудников компании, а также гибкостью системы тактического (оперативного) управления. Без этого невозможно обеспечить быстрое предоставление качественных и разнообразных услуг, определяющих коммерческий успех ООО «МБ». Опыт показывает, что получить высококачественный и инициативный труд с высокой самоотдачей невозможно, если персонал трудится “из под палки”. Это известно еще со времен Древнего Рима, мощь которого подтачивала неэффективность рабского труда. И уже в те времена рабовладельцы создавали систему стимулирования роста производительности, основным элементом являлась личная заинтересованность работника в результате его деятельности.
Однако, как ни странно, эти простые принципы повышения производительности труда через систему рационального стимулирования используются еще не везде. С этой точки зрения в настоящее время значительное число компаний построены неэффективным образом. Как правило, лишь зарплата агентов прямо связана с результатом – собранной ими премией. Хотя и здесь нужно отметить, что агентский труд необходимо связывать, скорее, с качеством договоров, а не с собранной премией. Оплата труда подразделений, обслуживающих сбыт, но непосредственно не занятых продажей продукции, довольно часто никак не связана с общим итогом деятельности. Такое положение является неправильным. Для того, чтобы труд был эффективным, его оплата и иные неденежные методы стимулирования должны замыкаться на окончательный результат или проекцию окончательного результата на деятельность данного подразделения. С другой стороны, в системе стимулирования необходимо учитывать возможность влияния сотрудника на и финансовый результат компании в целом: так, если оплата труда уборщицы будет полностью поставлена в зависимость от сбора премии, никакого повышения эффективности достигнуто не будет, скорее наоборот.
В связи с этим система стимулирования труда должна замыкаться на ту цель, которая является наиболее актуальной для подразделения или конкретного работника. При этом цель (направленность труда) каждого человека должна являться проекцией общей цели компании на данное подразделение или рабочее место. В то же время в системе вознаграждения сотрудников компании не должно быть элементов, никак не связанных с общей целью компании. Кроме того, в системе оплаты труда любого сотрудника предприятия, вне зависимости от его места в системе разделения труда, должна сохраниться составляющая, связанная с общим итогом деятельности компании. Она позволит сохранить корпоративный дух и понимание того, что весь персонал работает на определенную общую цель, стоящую перед предприятием. На фирмах часто действуют примитивные штатные расписания, нередко воспроизводящие схемы из советского прошлого. А во всем мире для продвижения по службе задействована, кроме управленческой, и другая шкала - для специалистов (семь-восемь ступеней с соответствующими прибавками к жалованью). Специалист, достигший высшего уровня, может получать больше, чем менеджер среднего ранга.
К примеру, программа мотивации одного из структурных подразделений ООО «МБ»:
I. Цели мотивации
Система мотивации направлена на привлечение и удержание сотрудников, установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами, позиционирование компании как «лучшего работодателя».
II. Составные части мотивации
Мотивационный (компенсационный) пакет можно разделить на три основные части:
1. Материальная;
2. Социальная (в соответствии с российским законодательством + дополнительные льготы)
3. Имиджевая
Дата: 2019-04-23, просмотров: 247.
