На відміну від працівника власник або уповноважений ним орган не має права на свій розсуд розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін.

Чинне трудове законодавство містить вичерпний перелік підстав звільнення працівників за ініціативою власника. Розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу регулюється ст. 40 і 41 КЗпП, а також деякими іншими нормативними актами.

Слід звернути увагу на те, що законодавство наділяє власника правом звільнити працівника за наявності на те підстав, але не зобов'язує цього робити.

Якщо підстави для розірвання трудового договору є, власник може розірвати трудовий договір, укладений як на невизначений, так і на узгоджений сторонами термін, але у будь-якому випадку своє право на звільнення працівника він реалізує на свій розсуд: він має право звільнити або не звільнити працівника.

Закон передбачає наступні підстави звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу:

1. Зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Звільнення по даній підставі буде законним за наступних умов:

а) про майбутнє звільнення працівники попереджені персонально не пізніше ніж за два місяці письмовим розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, оголошеним їм під розписку (ст. 49 КЗпП).

Зі встановленого двомісячного терміну не виключається: час знаходження працівника у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, протягом якого працівник не працював з поважної або неповажної причини.

Одночасно з попередженням працівника про майбутнє звільнення власник або уповноважений ним орган у письмовій формі доводить до відома органів державної служби зайнятості про подальше звільнення працівників з вказівкою його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці. При непред’явленні або порушенні термінів пред’явлення таких відомостей стягається штраф у розмірі річної заробітної платні за кожного працівника, що звільняється (ч. 2 п. 5 ст. 20 Закону про зайнятість населення);

б) враховане переважне право залишитися працівнику на роботі.

Розглядаючи питання про звільнення працівників у зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників, слід враховувати, що згідно ст. 42 КЗпП переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. У вказаній статті КЗпП дається перелік осіб, яким за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації віддається перевага залишитися на роботі;

в) працівникам, що звільняються, запропоноване переведення на іншу роботу з їх згоди, за наявності на підприємстві вільних робочих місць (ст. 40 КЗпП);

г) звільнення працівників (окрім випадку повної ліквідації підприємства) заздалегідь узгоджене з профспілковими органами (ст. 43 КЗпП).

Запит про згоду на звільнення повинен бути представлений власником (уповноваженим ним органом) до профспілкового органу у письмовій формі. Запит власника (уповноваженого ним органу) повинен розглядатися у присутності працівника, відносно якого він зроблений. Розгляд запиту у відсутність працівника допускається тільки за його письмовою заявою. Профспілковий орган повідомляє власника (уповноважений ним орган) про ухвалене рішення у письмовій формі в триденний термін з моменту ухвалення рішення. Власник (уповноважений ним орган) має право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць з дня отримання згоди профспілкового органу.

Відповідно до правил п. 1 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір з працівником, що відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність за наявності поважних причин для відмови (або коли раніше виконання трудових обов'язків не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особами, які заміщали відсутнього працівника, але пропрацювали більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість перекладу з їх згоди на іншу роботу.

Законодавством встановлені деякі обмеження на звільнення згідно п. 1 ст. 40 КЗпП. Не допускається звільнення працівника по цій підставі в період його тимчасової непрацездатності, а також в період знаходження працівника у відпустці (окрім випадку повної ліквідації підприємства, відсутності працівника внаслідок тимчасової непрацездатності більше чотирьох місяців підряд, не рахуючи відпустки по вагітності і пологам, і випадків, коли законодавством не встановлений триваліший термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні).

Не допускається звільнення по цій підставі (окрім ліквідації підприємства) вагітних жінок, жінок, що мають дітей до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду згідно медичному висновку), самотніх матерів за наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП).

При звільненні працівника на підставі п. 1 ст. 40 йому виплачується вихідна допомога у розмірі одного середньомісячного заробітку.

2. Виявлення невідповідності працівника, посаді або виконуваній роботі в результаті недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП).

Розірвання трудового договору внаслідок недостатньої кваліфікації працівника можливе лише в тому випадку, якщо є докази, підтверджуючі, що працівник не може належним чином виконувати свої трудові обов'язки саме внаслідок недостатньої кваліфікації. Такими доказами можуть служити акти, довідки, пояснювальні, а також результати атестації.

Особливо широкі можливості для звільнення працівників у зв'язку з невідповідністю посади або виконуваній роботі унаслідок недостатньої кваліфікації одержує власник при проведенні атестації.

Не є підставою для звільнення згідно п. 2 ст. 40 КЗпП відсутність спеціальної освіти або відсутність досвіду, крім випадків, коли така вимога прямо вказана в законодавстві.

За станом здоров'я розірвання трудового договору можливе тільки при настанні стійкого зниження працездатності, яке заважає виконанню належним чином певної турботи. Про невідповідність працівника може свідчити і може бути підставою для розірвання трудового договору висновок медико-соціальної експертної комісії, яким працівник визнаний інвалідом і йому рекомендована інша робота.

Звільнення може бути вироблене лише за згодою профспілкової організації (ст. 43 КЗпП) і неможливості перекладу працівника з його згоди на іншу роботу.

При звільненні працівникам виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або суспільного стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП).

Звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни можливе лише за провину, скоєну після застосування до нього дисциплінарного або суспільного стягнення. При цьому слід пам’ятати, що погашені, зняті або відмінені стягнення не враховуються. Працівники які систематично порушують трудову дисципліну – це такі працівники, що мали дисциплінарне або суспільне стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Погашеними стягнення вважаються тоді, коли працівник не порушив трудову дисципліну протягом року після їх застосування (ст. 151 КЗпП).

Звільнення по даній підставі здійснюється не пізніше за один місяць з дня виявлення провини, не рахуючи часу знаходження працівника на лікарняному або у відпустці. Не може бути звільнений працівник пізніше ніж за шість місяців з дня здійснення провини (ст. 148 КЗпП).

До видання наказу (розпорядження) про звільнення згідно п. 3 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган повинен вимагати від працівника, що порушив трудову дисципліну, письмове пояснення. Якщо працівник відмовляється від такого пояснення, складається в установленому порядку акт. Для звільнення працівника по цій підставі потрібна згода профспілкової організації.

4. Прогул (зокрема відсутність на роботі більш ніж три години впродовж робочого дня) без поважної причини (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Звільнення за здійснення прогулу (у тому числі і за відсутність на роботі більше ніж три години протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з дотриманням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень (письмове пояснення, згода профспілкового органу).

Днем звільнення за прогул вважається перший день фактичного прогулу працівника, якщо до видання наказу про звільнення він не приступив до роботи. На звільнення по даній підставі потрібна згода профспілкового органу.

5. Нез’явлення на роботі впродовж більше ніж чотири місяці підряд. В результаті тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і пологам , якщо законодавством не передбачений триваліший термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п. 5 ст. 40 КЗпП).

Підставою для розірвання трудового договору є нез’явлення на роботі підряд протягом вказаного терміну. Вихід на роботу хоча б на один день перериває такий термін.

При деяких захворюваннях може бути встановлений законодавством триваліший термін збереження за працівником робочого місця.

Так, при захворюванні туберкульозом працівник може бути звільнений з роботи, якщо нез'явлення на роботу було більше 12 місяців.

Відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП не можуть бути звільнені працівники, що втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням. За ними робоче місце (посада) повинне зберігатися до одужання або встановлення інвалідності. Звільнення на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП можливе лише при отриманні попередньої згоди профспілкового органу.

6. Поновлення на роботі робітника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП).

Звільнення по цій підставі може мати місце у випадках:

а) якщо працівник, який виконував раніше цю роботу, був поновлений на колишній роботі згідно з рішенням комісії по трудових суперечках або суду;

б) якщо працівника було призвано на військову службу, потім звільнено в запас або відставку, за умови, що з дня призвання не пройшло більше трьох місяців;

в) якщо працівник, звільнений з роботи у зв'язку з незаконним засудженням, вимагає поновлення на колишній роботі не пізніше одного місяця з проголошення оправдального вироку або ухвали суду.

При звільненні по даній підставі згоди профспілкового органу не вимагається.

Працівнику, звільненому на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

7. Поява на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП).

Факт появи на роботі в нетверезому стані може встановлюватися не тільки спеціальним оглядом із застосуванням відповідних приладів, але і будь-якими іншими доказами.

Такий факт може бути засвідчений шляхом складання акту в довільній формі, в якому описуються всі зовнішні ознаки нетверезого стану (різкий запах алкоголю, нестійка хода, незвичайна балакучість і безглузді розмови і т. п.). Акт підписується декількома свідками.

У відповідності з ч. 3 ст. 12 Закону України „Про засоби протидії незаконному обороту наркотичних засобів, психотропних речовин та зловживання ними” встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів чи психотропних речовин є компетенцією лише лікаря. При виявленні факту появи робітника на роботі в стані наркотичного сп’яніння власник повинен оповістити про це орган міліції, який видає робітнику направлення на медичний огляд. При відмові від добровільного медичного огляду може бути застосовано обов’язковий медичний огляд на основі постанови органу внутрішніх справ.

При звільненні на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП потрібна попередня згода профспілкового органу.

8. Скоєння по місцю праці крадіжки майна власника, встановленого вироком суду, що вступив в законну силу, або ухвалою органу, в ком п етенц і ю якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів суспільної дії (п. 8 ст. 40 КЗпП).

По даній підставі власник може звільнити робітника лише в тому випадку, якщо скоєну крадіжку встановлено вироком суду, постановою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення або застосування заходів суспільної дії. Звільнити працівника у зв’язку з наявністю вироку, який вступив в законну дію, можливо лише в тому випадку, якщо робітника засуджено до покарання, яке не виключає можливості продовження даної роботи. Якщо ж робітника засуджено до покарання, що виключає можливість працювати, то трудовий договір розривається в залежності з п. 7 ст. 36 КЗпП.

Звільнення працівника по даній підставі повинне бути здійснене не пізніше за один місяць з дня вступу до законної сили вироку суду або дня ухвалення рішення про накладення адміністративного стягнення або заходів суспільної дії. В цей термін не враховується час знаходження працівника на лікарняному або у відпустці.

Отримання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення по цій підставі законом не передбачене.

9. Одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення і іншого відособленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також посадовцями митних органів, державних податкових інспекцій, яким привласнені персональні звання, і посадовцями державної контрольно-ревізійної служби і органів державного контролю за цінами (п.1 ст. 41 КЗпП).

Для звільнення по даній підставі власник або уповноважений ним орган повинен вирішити питання про те, чи є скоєне порушення грубим. Це визначається характером провини, обставинами, при яких її зроблено, завданої шкоди.

Звільнення на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням і допускається з дотриманням правил, встановлених для їх застосування. Не допускається звільнення працівника по цій підставі в період його тимчасової непрацездатності, а також знаходження у відпустці. Попередньої згоди профспілкового органу на звільнення по даній підставі законодавством не передбачено.

10. Провинні дії працівника, безпосередньо обслуговуючого грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП).

По цій підставі можуть бути звільнені з роботи особи, безпосередньо обслуговуючі грошові або товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням, обробкою, відпусткою з складу, з торгового залу, іншого сховища, використовуваних в процесі виробництва і розподілу цих цінностей, незалежно від того, в якому розмірі на них покладена матеріальна відповідальність.

Підставою для розірвання трудового договору у зв'язку з втратою довіри є здійснення працівником винних дій. Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника, як і вина умисна, також може бути підставою для звільнення. Винні дії повинні бути документально підтвердженими. Такими документами можуть бути акти ревізії, інвентаризації, порушення правил торгівлі і т.д.

Здійснення корисливих правопорушень поза зв'язком з виконанням трудових обов'язків, наприклад не по місцю роботи і у вільний від роботи час, також дає право власнику звільнити працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП (п. 28 Постанови № 9).

Звільнення у зв'язку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням, і тому терміни і порядок дисциплінарного стягнення, встановлені ст. 147 - 149 КЗпП, на цей випадок не розповсюджуються.

Для звільнення по цій підставі власник або уповноважений ним орган повинен одержати попередню згоду профспілкового органу (ст. 43 КЗпП).

Не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності або знаходження у відпустці.

11. Здійснення працівником, що виконує виховні функції, аморальної провини, не сумісної з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП).

По цій підставі можуть бути звільнені особи, вказані в ст. 50 Закону України від 23.05.91 р. № 1060-ХІІ "Про освіту" в редакції Закону України від 23.03.96 р. №100/96-ВР, як учасники педагогічного процесу, а також інші особи, до складу трудових обов'язків яких входить виконання виховних функцій.

Звільнення працівника, який зробив аморальну провину, допускається як за здійснення його при виконанні трудових обов'язків, так і у вільний від роботи час, при цьому необхідні наступні умови: аморальна провина повинна бути підтверджена свідченнями свідків або актами різних органів; аморальність здійсненного вчинку не сумісна з продовженням роботи, пов'язаної з вихованням.

Як і звільнення у зв'язку з втратою довіри, звільнення працівника, що зробив аморальний вчинок, не є дисциплінарним стягненням.

При звільненні по даній підставі потрібна попередня згода профспілкового органу. Не можна звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності і знаходження у відпустці.