Коллективный договор является правовым актом, регулирующим отношения между работниками и работодателем. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года №2490-1 (в ред. от 30 декабря 2001 года №196-ФЗ) устанавливает, что для заключения коллективного договора достаточно инициативы одной из сторон, которая представляет проект коллективного договора другой стороне. В случае разногласия сторон между ними ведутся коллективные переговоры. Спорные вопросы о содержании коллективного договора решаются во внесудебном порядке и без обращения в комиссию по трудовым спорам. Это одна из черт, отличающих коллективные договоры от индивидуальных трудовых договоров. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих полномочных представителей. Полномочность представителей определяется из содержания специального правового акта или в силу должностных обязанностей того или иного лица. Полномочными представителями трудового коллектива, как правило, являются председатель профсоюзного комитета предприятия и председатель совета трудового коллектива. Полномочными представителями работодателя могут быть руководитель предприятия или другое должностное лицо, либо любой представитель администрации предприятия, действующий на основе доверенности. Если стороны не смогли прийти к соглашению, составляется протокол разногласий и в течение трех дней формируется примирительная комиссия, либо стороны обращаются к посреднику, выбранному по взаимному согласию. Полномочные представители сторон, участвующие в работе примирительной комиссии, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Полномочные представители трудового коллектива, участвующие в коллективных переговорах, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены. Протокол разногласий должен быть рассмотрен в семидневный срок. В случае уклонения от принятия коллективного договора работодатель несет административную ответственность (штраф до десятикратной величины минимального размера оплаты труда за каждый день после истечения срока, предусмотренного для заключения договора). Работодатель, виновный в невыполнении обязательств по коллективному договору, подвергается штрафу до стократной величины минимального размера оплаты труда. В качестве крайней меры протеста против невыполнения администрацией предприятия положений коллективного договора работники вправе объявить забастовку, предварительно уведомив о ней работодателя не позднее чем за 14 дней до ее начала. Решение о забастовке должно быть принято на общем собрании коллектива предприятия не менее чем 2/3 голосов от общего числа работников. Согласованный с администрацией предприятия коллективный договор должен приниматься на общем собрании работников простым большинством голосов. Коллективный договор вступает в силу с момента его регистрации в Министерстве труда и социального развития РФ. На больших предприятиях возможно принятие нескольких коллективных договоров (например, для каждого цеха и т.п.). Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Хотя практически коллективный договор действует до принятия нового коллективного договора. При смене собственника предприятия, если срок действия коллективного договора еще не истек, этот договор действителен в течение трех месяцев, после чего он должен быть заменен на новый. Если новый собственник согласен сохранить текст старого коллективного договора, должен быть составлен протокол согласия. При ликвидации предприятия коллективный договор действует в течение всего срока процедуры ликвидации. Стороны, подписавшие коллективный' договор, ежегодно должны отчитываться о его выполнении на общем собрании трудового коллектива. Помимо коллективных договоров законом предусмотрено заключение соглашений. Соглашения могут быть нескольких видов: генеральные; отраслевые (тарифные); специальные. Генеральное соглашение заключается на федеральном уровне между общероссийским объединением работников и Правительством Российской Федерации. К генеральным соглашениям относятся соглашения, заключающиеся между республиканскими объединениями профсоюзов или объединениями работников и исполнительными органами субъектов РФ. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы социально- экономической политики государства в области трудовых правоотношений. Отраслевое соглашение заключается между профсоюзами конкретной отрасли промышленности и соответствующим министерством (ведомством, комитетом). Оно направлено на социально-экономическое развитие той или иной отрасли промышленности, улучшение условий труда и повышение оплаты (например, для работников угольной промышленности, машиностроительной и т.п.), а также обеспечение социальных гарантий работникам отдельной отрасли промышленности. Специальное соглашение заключается на территориальном уровне между профсоюзами предприятий и территориальными органами исполнительной власти. Соглашение включает в себя положение по оплате, условиям и охране труда, режиму труда и отдыха и другим существенным вопросам трудовых отношений. Как уже было отмечено, непосредственные трудовые отношения начинаются с момента заключения трудового договора (контракта).

4. Трудовой договор (контракт). Порядок заключения и расторжения Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор является добровольным соглашением между работником и работодателем по поводу существенных условий труда. В таком смысле трудовой договор представляет собой акт передачи работником своей способности к труду, умений, навыков, квалификации во временное пользование работодателю. Трудовой договор устанавливает юридическую связь между субъектами трудового права и законодательно закрепляет права и обязанности сторон, заключивших договор. Характерными чертами трудового договора являются подчинение подписавшего этот договор работника внутреннему трудовому распорядку и обязанность работника выполнять работу на постоянной основе, а не в порядке исполнения отдельных заданий или разовых поручений, что характерно для гражданско-правовых договоров, например договора подряда или договора поручения. В зависимости от формы заключения трудовой договор подразделяется на три разновидности: договор о совместной трудовой деятельности; договор трудового найма; контракт. Договор о совместной трудовой деятельности заключается между участниками (учредителями) хозяйственных товариществ и обществ. Специфика указанных организационно-правовых форм юридических лиц состоит в том, что их участники на основе объединения своих вкладов в складочный или уставный капитал являются совместными (долевыми или общими) собственниками и одновременно осуществляют трудовую деятельность в соответствии с условиями учредительного договора. Исключение составляют вкладчики (коммандитисты) – участники товарищества на вере и акционеры открытых акционерных обществ. Заключая договор о совместной трудовой деятельности, например учредители закрытого акционерного общества, устанавливают по своему усмотрению необходимые условия для нормальной производственной или предпринимательской деятельности. Договор о совместной трудовой деятельности следует отличать от гражданско-правового договора простого товарищества, т.е. договора о совместной деятельности (ст.1041 ГК РФ). Этот договор заключается между участниками товарищества о совместном ведении дел (финансовой, хозяйственной и иного рода предпринимательской деятельности), включая вопросы по распоряжению совместным имуществом участников, распоряжению уставным (складочным) капиталом и т.д. Договор трудового найма заключается между учредителями юридического лица и наемными рабочими. Наемные рабочие не являются собственниками предприятия, у них нет права на участие в распределении прибыли и на участие в управлении делами предприятия. С согласия учредителей, т.е. собственников предприятия, наемные рабочие могут вносить вклад в уставный капитал и претендовать на часть прибыли. Наемный работник вправе приобретать только привилегированные акции предприятия (т.е. акции, не дающие права голоса). Контракт – вид договора трудового найма, который заключается с работниками, являющимися учредителями, т.е. собственниками предприятия. С работниками, держателями простых акций и не входящими в состав руководящих органов предприятия, контракт заключается на неопределенный срок. Для лиц, входящих в состав руководящих органов, контракт заключается на срок до пяти лет. Таким образом, трудовые договоры (контракты) могут заключаться: – на неопределенный срок; – на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор); – на время выполнения определенной работы. Трудовой договор на время определенной работы является разновидностью срочного договора. Срочный трудовой договор (контракт) заключается: 1. В случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок. Такая ситуация может возникнуть с учетом характера предстоящей работы (например, в связи с необходимостью замещения женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком), либо с учетом условий выполнения работы (например, при работе в экстремальных условиях), либо с учетом интереса работника (например, жена военнослужащего при поступлении на работу может заключить срочный трудовой договор с учетом ожидающегося перевода мужа в другую местность для дальнейшего прохождения службы). В случаях, непосредственно предусмотренных законом. К таким случаям относятся: а) заключение трудового договора (контракта) с должностным лицом предприятия; б) заключение контракта с преподавателем высшего учебного заведения, в) заключение трудового договора о работе на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях (данный договор заключается на срок не более трех лет, а на островах Северного Ледовитого океана – на срок не более двух лет), г) заключение трудового договора с лицом, принятым в порядке замещения на выборную должность в государственный орган. Важная особенность срочного трудового договора (контракта) состоит в том, что, если срок данного договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, его действие считается продолженным на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ). Содержание трудового договора (контракта) должно включать в себя ряд необходимых (обязательных) положений, к которым относятся. 1) полное наименование предприятия, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника; 2) указание специальности и квалификации работника, а также, на какую должность он принимается; 3) права и обязанности сторон, т.е. все функции работника и работодателя (желательно указать исчерпывающий перечень работ, которые работник обязан выполнять, так как в соответствии со ст.60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором); 206 4) условия оплаты труда (разряд по Единой тарифной сетке (ETC) и т.д.); 5) дата заключения трудового договора (контракта) и срок его окончания. Помимо основных условий трудовой договор может содержать дополнительные условия, конкретизирующие обязательство сторон (например, о продолжительности дополнительного отпуска, о режиме рабочего времени и времени отдыха, о различных дополнительных выплатах и т.п.). Текст трудового договора составляется в двух экземплярах, скрепляется печатью предприятия и подписями сторон. Один экземпляр хранится непосредственно у работодателя, другой – у работника. Порядок приема на работу предусматривает личную явку лица в управленческий орган предприятия, полномочный заключать трудовые договоры (контракты). Трудовые договоры заключаются только по обоюдному согласию сторон. В случае согласия работодателя заключить трудовой договор работник представляет в регистрирующий и учетный орган предприятия (отдел кадров) удостоверение личности и трудовую книжку. Если работник принимается на работу, требующую определенной квалификации и необходимой специальности, он обязан представить документ, подтверждающий эту специальность и квалификацию (диплом, удостоверение и т.п.). Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет Это требование относится также к отдельным категориям работников, чья работа связана с вредными или опасными условиями (например, водители автотранспорта, ряд профессий металлургического производства и т.п.) либо связана с обслуживанием большого количества людей (например, продавцы продовольственных товаров, работники общепита, воспитатели детских дошкольных учреждений и т.п.). Ст.65 ТК РФ запрещает требовать от поступающих на работу документы, помимо предусмотренных законодательством Анкеты и иного рода материалы, содержащие дополнительную информацию о работнике, могут заполняться исключительно с согласия работника. При предоставлении указанных документов и при наличии вакансии трудовой договор (контракт) должен быть заключен. Ст.64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия. Но независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора (контракта). Прием на работу может быть обусловлен прохождением испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, срок испытаний не должен превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для лиц моложе 18 лет; беременных женщин; лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специаль- ности; лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями

Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы, специальность, должность, квалификация); дата и номер приказа о приеме на работу, дата и номер приказа об увольнении с указанием номера статьи ТК РФ; сведения о переводе на другую работу, о назначении на должность, присвоении разряда и т.п. В трудовой книжке отведено специальное место для записей о награждении, поощрениях и благодарностях. Данные записи делаются с указанием даты и номера приказа. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В процессе исполнения своих трудовых обязанностей работник может быть переведен на другую работу. Переводом на другую работу считается изменение одного из необходимых условий трудового договора. Трудовое законодательство различает несколько видов переводов на другую работу: 1) перевод на том же предприятии, который имеет место, если работнику на постоянной основе поручается работа по другой профессии, специальности, квалификации или должности; 2) перевод на другое предприятие; 3) перевод на работу в другую местность. Это виды постоянных переводов, и осуществляются они только с согласия работника. Кроме постоянных переводов, администрация предприятия вправе временно перевести работника на другую работу. Временный перевод не требует согласия работника. Временный перевод на другую работу допускается в двух случаях: в связи с производственной необходимостью; в связи с простоем предприятия. Под производственной необходимостью понимается необходимость предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии, а также необходимость замещения отсутствующего работника. Под простоем предприятия понимается временная приостановка предприятия по причинам производственного характера. В обоих случаях администрация вправе перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии либо на другом предприятии, но в той же местности. Срок временного перевода не должен превышать одного месяца. Не допускается перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы. Временный перевод на другую работу может осуществляться по инициативе работника: в соответствии со ст.254 ТК РФ беременные женщины (в целях исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов) и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет (до достижения ребенком возраста полутора лет и в случае невозможности выполнения прежней работы) переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе. От перевода на другую работу следует отличать перемещение. Перемещение может происходить на том же предприятии либо на другое предприятие, но в той же местности. Любое перемещение не требует согласия работника, так как происходит без изменений существенных условий труда, т.е. работник перемещается без смены должности, квалификации и специальности (например, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором). Не считается переводом или перемещением ситуация, если в связи с изменениями в организации производства изменяются существенные условия труда (режим рабочего времени, размер оплаты труда, изменение разрядов, наименования должностей и т.п.), но работник продолжает работать по той же специальности, квалификации и должности. При этом администрация предприятия обязана поставить в известность работника о предстоящих изменениях существенных условий труда не позднее чем за два месяца. Общие основания прекращения трудового договора (контракта) изложены в ст.77 ТК РФ. Основной формой прекращения трудового договора является расторжение, которое в отличие от прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия представляет собой волевой акт обоюдного или одностороннего волеизъявления сторон. Истечение срока (п.2 ст.77 ТК РФ) имеет отношение только к срочным трудовым договорам (контрактам). Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут: по соглашению сторон; по инициативе работника; по инициативе администрации предприятия; по инициативе других компетентных органов; в других предусмотренных законом случаях. Расторжение трудового договора по соглашению сторон мало чем отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника, так как и в том, и в другом случае стороны так или иначе приходят к согласию. Расторжение трудового договора по инициативе работника допускается в соответствии со ст.80 ТК РФ. Если работник желает расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, он должен предупредить администрацию предприятия письменно за две недели. В заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен указать причину увольнения. Если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и т.п.), трудовой договор (контракт) расторгается в срок, о котором просит работник. При наличии иных причин увольнения договор расторгается через две недели, но может быть расторгнут и раньше этого срока по договоренности между работником и администрацией предприятия. Срочный трудовой договор (контракт) может быть расторгнут работником до истечения срока этого договора в случае болезни (инвалидности) работника, препятствующей выполнению основных условий трудового договора, либо в случае нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора (контракта), а также по другим уважительным причинам. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя может быть осуществлено в соответствии со ст.81 ТК РФ. Это относится к трудовым договорам, заключенным на неопределенное время, и срочным договорам. Они могут быть расторгнуты по следующим основаниям: 1. При ликвидации предприятия, учреждения, организации либо в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников. В случае расторжения трудового договора (контракта) по указанному основанию происходит высвобождение работников, что влечет за собой иные юридические последствия, чем при увольнении по другим основаниям. Порядок высвобождения работников, а также установленные для них льготы и компенсации содержатся в ст.82, 178, 179, 180 и 318 ТК РФ. При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата администрация предприятия имеет право выбора работников, подлежащих сокращению. Предпочтение в оставлении на работе отдается более квалифицированным и опытным работникам, а при равной квалификации и производительности предпочтение должно отдаваться следующим категориям работников: а) семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; в) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; г) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При принятии решения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками по причине с сокращения численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации (при наличии в организации профсоюзного органа) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае сокращения численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Получив письменное согласие работника и с одно- временной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца (ст.180 ТК РФ). Согласно 178 статье Трудового кодекса при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. 2. Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; б) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Несоответствие по квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Плохое состояние здоровья подтверждается медико-социальной экспертной комиссией – МСЭК. 3. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) может послужить основанием для расторжения трудового договора работодателем. Новый собственник, вступив в свои права, может в течение трех месяцев уволить указанных лиц, всех или кого-то из них, заменив их новыми. 4. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание влечет расторжение трудового договора. 5. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. 6. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т.п.). 7. Работодатель расторгает трудовой договор в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. 8. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации может служить поводом для расторжения договора. Насколько решение необоснованно оценивает работодатель, при возникновении указанной ситуации вину работника он должен доказать. Если указанный работник своим решением предотвратил возможный вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. 9. В случае однократного грубого нарушения руководителем органи- зации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей трудовой договор может быть расторгнут инициативой работодателя. 10. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключений трудового договора влечет расторжение трудового договора. Подложность документов должна быть обоснована криминалистической экспертизой и другими доказательствами. 11. Работодатель вправе расторгнуть договор с работником в случае прекращения допуска последнего к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

4. Правовое регулирование существенных условий труда Правовое регулирование существенных условий труда определяет содержание трудовых отношений. Одним из наиболее важных условий труда является установление рабочего времени, т.е. времени, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него обязанности. Трудовым кодексом Российской Федерации определены три вида рабочего времени: а) нормальная продолжительность рабочего времени; б) сокращенная продолжительность рабочего времени; в) неполное рабочее время. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст.91 ТК РФ). Распределение этого количества времени по дням недели регулируется соглашением сторон. Накануне праздничных дней продолжительность рабочего дня как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе сокращается на один час, а накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов. При работе в ночное время продолжительность рабочего времени сокращается на один час. Эта норма не распространяется на работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также на работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом. Сокращенная продолжительность рабочего времени регулируется ст. 92 ТК РФ. Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на: – 16 часов в неделю – для работников в возрасте до шестнадцати лет; – 5 часов в неделю – для работников, являющихся инвалидами I или II группы; – 4 часа в неделю – для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет; – 4 часа в неделю и более – для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников) сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться Федеральным законом. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и администрацией. В соответствии со ст.93 ТК РФ работодатель не вправе отказать в просьбе о предоставлении возможности работать не- полный рабочий день следующим категориям работников: а) беременным женщинам; б) одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида в возрасте до восемнадцати лет); в) лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени и в зависимости от выработки. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа) (ст.97 ТК РФ). По заявлению работника работодатель разрешает ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. С другим работодателем работник имеет право заключить трудовой договор для работы на условиях внешнего совместительства. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем только с письменного согласия работника и в установленных Трудовым Кодексом случаях (ст.99 ТК РФ): 1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование; 3) при необходимости выполнить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение или незавершение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников; 5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечивать точный учет сверхурочных работ. В соответствии со ст.152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы -не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему личному усмотрению. Статьей 107 ТК РФ установлены следующие виды времени отдыха: а) перерывы в течение рабочего дня (смены); б) ежедневный (междусменный) отдых; в) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); г) нерабочие праздничные дни; д) отпуска. Перерывы в течение рабочего дня подразделяются на перерывы для отдыха и питания, а также на специальные перерывы. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время (ст.109 ТК РФ). Ст.258 ТК РФ предусмотрены помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Таким женщинам должен предоставляться перерыв для кормления ребенка через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух и более детей – продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. Дополнительные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Еженедельный отдых работника должен составлять не менее 42 часов непрерывно. Для этого устанавливаются выходные дни. Общепринято считать таковыми днями субботу и воскресенье. На предприятиях с непрерывным циклом производства выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно графикам сменности. Работа в выходные дни запрещена, за исключением случаев, предусмотренных в ст.113 ТК РФ. Праздничные дни указаны ст.112ТК РФ. Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере либо компенсируется предоставлением другого дня отдыха. При совпадении выходного дня с праздничным выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. В соответствии с ст.114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: – женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;– работникам в возрасте до восемнадцати лет; – работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; – в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. Статья 126 ТК РФ предусматривает замену часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней по письменному заявлению работника денежной компенсацией. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается. Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работники, имеющие особый характер работы, работники с ненормированным рабочим днем, работники, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и др.). Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст.120 ТК РФ). При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск 222 без сохранения заработной платы, продолжительность которого опреде- ляется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: – участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году; – работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году; – родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году; – работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году; – работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней.

5. Трудовая дисциплина и порядок разрешения трудовых споров Трудовая дисциплина – это определенный порядок поведения работников в процессе производства. Она вырабатывается методами убеждения, материальной заинтересованностью работника, а также методами морального поощрения за добросовестный труд. В соответствии со ст.21 ТК РФ работники обязаны: – добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; – соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; – соблюдать трудовую дисциплину; – выполнять установленные нормы труда; – соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;– бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; – незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Работа на предприятиях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными общим собранием работников предприятия по представлению администрации. За образцовое выполнение трудовых обязанностей для работников установлены меры поощрения. Они могут носить как моральный (объявление благодарности, награждение почетной грамотой, и т.д.), так и материальный характер (выдача премии, награждение ценными подарками). За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий. За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия может применять следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение (ст.192 ТК РФ). Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категории работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Для наложения дисциплинарного взыскания администрация должна требовать от работника письменного объяснения причины допущенного нарушения трудовых обязанностей. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника или отпуска). Если в течение года со дня применения дисциплинарного воздействия работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается вообще не подвергшимся ему. Администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством (ст.193 ТК РФ). Порядок разрешения трудовых споров. Конституция РФ (п.4 ст.37) признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их раз- решения, включая и такой из них, как забастовка. Под трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменения условий труда. Причинами споров могут быть: – недостатки осведомленности администрации и работников в трудовом законодательстве, в результате чего оно применяется неверно; – несовершенство самого законодательства в быстро меняющихся внешних обстоятельствах; – разногласия между работниками и администрацией по вопросам установления новых или изменения действующих условий труда, например введение новых норм выработки; – разногласия между администрацией и профсоюзом. Индивидуальные трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта), рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции. Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуется по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений. Трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. А комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан представить необходимые документы. КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Копии решения комиссии вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения администрацией предприятия решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявле- ниям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам, в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника – о восстановлении на работе, работодателя – о возмещении работником вреда, причиненного организации. В судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: – об отказе в приеме на работу; – лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц; – лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового Кодекса или иного федерального закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями .