Розділ I . Теоретичні основи мотиваційного менеджменту

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Зміст

Введення

Розділ I. Теоретичні основи мотиваційного менеджменту

1.1 Економічна суть мотивації і її роль в підвищенні ефективності

системи управління

1.2 Характеристика основних теорій мотивації

1.3 Методи і способи мотивації

1.4. Суть оплати праці, як чинника мотивації персоналу

1.5 Зарубіжний досвід мотивації персоналу

Розділ II. Аналіз ефективності мотиваційного механізму на підприємстві ТОВ «Майстер плюс»

2.1 Загальна характеристика організації ТОВ «Майстер плюс»

2.2 Оцінка рівня мотивації персоналу і його вплив на ефективність розвитку підприємства ТОВ «Майстер Плюс»

2.3 Проблеми системи мотивації ТОВ «Майстер плюс», виявлені на основі аналізу

Розділ III. Напрями удосконалення системи мотивації на підприємстві ТОВ «Майстер плюс»

3.1 Впровадження і розвиток сучасних форм оплати праці

3.2 Вдосконалення соціально-психологічних методів в управлінні

Висновки

Література

Введення

Питання про те , як зацікавити персонал у роботі, виникло ще задовго до наукових розробок менеджменту. Кому з керівників минулого, сьогодення і майбутнього не хотілося б мати у своєму розпорядженні такі інструменти і технології мотивації праці, які спонукали б працівників до продуктивної роботи на свою особисту користь і користь організації.

В умовах, коли в Україні здійснюється перехід до ринкових відносин, коли формується ринкова система господарювання, проблема мотивації праці персоналу, набула важливого значення. Мотивація є однією з основних функцій менеджменту країн з розвинутою економікою, тому Україні треба поступово освоювати досвід життєвого успіху країн.

Проблема мотивації персоналу в системі менеджменту досі до кінця не вивчена. Умовою успіху кожного підприємства є зацікавленість усіх членів колективу в підвищенні продуктивності праці, конкурентоспроможності.

В умовах формування нових механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку, перед підприємствами встає необхідність працювати поновому, зважаючи на закони і вимоги ринку, оволодіваючи новим типом економічної поведінки, пристосовувавши всі сторони виробничої діяльності до змінної ситуації. У зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Одне з головних завдань для підприємств різних форм власності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського чинника.

Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей є їх мотивація. Ні одна дія людини не відбувається без мотивації. Тому для успішного керування поведінкою людей у процесі їх трудової діяльності дуже важливо встановити, чому саме люди працюють. Що викликає у людини бажання і потребу працювати? Чому одним людям напружена праця приносить задоволення, а інші ставляться до неї байдуже або навіть з відразою? Які фактори зумовлюють те або інше ставлення людини до роботи? Яким чином можна посилити зацікавленість працівника у поліпшенні результатів його роботи? На ці та інші подібні запитання можна відповісти, розглядаючи явище мотивації.

Шлях до управління лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Управління з’явилося разом із людьми. Там де хоча б дві людини об’єднувалися в прагненні досягти якоїсь спільної мети, виникало завдання координації їхніх спільних дій, розв’язання якого хтось із них повинний був брати на себе. У цих умовах він ставав керівником, що управляє, а інший - його підлеглим , виконавцем.

На всіх етапах становлення суспільства проблема управління стояла досить гостро і багато людей намагалися вирішити її, але їхні труди носили розрізнений характер і не укладали узагальненої теорії. І тільки в другій половині минулого століття після перемоги промислової революції на Заході ситуація різко змінилася. Ринкові відносини володіли всіма сферами життя суспільства. Як гриби після дощу зростали крупні фірми, що потребували великого числа керівників вищого і середнього рівнів, спроможних приймати грамотні раціональні рішення, що вміли працювати з великими масами людей , що були б вільні у своїх учинках. Тому від керуючих був потрібний високий професіоналізм, компетентність, уміння співставляти свою діяльність з існуючими законами. У результаті з'являється група людей, що спеціально займаються управлінською діяльністю. Цим керівникам вже не потрібно тримати своїх підлеглих у покірності владною рукою. Головним завданням стає кропітка організація і щоденне управління виробництвом із метою забезпечення найбільшого прибутку власникам фірми. Ці люди стали називатися менеджерами.

В теорії менеджменту менеджерами називають спеціалістів, що, використовуючи різноманітні методи і тактику управління, сприяють досягненню організацією або підприємством певних їх цілей.

Одне з основних завдань менеджера - створити спонукальні стимули для людини, при яких у неї виникає бажання працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації. Звідси випливає ще один принцип менеджера: управляти - значить вести до успіхів інших.

Завдання керівника - диригувати, підібрати гарний персонал, розробити організаційну структуру підприємства, вибрати загальний напрям його діяльності, координувати всю роботу, боротися з непродуктивними витратами часу. Слід виділити ще одне з найважливіших завдань – вчитись інтенсивно працювати, поліпшувати якість роботи. Отже, центральною фігурою в системі менеджменту будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує власне організацією (підприємством), якимсь конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо. Сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації, у якій її члени отримують стимул в усуненні перепон і досягненні максимальних результатів.

Отже, постає актуальним питання - вивчення систем мотивації праці, використовуваних менеджментом в сучасних економічних умовах України.

Мета дипломної роботи дослідження мотивації персоналу на підприємстві ТОВ «Майстер плюс».

Для реалізації поставленої мети необхідне вирішення наступних завдань:

- дослідження теоретичного матеріалу по проблемах мотивації;

- аналіз мотиваційних чинників в ТОВ «Майстер Плюс»

- розробка пропозицій по вдосконаленню мотивації персоналу «ТОВ Майстер плюс»

Об'єктом дослідження є « ТОВ Майстер плюс».

Предмет дослідження – система мотивації « ТОВ Майстер плюс».

Змістовні теорії мотивації

Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів А. Маслоу, Ф. Герцберга і Д. Макклелланда.

а) Перша з даних теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це раніш теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини.

У основі поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

•фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у воді, в їжі, у відпочинку і т.д.;

•потреби в безпеці і упевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і упевненість в тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому;

•соціальні потреби - необхідність в соціальному оточенні, в спілкуванні з людьми, відчутті «ліктя» і підтримці;

•потреби в пошані, у визнанні тих, що оточують і прагненні до особистих досягнень;

•потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні в е р б реалізації своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Згідно теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в підставі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні. Ієрархія потреб по Маслоу проілюстрована на рис. 1.

Сенс такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби нижчих рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначає є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби вищих рівнів.

Найвища потреба - потреба самовираження і зростання людини як особи - ніколи не може бути задоволена повністю, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний.

Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, своєчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним з них, і ухвалювати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників. [2, с 9]

б) З розвитком економічних відносин і вдосконаленням управління значна роль в теорії мотивації відводиться потребам вищих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Макклелланд. Згідно його твердженню структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинникам: прагненню до успіху, прагнення до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в ухваленні складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і уміти переконувати що оточують в його правильності.

Згідно теорії Макклелланда, люди, прагнучі до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті певних посад в організації.

Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переходу за ієрархією на нові посади за допомогою їх атестації, напряму на курси підвищення кваліфікації і так далі Такі люди мають широкий круг спілкування і прагнуть його розширити. Їх керівники повинні сприяти цьому.

в) Теорія мотивації Ф. Герцберга з'явилася у зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини, що росте.

Перша група чинників (гігієнічні чинники) пов'язана з самовираженням особи, її внутрішніми потребами, а також з навколишнім середовищем, в якому здійснюється сама робота. Друга група чинників мотивації пов'язана з характером і суттю самої роботи. Керівник тут повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

Гігієнічні чинники Ф. Герцберга, відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і упевненості в майбутньому. [10, с 151]

Різниця в розглянутих теоріях наступна: Маслоу, розглядав гігієнічні чинники, як щось, що викликає ту або іншу лінію поведінки, тобто після мотивації робочий обов'язково починає краще працювати. Герцберг же, навпаки, вважає, що робочий почне звертати увагу на гігієнічні чинники тільки тоді, коли визнає їх реалізацію неадекватною або несправедливою.

Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні чинників, що визначають поведінку людей.

Методи і способи мотивації

Розглянемо способи поліпшення мотивації праці. Вони об'єднуються в декілька самостійних напрямів:

а) Заробітна плата, що характеризує оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства. Вона повинна бути сопоставіма і конкурентоспроможна з оплатою праці на аналогічних підприємствах галузі і регіону.

Заробіток працівника визначається залежно від його кваліфікації, особових здібностей і досягнень в праці і включає різні доплати і премії. До нього приплюсовуються доходи від участі в прибутках і в акціонерному капіталі підприємства. [28, с.73]

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці відводиться велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. Зрештою відбувається певне накладення або звикання до цього виду дії. Одностороння дія на працівників лише грошовими методами не може привести до довговічного підйому продуктивності праці.

б) Цілі є другим по «силі» засобом підвищення трудової мотивації працівника.

Цілі:

•концентрують увагу і зусилля на певних напрямах;

•можуть служити нормативом, з яким порівнюють результати;

•механізм для обґрунтування витрат ресурсів;

•впливають на структуру організаційних систем;

•відображають глибинні мотиви індивіда і організації.

Проведені дослідження виявили ряд результатів:

•при проведенні конкретних, ясних і чітких цілей зростає вірогідність посилення мотивації діяти в заданому напрямі;

•при постановці конкретних, ясних і чітких цілей зростає вірогідність посилення мотивації діяти в заданому напрямі;

•важкі цілі володіють самі по собі мотивуючим ефектом, необхідне, правда, дотримання умови, що мета буде прийнята індивідом;

•сукупність цілей з грошовою винагородою підсилює ефект. [26, с. 229]

Цільовий метод (метод управління по цілях) займає значне місце в менеджерській практиці. Проте необхідно враховувати ряд характеристик цілей:

-цілі повинні бути вимірними; реальними;

-контрольованими;

-підтримані організацією;

-їх результати повинні бути однозначні;

-повинні існувати точні терміни виконання поставлених цілей;

-а також система їх ранжирування. [33,с 365]

в) Системи внутрішньо фірмових пільг працівникам підприємства:

•живлення, що субсидується і пільгове, установка на підприємстві автоматів для продажу гарячих напоїв і закусок;

•продаж продукції підприємства своїм працівникам із знижкою (зазвичай 10% і більш);

•повна або часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад;

•надання своїм працівникам безпроцентних позик або позик з низьким рівнем відсотка;

•надання права користування транспортом фірми;

•оплата лікарняних листів понад певний рівень, страхування здоров'я працівників за рахунок підприємства;

г) Нематеріальні (неекономічні) пільги і привілеї персоналу:

•надання права на ковзаючий графік роботи;

•надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі;

•раніший вихід на пенсію.

д) Заходи, що підвищують змістовність праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюючі його кваліфікаційне зростання.

Залучення працівників до управління підприємством також підвищує їх мотивацію, оскільки в даному випадку вирішується проблема відчуження їх від підприємства і його керівників.

е) Створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення статусних, адміністративних, психологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками і працівниками апарату управління, розвиток довіри і взаєморозуміння усередині колективу.

Утворення різних неформальних, функціональних груп працівників (наприклад, кухлі якості), участь в яких формує відчуття безпосередньої причетності до справ свого підприємства. Моральне заохочення працівників.

ж) Просування працівників по службі, планування їх кар'єри, оплата навчання і підвищення кваліфікації.[25, с.223]

Висновок

Побудова системи мотивації в організації дає можливість, з одного боку, вирішити економічну проблему, оскільки ефективна система мотивації дозволяє підвищити економічні показники діяльності організації і рухатися у напрямі її стратегічних цілей, а з іншого боку, дозволяє вирішити психологічну проблему, оскільки при її побудові повинні враховуватися такий показник, як задоволеність трудовою діяльністю.

У зв'язку з тим, що на систему мотивації і стимулювання істотно впливають такі чинники, як національна культура (через корпоративну культуру), технології, використовувані в організації, стадії розвитку організації і ряд інших чинників, то слід говорити про безліч концепцій мотивації і стимулювання трудової діяльності.

Всі вони орієнтовані головним чином на ефективне використання вже наявного трудового і творчого потенціалу людини без особливого звернення уваги на його розвиток або на створення умов життєдіяльності, що забезпечують зростання продуктивної сили персоналу.

У роботі був проведений аналіз системи мотивації в ТОВ «Майстер плюс». Організаційно-правова форма: суспільство з обмеженою відповідальністю.

Внутрішні документи ТОВ «майстер плюс» визначають основні початки взаємин всіх органів управління підприємством, їх правове положення в структурі управління, містять вимоги до працівників підприємства і їх основні обов'язки, порядок діяльності і відповідальність.

Достатня забеспеченість підприємства потрібними трудовими, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення об'ємів продажів і підвищення ефективності праці.

Аналіз особистої мотивації праці працівників ТОВ «Майстер плюс» на основі анонімного анкетування показав, що працівники не цілком задоволені системою мотивації і стимулювання їх праці, що діє, але при тій же заробітній платі не бачать різниці в можливості переходу на іншу роботу. Це свідчить про те, що на підприємстві працює професійний, організований, але не достатньо мотивований трудовий колектив працівників.

Проведене дослідження дозволило виявити ряд недоліків в мотивації персоналу, які, проте, можна виправити, якщо мотивація співробітників здійснюватиметься в рамках організаційної стратегії по персоналу на рівні вищого керівництва і керівниками середньої ланки.

Таким чином, в роботі були виявлені основні напрями вдосконалення мотивації в ТОВ «Майстер плюс».

1) вдосконалення оплати праці і системи матеріального стимулювання персоналу;

2) вдосконалення соціально-психологічних методів в управлінні.

Розробка і впровадження справедливою і відповідною для ТОВ «Майстер плюс» і для працівників системи оплати за виконану роботу є важливим чинником підвищення рівня трудової мотивації персоналу і зростання ефективності і конкурентоспроможності організації в цілому.

Як універсальна програма для реалізації мотиваційних схем використовується продукт «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8».

Використання на підприємстві мотиваційних схем дозволяє компанії економити на часі, що витрачається співробітниками відділу кадрів, побудувати чітку схему фінансових взаємин з працівниками, а також зацікавити співробітника в результатах його праці.

Як соціально-психологічні методи мотивації персоналу можна виділити: 1) вдосконалення психологічного клімату в колективі, 2) управління конфліктами.

Внесок в створення сприятливого клімату – це оптимізація роботи усередині компанії. Необхідний процес постійної оптимізації структури, оптимізації функціональних обов'язків під впливом ринкової ситуації. Ситуація безвідповідальності і нерозуміння сфери своєї діяльності, її меж провокує внутрішню напруженість в компанії. Правильно прописані, чіткі посадові обов'язки, Положення про дирекції і підрозділи, електронний документообіг можуть частково зняти дану проблему.

Стійкий психологічний клімат в колективі характеризується стабільністю і задоволенням, з яким люди ходять на роботу.

Для організації нормального психологічного клімату необхідна дуже висока кваліфікація керівника, уміння виконувати функції управління, але це не означає, що при ідеальному психологічному кліматі в цій організації не буде конфліктів.

Для вдосконалення системи управління конфліктами можлива участь керівництва і персоналу в тренінгах, цілями якого є розуміння конфлікту, як явища і вироблення навиків управління конфліктною ситуацією.

Впровадження запропонованих заходів у поєднанні з вдосконаленням інших методів управління дозволить підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці і ефективність всієї системи управління підприємством.

Література

1 Збірник законів України про працю/ Упор. Болотіна Н.Б. – К.: Знання, 2006. – 349 с.

2. Баєва О., Індивідуально-типологічний підхід у виявленні потреб людини як базисна основа мотивації//Персонал, 2005. - №9. – С. 81 – 84.

3. Бакирова Г.Х., Тренінг управления пероналом . – С.Пб.: Речь, 2004. – 400 с.: илл. персоналом, 2005. - №17. – С. 38 – 41.

4. Варданян И., Мотивационная система персонала//Управление персоналом, 2006. - №5. – С. 21 – 24.

5. Верещагина Л.А., Психология потребностей и мотивации персонала/ Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. – 2-е изд., доп. – Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005. – 156 с.

6. Виноградський М.Д., Менеджмент в організації: Навч. посіб./ М.Д. Виноградський, А.М. Виноградська, О.М. Шкапова. – 3-тє вид., виправлене. – К.: Кондор, 2004. – 598 с.

7. Волнухина Е., Модель “Мотивація – стимул” является системой индивидуального подхода к каждому работнику/ Е. Волухина, Ю. Мельник;/Служба кадров. 2005. - №11. – С. 61 – 64.

8. Донцова Ю., Актуальные проблемы мотивации офисных работников//Служба кадров, 2006 - №11. – С. 43 – 46.

9. Ермакова А., Формирование позитивного мотивационного климата//Отдел Кадров, 2005. - №8. – С. 70 – 72.

10. Ильин Е.П., Мотивация и мотивы. – Спб: Питер, 2003. – 512 с.

11. Караваєв І., Найтрадиційніший вид мотивації: Порядок преміювання працівників підприємства//Бізнес-консультант, 2007. - №1. – С. 32-33.

12. Коваленко М.А., Менеджмент трудової активності працівників підприємства/ М.А. Коваленко, І.І. Грузнов, Л.Є. Сухомлин. – Херсон: Олді-плюс, 2006. – 288 с.

13. Колот А.М., Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. - 337с.

14. Колпаков В.М., Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие/ В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. – 2-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 2005. – 752 с.

15. Корпоративна культура: Навч. посіб./Ред. Хаєт Г.Л. – К.: ЦУЛ, 2003. – 403 с.

16. Крушельницька О.В., Управління персоналом: Навч. посіб./ О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. – 2-ге вид., перероб. і доп. – К.: Кондор, 2006. – 308 с.

17. Кузьмін О.Є., Основи менеджменту: Підруч./ О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. – К.: Академвидав, 2003. 416 с.

18. Кузнецький В., Заохочення і покарання//Галицькі контракти, 2005. - №16. – С. 44 – 46.

19. Ліфінцев Д.С., Вплив корпоративної культури на мотивацію персоналу//Актуальні проблеми економіки, економіки, 2006. - №2. – С. 154 – 158.

20. Менеджмент: Навч. посіб./Ред. Крамаренко В.І. – К.: ЦУЛ, 2003. – 248с.

21. Менеджмент организиций: Учеб. пособ./Киржнер Л.А., Киенко Л.П., Лепейко Т.И., Тимонин А.М. – К.: КНТ, 2006. – 688 с.

22. Менеджмент персоналу: Навч. посіб./Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О. та ін. – К.: КНЕУ, 2005 – 398 с.

23. Мескон М.Х., Основы менеджмента М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.

24. Мурашко М.І., Менеджмент персоналу: Навч.-практ. Посіб. – 2-ге вид., стер. – К.: Знання, 2006. – 311 с.

25. Нємцов В.Д., Менеджмент організацій/ В.Д. Нємцов, Л.Є. Довгань, Г.Ф. Сініок. – Навч. посібник. – К.: ТОВ “УВПК “ЕксОб”, 2000. – 392 с.

26. Основы менеджмента: Учеб. пособие/Зайцева О.А., Радугин А.А., Р

27. Осовська Г.В., Основи менеджменту: Навч. посіб. – К.: Кондор, 2003. – 556 с.

28. Охріменко А.Г., Основи менеджменту: Навч. посіб. – К.: ЦНЛ, 2006. – 130 с.

29. Психология менеджмента: Учеб./Ред. Г.С. Никифоров. – СПб: Питер, 2004. – 639 с.

30. Савельєва В.С., Управління персоналом: Навч. посіб./ В.С. Савельєва, О.Л. Єськов. – К.: Професіонал. 2005. – 336 с.

31. Сладкевич В.П., Мотивационный менеджмент. – Курс лекцій. – К.: МАУП, 2001. – 168 с.

32. Сомов Л., Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успіху вашей фирмы//Управление персоналом, 2004. - №14. – С. 36 – 38.

33. Стадник В.В., Менеджмент: Підручник./ В.В. Стадник, М.А. Йохна. – 2-ге вид., випр. і доп. – К.: Академвидав, 2007. – 472 с.

34. Темницкий А.Л., Справедливость в оплате труда как ценная ориентация и фактор трудовой мотивации//Социс, 2005. - №5. – С. 81 – 88.

35. Технологии корпоративного менеджмента: Учеб. пособие/Ред. Мишурова И.В., Новосельская Н.Ф. – М.: МарТ, 2004. – 544 с.

36. Управління персоналом: Навч. посіб./Виноградський М.Д., Бєляєва М.Д., Виноградська А.М., Шконова О.М. – К.: ЦНЛ, 2006. – 504 с.

37. Управління персоналом фірми : Навч. посіб./Крамаренко В.І., Холод Б.І., Нагорська М.М.; Ред. Крамаренко В.І., Холод Б.І. – К.: ЦУЛ, 2003. – 271 с.

38. Уткин Э.А., Основы мотивационного менеджмента. – М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 2000 – 352 с.

39. Хахалин А.В., Нематериальная мотивация ИТ-персонала//Управление персоналом, 2005. - №6. – С. 21 – 25.

40. Хміль Ф.І., Основи менеджмента: Підручник. – К.: Академвидав, 2005. – 608 с.

41. Шокун В.В., Основи менеджменту: Навч. посіб./ В.В. Шокун, Т.І. Пішеніна. – К.: Ун-т України, 2005. – 340 с.

42. http://www.iteam.ru/publication/human/section_48/article_2455/

43. http://www.cfin.ru/management/people/motivation/ideal_bonus.shtml