Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
В умовах переходу до ринкової економіки система управління стимулюванням праці піддається істотній трансформації. По суті, ця система покликана створити новий мотиваційний механізм трудової активності персоналу на підприємствах торгівлі всіх форм власності і організаційно-правових форм діяльності.
Основною метою управління стимулюванням праці є забезпечення зростання доходів персоналу і диференціації їх виплат відповідно до трудового внеску окремих працівників в загальні результати діяльності торгового підприємства.
Управління стимулюванням праці в ТОВ «Майстер плюс» охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт:
1.Вибором форм і систем заробітної плати є початковий етап організації стимулювання праці персоналу. У «Майстер плюсі» застосовуються дві форми оплати праці: почасова і відрядна. При почасовій формі заробітна плата нараховується працівникові по його тарифній ставці або окладу за фактично відпрацьований час. Відрядна форма є оплатою залежно від виконаного об'єму робіт за заздалегідь встановленими відрядними розцінками.
2.Побудова на підприємстві тарифної системи заробітної плати. Застосовуються так звані «гнучкі тарифні системи», в основі яких лежить мінімальний рівень заробітної плати, що встановлюється для працівників найнижчої кваліфікації, і система коефіцієнтів підвищення розміру заробітної плати, що виплачується по тарифах, у міру підвищення кваліфікації працівника.
3. Побудова системи додаткового стимулювання окремих аспектів трудової активності працівників. Ця система використовує різні форми – преміювання за поточні результати господарської діяльності; доплати і надбавки; різні одноразові заохочення за результати праці; преміальні виплати за підсумками роботи за рік та інші.
Доплати і надбавки є однією з додаткових форм стимулювання персоналу, що безпосередньо примикає до тарифної системи, тобто розглядаються як тимчасове або систематичне збільшення тарифної частини заробітку.
Доплати до заробітної плати є грошовими виплатами, за допомогою яких компенсуються додаткові витрати або складні умови праці окремих працівників. Основними їх видами є доплати за поєднання професій і збільшення об'ємів виконуваних робіт; за виконання разом зі своєю основною роботою обов'язків тимчасово відсутніх працівників; за роботу в нічний час, у вихідні або святкові дні і ін.
Одноразові заохочення на підприємстві застосовуються у разі потреби оперативно відзначити яке-небудь трудове досягнення працівників; за виконання заздалегідь певних разових завдань, що виходять за рамки обов'язків працівників; у зв'язку з ювілеями працівників, виходом їх на пенсію і в деяких інших аналогічних випадках.
На підприємстві повністю забезпечений соціальний пакет, виплачуються посібники з лікарняних листів, оплачується проїзд у відпустку, інші гарантії. Це забезпечення працівників соціальним пакетом, іншими пільгами і умовами по забезпеченню творчої роботи кожного працівника – отримати задоволення від роботи, а не тільки за заробітну плату є нарівні з оплатою праці важливою мотивацією трудової діяльності саме на цьому підприємстві.
Проведення колективних заходів на підприємстві, організація культурного відпочинку на природі - все це направлено на об'єднання колективу і додаткової мотивації.
Для стимулювання праці працівників керівництво ТОВ «Майстер плюс» використовує економічні, соціальні і адміністративні методи мотивації.
Найбільш значущим економічним методом мотивації на підприємстві є заробітна плата, що нараховується по почасово-преміальній і відрядній системах оплати праці.
Використання прямої індивідуальної відрядної системи оплати праці припускає, що розмір заробітку робочого визначається кількістю виробленою їм за певний відрізок часу продукції.
Все вироблення робочого оплачується по одній постійній відрядній розцінці. Тому заробіток робочого збільшується прямо пропорційне його виробленню.
Для керівників, фахівців і службовців використовується система посадових окладів. Посадовий оклад – абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до посади.
Крім окладу виплачується премія, пов'язана з результативністю підприємства.
Крім вище перерахованих працівникам виплачуються доплата і надбавка: за весь час наднормової роботи і у вихідні дні проводиться в подвійному розмірі;
Працівникам підприємства виплачується матеріальна допомога у зв'язку з похоронами, важкими матеріальними умовами.
До соціальної мотивації можна віднести наступні заходи, що проводяться на даному підприємстві:
•підвищення кваліфікації співробітників підприємства, їх навчання проводиться за рахунок підприємства;
•надання допомоги жінкам-робітницям, строге дотримання гарантій, встановлених в законодавстві про працю для працюючих жінок-матерей.
За здійснення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежного виконання працівником по його провині покладених на нього трудових обов'язків, директор ТОВ «Майстер плюс» застосовує наступні дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення по відповідних підставах.
Система роботи торгових представників має на увазі під собою спілкування, консультації досвідченішими співробітниками менш досвідчених.
Якщо судити із спостережень за роботою організації, то спеціальне спілкування серед співробітників ніхто не організовує, спілкування відбувається спонтанно в ході роботи.
Слід зазначити, що на підприємстві приділяється увага задоволенню потреб в професійному зростанні (за умови успішної роботи, співробітник може піднятися по службових сходах усередині компанії).
При наймі співробітників в ТОВ «Майстер плюс» застосовують наступні методи: вивчення документації, анкетування, психологічні тести, співбесіда, аналіз біографічних даних.
При просуванні персоналу: тестування, вивчення документації, атестація.
Всі співробітники ТОВ «Майстер плюс» при прийомі на роботу укладають трудовий договір.
Трудовий договір як угода про роботу є юридичним фактом, який породжує трудове правовідношення.
За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати будь-які завдання працедавця в рамках обумовленої спеціальності (кваліфікації, посади), тобто здійснювати повністю певні операції, функції і так далі.
Трудовий договір — це угода між працедавцем і працівником, відповідно до якого працедавець зобов'язується надати працівникові роботу по обумовленій трудовій функції, забезпечити умови праці, передбачені Кодексом, законами і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримувати, що діють в організації правила внутрішнього трудового розпорядку.
При оформленні прийому на роботу працівника за трудовим договором застосовується наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу.
На підставі наказу про прийом на роботу в трудову книжку працівника вноситься відповідний запис. Якщо працівник поступає на роботу вперше, індивідуальний підприємець як працедавець повинен завести йому трудову книжку протягом п'яти днів з початку роботи .
Припинення трудового договору оформляється наказом по Організації. Записи про причини звільнення в трудову книжку повинні проводитися в точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт Трудового кодексу або іншого закону.
При роботі з тими, що звільняються слід враховувати основні причини звільнення, які підрозділяються на три категорії:
– добровільні (можна уникнути);
– за ініціативою працедавця;
– добровільні (але неминучі).
Мотивація – явище надзвичайне складне для досліджень, оскільки вона виявляється в діях і вчинках людей, що не завжди відображають дійсні спонукальні причини поведінки.
Справа ускладнюється тим, що мотивацію працівника неможливо зміряти. Мотиви людини виявляються в його поведінці, тому при дослідженні мотивації удаються до методів, що дозволяють оцінити наслідки тих або інших дій, виражені в результатах трудової діяльності (аналіз організаційних проблем, аналіз документів), з'ясувати характер відношення працівника до тих або інших процесів, що відбуваються в організації (спостереження, соціологічний опит), а також визначити силу і спрямованість його поведінки, дії, що є слідством, як внутрішніх, так і зовнішніх мотиваторов.
Існує декілька підходів до вимірювання і оцінки мотивації:
– за наслідками діяльності працівників;
– по їх поведінці;
– шляхом виявлення непрямих показників, що характеризують стан мотивації персоналу.
Оцінка по результатах. Результат діяльності працівника є похідне від двох складових:
– особова: здібності, професійна підготовленість, відношення до праці взагалі, відношення до організації;
– організаційна: ясність і досяжність мети діяльності підприємства і працівника, забезпечення трудового процесу (матеріали, інструменти, технологія, устаткування), організація роботи (керівництво, режими роботи, вимоги до результату).
Оцінка мотивації по результатах припускає виділення зв'язку між цими складовими і визначення ступеня впливу кожній з них на діяльність працівника. Така оцінка проводиться шляхом порівняння планових і фактичних результатів роботи. Якщо досягнуті результати виявляються нижче запланованих, необхідно враховувати чинники, що ускладнили виконання роботи (наприклад, співробітник не був вчасно навчений). Методами отримання інформації, використовуваної для оцінки мотивації по результатах, виступають аналіз організаційних проблем, а також аналіз документів, що дають зведення про причини відхилень.
Оцінка поведінки. Характер і силу мотивації можна визначити за допомогою спостереження за поведінкою людини. Зокрема, мотивація виявляється через зусилля, старання, наполегливість, сумлінність, відповідальність і цільову спрямованість дій працівника.
Основним методом отримання інформації про діяльність співробітника є спостереження, в деяких випадках можуть бути застосовані методи психодіагностичного дослідження, а також соціологічні опити. Характеристика поведінки може бути отримана шляхом опиту керівника або безпосереднього оточення співробітника («360°») по певних критеріях, що описують ті або інші його дії.
Бажання працювати Співробітники проявляють апатію і байдужість до своєї роботи Співробітники проявляють енергійність, ентузіазм і прагнення до успіху
Результати праці Не перевищують мінімально допустимих результатів Постійно досягаються заплановані або такі, що перевищують їх результати
Трудова дисципліна Регулярне затягування термінів виконання роботи, прогули, запізнення, ранній відхід з роботи, часті лікарняні Робота виконується якісно і в строк, порушення трудового розпорядку сприймається негативно, рідкісна відсутність по хворобі
ВідповідальністьПрацівники уникають відповідальності Кожен співробітник готовий брати на себе відповідальність
Відношення до змін Працівники чинять опір змінам Працівники проявляють ініціативу і готові до необхідних змін
У таблиці 5 приведені характеристики ефективної і неефективної поведінки співробітників, що оцінюється по критеріях, що характеризують відношення до праці.
Оцінка за непрямими показниками. Сила мотивації може бути виявлена через непрямі показники. Так, одній з складових мотивації є задоволеність працею, що виявляється в тому, що співробітники прагнуть продовжувати роботу в даній організації. Тому основним непрямим показником мотивації є рівень текучості персоналу, інтерпретація якого завжди є однозначною: чим вище рівень текучості, тим нижче задоволеність співробітників, і навпаки, чим нижче текучість, тим вище задоволеність.
Для проведення дослідження мотивації була розроблена анкета, яка пропонувалася для заповнення працівникам підприємства, містить 19 питань. Питання можна розділити на 6 загальних категорій (див. Додаток 4).
В ході дослідження було опитано 18 людей.
Результати анкетування зведені в таблицях (у відсотках від загального числа) по категоріях.
Як свідчать дані (таблиця 6), ті, що 81,8% працюють задоволені своєю роботою і вибраною професією.
Разом з тим 18,2% або не задоволені своєю роботою взагалі, або на аналізованому підприємстві. Щоб розібратися, що знижує мотивуючі чинники тих, що працюють, розглянемо в нижченаведених таблицях інші категорії, по яких проводився опит.
Як свідчать дані опиту, всі працівники упевнені, що підготовка відповідають рівню їх роботи, але разом з тим 13,6 % працівників рахують, що знання їм не досить і 63,6% хотіли б підвищити свою кваліфікацію (таблиця 7).
В середньому по організації позитивно можливість підвищення кваліфікації оцінюють 80,3% опитаних.
Результати опиту показують, що в колективі існує деяка соціальна напруженість (таблиця 8). Керівництво підприємства повинне більше уваги приділяти цьому питанню, оскільки дана ситуація значно знижує працездатність трудящих.
Як видно з таблиці 8 тільки близько половини співробітників – 54,5% – оцінюють клімат, що склався, в колективі як сприятливий, при цьому 72,7% відзначають існування конфліктів.
Як свідчать дані таблиці 9, у співробітників практично відсутня можливість просування по службі.
Більшість співробітників задоволена умовами організації праці на підприємстві. Аналіз матеріальної мотивації показав, що 33,3% опитаних працівників матеріально задоволено (табл. 10).
Як видно з таблиці 10, співробітники не знають, з розрахунку чого вони отримують заробітну плату. Крім того, високого відсотка працівників не мають задоволеності від матеріальної стимуляції праці.
Підводячи загальні підсумки аналізу можна виділити наступне:
– як свідчать дані проведеного опиту, у співробітників підприємства існує досить висока задоволеність результатами праці. Також як позитивний момент, працівники мають можливість і бажання підвищувати свою кваліфікацію в міру необхідності;
– разом з тим у працівників підприємства середній показник матеріальної мотивації;
– на підприємстві відсутні завдання, що мотивуються, коли менше уваги співробітники обертають на комфорт і відсутнє мотивуюче навколишнє оточення, коли співробітники можуть уникати можливостей, які позбавлять їх зони комфорту. Головним завданням працівників підприємства є «відробіток покладеного часу і отримання грошової винагороди», відсутня згуртованість в колективі і досягнення єдиної мети – процвітання підприємства. Це значно знижує працездатність, а зрештою пониження продуктивності праці позначається на зниженні заробітної плати;
– існує соціальна напруженість в колективі і практично відсутній соціальна і моральна мотивації праці.
Підводячи попередні підсумки можна сказати, що керівництву підприємства необхідно переглянути соціальну обстановку в колективі і поліпшити умови праці працівників.
Для поліпшення соціальної мотивації керівництву підприємства необхідно більше уваги приділяти відпочинку працівників, більш грамотно підходити до складання розкладу роботи для уникнення конфліктів в колективі, які негативно позначаються на результатах праці.
Про ефективність використання мотивації і стимулювання праці працівників ТОВ «Майстер плюс» можна судити за наслідками тесту. Тестування було проведене для торгових працівників з використанням тесту і бланка для відповіді тестованих (див. додаток 5).
Даний тест передбачає 12–ти бальну оцінку якості по таких напрямах діяльності групи працівників, як: підготовленість до діяльності; спрямованість; організованість; активність; згуртованість; интегративность і референтность. Було протестовано 6 чоловік. Результати тестування працівників в балах приведені в таблиці 11.
Як видимий, згідно з результатами тестування оцінка працівників, підготовленість їх до діяльності характеризується професійною, такою, що дозволяє добиватися добрих результатів в праці, і оцінена в 9,3 балу, також високим балом оцінена референтность
Спрямованість, організованість, интегративность і референтность діяльності працівників оцінені 8 балами і відображають загальну, чітку для всіх мету, яка усвідомлюється і розуміється кожним. У групі вироблені взаємоприйнятні норми поведінки, працівники принципові, добросовісні до роботи.
Відносно нижчим балом оцінені такі напрями діяльності, як організованість і активність, хоча всі тестовані підкреслили надання допомоги один одному і вирішення проблем індивідуально. Працівники мало енергійні, не активно беруть участь в процесі вироблення і ухваленні узгоджених рішень, вирішенні загальних завдань, співпраці.
Таким чином, сумарний результат оцінки якості, основних напрямів діяльності працівників середній. Досягнення такого результату обумовлене такими напрямами діяльності, як:
– слабке стимулювання і мотивація праці;
– створення сприятливих відносин в колективі шляхом забезпечення на роботі клімату взаємної довіри, пошани і підтримки;
– надання кожному працівникові роботи, не спонукаючої його розвивати свої знання і навики;
– визначення чітких цілей і завдань шляхом авторитарного ухвалення рішення;
– надання можливості для професійного зростання і рівних можливостей при просуванні по службі, а також компенсація зусиль працівників шляхом підвищення заробітної плати і преміювання за підсумками роботи за рік.
Застосування мотивації на підприємстві сприяє, як було виявлено в процесі вивчення і аналізу економічного механізму мотивації працівників, підвищенню ефективності праці, визначуваним ступенем досягнення основних економічних і соціальних цілей. Тому механізм мотивації праці працівників повинен бути направлений на формування такого комплексу мотивів, який забезпечував би реалізацію внутрішніх особистих цілей і поведінки людей в процесі праці із загальними цілями всього підприємства. Ефективність мотивації можна оцінити індикатором «задоволеність персоналу своєю роботою».
Проте ступінь задоволення роботою може бути різна у багатьох працівників залежно від їх цілей, рівня організації виробничої, економічної, соціальної і мотиваційної діяльності. Різний ступінь особистої задоволеності працівника відображає різний рівень досягнення соціальних цілей підприємства. Соціальну ефективність у вигляді стимулів можна реалізувати тільки тоді, коли існування підприємства стабільне і надійно, якщо воно отримує необхідний прибуток і є платоспроможним і кредитоспроможним як відносно оплати і стимулювання праці своїх працівників, так і всіх зовнішніх компаньйонів.
З погляду мотиваційної дії на працівників підприємства і основні результати їх трудової діяльності найбільший інтерес повинні представляти такі головні особисті чинники, як працездатність, умови праці, стиль керівництва, чітке усвідомлення мети роботи, атмосфера в колективі, стабільність роботи та інші.
Для визначення ефективності мотивації працівників на досліджуваному підприємстві і ступені значення мотиваційних чинників, сприяючих підвищенню ефективності їх праці, в процесі вивчення і аналізу особистої мотивації праці працівників в підвищенні його ефективності використовувалася розроблена анкета Ф. Герцбергом, що дозволяє виявити такі чинники (див. додаток 6).
Анкетування проводилося у формі анонімного опиту, в процесі якого був опитаний весь персонал.
Відповіді працівників на пропоновані в анкеті питання дозволили встановити найбільш важливі мотиваційні чинники і ступінь їх ранжирування для задоволення потреб.
Анкета передбачала можливість отримання відповідей по ступеню важливості для працівників на такі основні питання, як:
можливість отримання більшої матеріальної винагороди;
– пошана і визнання з боку керівників;
– бажання проявити творчість в роботі;
– хороше відношення товаришів і мікроклімат в колективі;
– можливість набути професійного досвіду;
– можливість бути відмінним виконавцем, добре виконувати
– поставлені кем–то завдання;
– можливість бути максимально самостійним в своїй роботі;
– прагнення до просування по службі.
Результати анкетування розподілилися згідно даним, приведеним в таблиці 12.
За наслідками анкетування виявлено, що 72,8% працівників на перше місце поставили задоволеність заробітною платою і методами стимулювання праці. 9,1% перевагу віддали стилю, методам управління і відношенню з керівництвом, тобто пошана і визнання з боку керівників і можливості набути професійного досвіду.
Прагнення до просування по службі і хороше відношення товаришів і мікроклімат в колективі як першорядний мотиваційний чинник відзначили 4,5% відповідно.
Крім приведених питань були отримані відповіді і на інші питання. Так, з питання наявності можливості професійного зростання 54,5% з числа опитаних відзначили, що така можливість є, проте перехід на іншу роботу навіть при тій же заробітній платі відкинули всі.
При відповіді на питання, що є стимулом в роботі, працівники ТОВ «Майстер плюс» відповіли, що це можливість набуття професійного досвіду, просування по службі, можливість бути відмінним виконавцем, отримання матеріальної винагороди за працю.
З питання, яким формам стимулювання на підприємстві приділяється більша увага, більшість працівників відзначили, що такими формами є можливість набути професійного досвіду, просування по службі, зростання матеріальної винагороди, мінімальна самостійність. Отже, керівництвом підприємства першорядне значення надається формуванню висококваліфікованих фахівців і стабільній матеріальній винагороді за результативність праці.
Вирішення виникаючих проблем на досліджуваному підприємстві здійснюється, на думку 72,8% опитаних, керівниками і повідомляється працівникам. Всі управлінські працівники досліджуваного підприємства не цілком упевнені в стабільності своєї роботи, відчувають себе частиною колективу, хоча беруть участь не у всіх видах діяльності. Вони відзначили, що в колективі наявна атмосфера дружелюбності, співпраці, взаємної підтримки, згоди і продуктивності.
Таким чином, аналіз особистої мотивації праці працівників ТОВ «Майстер плюс» на основі анонімного анкетування показав, що працівники не цілком задоволені системою мотивації і стимулювання їх праці, що діє, але при тій же заробітній платі не бачать різниці в можливості переходу на іншу роботу. Це свідчить про те, що на підприємстві працює професійний, організований, але не достатньо мотивований трудовий колектив працівників.
Дата: 2019-05-29, просмотров: 234.