Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов.
Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба мотивов, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.
Мотивационная сфера проявляется так же, как и другие структурные образования личности, во множестве качеств. От особенностей преобладающих мотивов зависит то, какие именно свойства и качества личности будут формироваться легче, быстрее, а какие — с большими трудностями, медленнее. Поскольку наиболее общая структура личности состоит из совокупностей качеств, проявляющихся в отношении к себе, к обществу и к выполняемой деятельности, в мотивационно-потребностной сфере соответственно существуют три вида направленности личности: личная, коллективистская и деловая. Возможное преобладание одной из них будет проявляться в соответствующей этой направленности группе качеств.
Деловая направленность будет проявляться в таких свойствах, как целеустремленность, пунктуальность, принципиальность, организованность.
Наиболее сложным образованием в структуре личности является характер. Характер есть устойчивая высокоиндивидуальная совокупность особенностей личности, которая приводит к наиболее типичному для нее поведению (в определенных жизненных условиях и обстоятельствах). Будучи относительно устойчивой системой качеств, характер тем не менее формируется, развивается на всем жизненном пути.
Одна из основных закономерностей образования характера — переход ситуативно проявляемых качеств и свойств, определяемых статусом, ролями, ценностными ориентациями, мотивами, в наиболее устойчивые характеристики. Так, если анализировать формирование характера в зависимости от мотивации, то можно увидеть, что характер во многом есть система постоянно действующих обобщенных побуждений. Мотивы и побуждения — это строительный материал, из которого складывается характер. Мотивы, побуждения, сначала проявляясь ситуативно и в результате случайных обстоятельств, закрепляются, распространяясь на однородные по отношению к первоначальной ситуации и становясь таким образом устойчивыми чертами характера.
Потребности как источник активности личности
Человек живет в сложном и многообразном мире физических, социальных, политических, идеологических и других явлений и событий. Не на все эти явления он реагирует одинаково, не все они становятся для него интересны. Что же определяет избирательность в человеческом поведении? Что служит источником активности личности? В психологии ответ на эти вопросы достаточно однозначен. Источник активности личности — ее потребности. Потребность — это переживание человеком нужды в каком-либо объекте, условиях среды, необходимых для его существования и развития. Поэтому потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение личности, определяют направленность мышления, чувств и воли человека. Активность личности проявляется в процессе удовлетворения потребностей. Обычно процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность. Удовлетворяя потребности и достигая цели, человек тем самым создает новые объекты, новые условия среды, которые в свою очередь порождают и новые потребности.
Потребности, будучи психическим отражением объективной нужды человека в чем-либо, формируются и развиваются в результате существенного влияния социальной стороны жизни и воспитания. Даже чисто биологические потребности, обеспечивающие жизнедеятельность человека (питание, движение, теплообмен и т.д.), подконтрольны потребностям социальным, духовным.
В истории человеческого общества потребности являются следствием развития производства. В процессе деятельности люди приспосабливают объекты, вещи к своим потребностям. Поэтому потребности человека тесно связаны и во многом определяются содержанием развития производства и распределения.
Потребности есть основной источник активности в познавательной и практической деятельности человека. Чтобы удовлетворить свои потребности, человек должен найти для этого пути и средства в сложном социальном мире, он должен уметь ставить перед собой и решать практические и теоретические задачи. В связи с этим мышление выступает в качестве такого психологического процесса, который обеспечивает поиск необходимых средств, способов и методов удовлетворения возникших потребностей.
Не только мышление, но и воля побуждается потребностями. Благодаря волевому усилию, целенаправленности, настойчивости, упорству человек преодолевает трудности, препятствия, встающие на пути удовлетворения потребностей.
Потребности становятся главными причинами определенных психологических состояний, переживаний, чувств человека. В зависимости оттого, удовлетворяются или не удовлетворяются потребности, человек переживает состояния напряжения или спокойствия, эмоции — радость или горе, чувства удовлетворенности или неудовлетворенности.
Потребности человека многообразны по своей природе, однако для каждой личности характерна определенная система потребностей, включающая доминирующие, преобладающие потребности и потребности, подчиненные им. Доминирующие потребности могут подавлять все остальные и в связи с этим определять основное направление поведения и деятельности. Так, человек, испытывающий постоянную потребность в успехе, все свои поступки и действия подчиняет этой потребности. Порой ему важен успех сам по себе, без учета средств и способов его достижения, их морально-нравственной ценности. Этой главной потребности могут быть подчинены потребности в познании, общении, труде и так далее
Другой пример: поведение человека, чьи мысли, поступки обусловлены потребностью в социальной справедливости. Он, скорее всего, будет вести себя так, что потребности в личном успехе, социальной безопасности и другие будут иметь второстепенное значение.
В условиях совместной производственной деятельности важно, чтобы в поведении человека ведущими становились такие общественные потребности, как потребность в труде, общении, общественной деятельности.
Ведущей потребностью человека должна стать потребность в труде. Она проявляется в стремлении к труду как жизненно необходимой деятельности, концентрирующей вокруг себя все духовные и физические возможности человека. Хотя эта потребность имеется практически у каждого современного человека, но далеко не всегда она становится доминирующей.
В поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, то есть только в данный конкретный момент, не отражая тем самым какую-то устойчивую структуру потребностей. Например, поведение водителя, испытывающего потребность в информации о новых автомобилях, будет характеризоваться резким повышением активности в общении с теми, кто может дать ему такую информацию. После того как эта информация получена, то есть потребность удовлетворена, активность в подобных контактах снижается, становится прежней.
Таким образом, как система потребностей, так и ситуативные потребности, становясь источником активности личности, регулируют поведение человека. Обладая некоторой устойчивостью, стабильностью система потребностей человека одновременно пластична: она может меняться под воздействием тех или иных социальных условий или целенаправленного воздействия — воспитания.
Потребности могут быть осознанными и неосознанными. В первом случае человек ясно представляет, чего он хочет, и думает над тем, как этого добиться. Во втором случае потребности выступают в виде влечений, при этом человек лишь ощущает, чувствует, что ему чего-то недостает, испытывает беспричинное беспокойство, напряженность. Он не имеет ясного представления о том, что нужно сделать, чтобы снять напряжение. Усиление потребности увеличивает вероятность ее осознания, понимания того, как она может быть удовлетворена.
Мотивы поведения и деятельности
Мотивы могут рассматриваться не только как свойства личности, проявляющиеся в поведении, но и как внутренние психологические причины, побуждающие человека к деятельности. Совокупность этих внутренних причин составляет мотивационную сферу человека, включающую все многообразие его внутренних побуждений.
В мотивационной сфере особое место занимают социальные мотивы, существенно влияющие на деятельность человека в организации. К ним относятся: мотив, проявляющийся в стремлении завоевать высокий авторитет, в чувстве собственного достоинства; мотив самовыражения, самоактуализации, заключающийся в стремлении проявить, развить свои способности, умение, качества. Эти и другие мотивы в иерархии мотивов личности человека могут быть по-разному соотнесены один с другим, взаимодействовать, выступать как ведущие и подчиненные мотивы. В связи с этим, стремясь понять какого-либо человека, мы, по сути дела, должны разобраться в структуре его мотивов, в особенностях построения его мотивационной сферы. Помимо того, что мотивационная сфера человека имеет сложное строение, она также характеризуется и очень сложной, тонкой динамикой.
Каждый вид деятельности представляет собой совокупность действий, объединенных общей целью. Она характеризуется постановкой задачи, планированием работы, выбором наиболее целесообразных приемов, проверкой результатов, исправлением ошибок. Продуктивность деятельности во многом зависит от процесса формирования цели как мотивационного процесса.
Важно отметить, что для человека характерно стремление к достижению таких целей, которые не сводятся к получению какого-либо объекта или предмета. Человек очень часто ведет более или менее продолжительный поиск отсутствующего или еще не существующего объекта. Его познавательные способности и воображение позволяют ему воссоздать отсутствующие объекты посредством предвосхищения, построения в своем сознании образа этого объекта или посредством улучшения способов и методов своей деятельности, повышения своих профессиональных навыков, умножения своих знаний.
Обсуждая влияние мотивации на процесс формирования цели, в первую очередь нужно сказать о таком явлении, как уровень притязаний. Человек, приступая к работе, ставит перед собой конкретную цель, хочет и стремится достичь результатов определенного уровня. Это и есть уровень притязаний. Соотношением между уровнем притязаний и фактическим уровнем исполнения определяется качественная оценка результатов деятельности, то есть ее успех или неуспех.
Если рассмотреть субъективный аспект выполнения трудового плана рабочим, то выяснится немаловажная деталь: один и тот же объективный результат — выполнение плана на 100% — может быть успехом для одного рабочего, наконец-то выполнившего норму, и неудачей для другого, выполняющего план обычно на 110%. Более того, полученный результат— выполнение плана — является успехом или неудачей лишь в той мере, в какой он расценивается работником как его личное достижение. Таким образом, для каждого работника зона профессиональной деятельности, в рамках которой он в состоянии оценить свой результат как успех или неудачу, ограничена. Вне этой зоны выполнение плана субъективно воспринимается либо слишком трудным, либо слишком легким.
Важно также и то, что уровень притязаний меняется в зависимости от успеха или неудачи. Даже в обыденной жизни, характеризуя поведение человека, мы иногда говорим, что у него заниженный или высокий уровень притязаний. Динамика мотивационной сферы первого будет отличаться тем, что выбор им целей будет осуществляться с учетом легкости их достижения, возможно, он будет удовлетворяться частичным результатом. Для человека с высоким уровнем притязаний характерно противоположное: цели для достижения выбираются трудные, порой нереальные. В работе с людьми необходимо учитывать это обстоятельство и, определяя задание работнику, принимать во внимание степень его уверенности в себе, в своем умении.
Людям с заниженным уровнем притязания следует помочь обрести веру в себя, поддержать, ободрить, отметить пусть даже незначительный успех. Напротив, работникам с завышенным уровнем притязаний, если он не соответствует имеющимся умению и навыкам, нужно аргументировано показать, что их притязания не подкрепляются реальными достижениями в труде.
В рассмотрении процесса мотивации, формирования целей необходимо отметить значение знания человеком результата его деятельности. Исследования показывают, что пока человек знает результат своей деятельности, у него есть мотив действовать как можно лучше, то есть знание полученных результатов позволяет человеку устанавливать для себя каждый раз определенную цель, которая сохраняет, поддерживает его мотивацию. Как только он перестает получать информацию о результатах, начинает проявлять слепую и случайную активность. Этот вывод чрезвычайно важен для трудовой деятельности, управления и контроля.
Связь между фактором знания результатов и уровнем притязаний отчетливо проявилась в целом ряде исследований, посвященных проблеме утомления. Например, в опыте, заключавшемся в поднятии тяжестей, у испытуемых рано или поздно возникало ощущение, что прилагаемое ими усилие максимально. Когда же им стали сообщать точную массу поднимаемого груза, оказалось, что они в состоянии превысить предыдущий результат в среднем на 12% . Таким образом, информация о результате ведет к тому, что человек устанавливает для себя более высокий уровень притязаний, превосходящий достигнутый им ранее результат. Цель — превзойти полученные результаты — позволяет человеку развить чрезвычайные усилия.
Динамика мотивационной сферы определяется не только стремлением достичь какого-то результата, объекта, но и стремлением избежать каких-либо обстоятельств, объекта, условий. Таким образом, движущей силой поведения и деятельности может быть и стремление избежать неприятностей как цели действий, поступков.
Эти мотивы делают человека малоактивным, порождают в нем тревогу и чувство страха. Такой работник становится не способным к самостоятельной деятельности, инициативе, боится ответственности. Свою работу он стремится ограничить узкими рамками привычных ему обязанностей. В этом случае руководитель должен думать об изменении мотивационной сферы работника. Лучше всего это сделать, развивая интерес к работе, включая подобного работника в группу инициативных людей. Необходимо избегать резких отрицательных оценок его деятельности, особенно на людях; больше стараться помочь, чем контролировать его действия в процессе работы.
Побуждение потребностей, интересов и стимулов в поведении человека
Однажды в цехе чествовали работников, досрочно справившихся с годовым заданием. Среди передовых рабочих был известный на заводе человек. Не в первый раз он удостаивался этой высокой чести. Неоднократно о нем писали в прессе, премировали. На этот раз всем передовикам, в том числе и тому, о ком идет речь (назовем его Н), были приготовлены подарки. Но когда руководитель, благодаря за труд, вручил Н подарок— набор рыболовных снастей, вместо аплодисментов вдруг раздался дружный смех. Все в подразделении знали, что Н рыбной ловлей не занимается. Смутился и он сам.
Итак, было задумано нужное, важное дело. Публичное поощрение лучших работников — действенный стимул. Но забыли учесть личностные особенности, индивидуальные склонности тех работников, которым хотели воздать должное за труд. И получился конфуз.
Так бывает в тех случаях, когда вознаграждение за хороший труд осуществляется формально, когда поощряют не конкретного человека, а безликое выполнение или перевыполнение нормы. Следует помнить, что основным слагаемым эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. В подразделении, где люди тесно взаимодействуют, хорошо знают друг друга, при использовании стимулов должны учитываться и потребности, и интересы личности, и даже характер, образ жизни, привязанности и привычки. Тогда стимул будет по-настоящему действенным, личностно значимым.
Вот пример такого подхода. В одном подразделении был молодой специалист (Р). Работая с ним уже не первый год, руководитель знал, что он несмелый, даже застенчивый человек. Из-за этого часто боится проявить инициативу, настоять на своем предложении, хотя, как правило, идеи его бывают дельными. При всяком случае, когда Р преодолевает в себе застенчивость и добивается хороших результатов, руководитель не скупится на похвалу. Более того, в трудных ситуациях обращается к Р за советом в первую очередь. Так он стимулирует проявление инициативы, самостоятельности у этого члена коллектива.
Другой работник — хороший специалист, но может быть халатным, безответственным. Руководитель по отношению к нему применяет положительные стимулы, если работа выполнена хорошо, но и не менее сильные отрицательные стимулы, когда допускаются отклонения в технологии или качестве работы.
Руководитель должен знать и то, сколько энергии, а самое главное — прилежания и старания требует от разных сотрудников подразделения один и тот же практический результат. Предположим, есть в подразделении способные люди, которые к работе несильно “прикипели”, хотя норму выполняют и даже перевыполняют, но с оглядкой, как бы слишком далеко вперед не забежать, и есть другие, которым перевыполнение плана на 2—3% дается с большим трудом. Материально за равный труд люди вознаграждаются одинаково. Но в моральных стимулах руководитель отдает предпочтение тем, кому победы достаются труднее, применяя стимулы с учетом и способностей, и прилежания, и характера.
Наверное, каждому руководителю приходилось встречаться и с такими фактами. По справедливости начисляется зарплата, регулярно выплачивается премия, используются моральные стимулы, а требуемой положительной отдачи в повышении производительности труда, улучшении качества продукции нет, или перемены происходят медленнее, чем возрастают размеры материальных стимулов. Почему это случается?
Нужно изучить, соответствуют ли задания уровню умения и навыков работников, другими словами, уровню их компетенции. Ведь если работник не научен хорошо трудиться, то сколько ни повышай ему заработную плату, он не сможет работать больше и лучше. Хорошая работа прямо связана с хорошей профессиональной выучкой. Из этого следует важное для стимулирования правило. Сперва надо выявить уровень компетентности работника и, только убедившись, что работник не в полной мере применяет в труде свой профессиональный потенциал, озаботиться способами стимулирования труда. Когда видно, что работник обучен ровно так, как трудится, то лучше сначала употребить усилия и стимулы для повышения его профессиональной компетентности, роста мастерства.
Предположим, руководитель убедился, что работник может работать лучше и больше, чем работает. Некоторым руководителям кажется, что в таких условиях следует больше заплатить и производительность труда возрастет автоматически. На первый взгляд, этот путь верный: действительно, производительность во многом зависит от оплаты труда, материального стимулирования. Но далеко не всегда тут прямая связь: получаю больше — работаю лучше.
Материальные и моральные стимулы только в том случае приводят к повышению производительности труда, когда они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности и поведения личности. Прежде чем предложить человеку стимулы к труду, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его активности в трудовой сфере, в свободное от работы время, в быту и тому подобное.
Конечно, в системе мотивов поведения каждого человека есть относительно постоянные, которыми он руководствуется в течение многих лет независимо от жизненной ситуации, но немало таких, которые вызываются ситуацией, важными жизненными событиями. В любом из этих вариантов эффект стимулирования труда будет прямо зависеть от соответствия стимула мотиву.
Выше отмечалось, что при всей значительности материальных стимулов нельзя принижать роль стимулов нравственно-психологических. У современного человека они могут приобретать все большее значение. Мотивы, ориентированные на такие стимулы, разнообразны, в большей степени личностно обусловлены. Нравственно-психологические стимулы соответствуют мотивам деятельности и поведения, основывающимся на социальных и духовных потребностях личности. Так, у каждого человека есть потребность в признании, в уважении со стороны других людей, особенно близких ему по взглядам, образу жизни, интересам. Если нравственно-психологические стимулы будут исходить от этой группы, то человек, руководствуясь мотивами признания, уважения со стороны группы, будет ориентироваться на эти значимые для него стимулы, будет выделять их из ряда других, в том числе и материальных, стимулов.
Поскольку мотивы, связанные с удовлетворением социальных и духовных потребностей, чрезвычайно разнообразны, то, естественно, и стимулы, им соответствующие, только в том случае смогут выполнить активизирующую роль, когда также будут разнообразны, представлены в большом наборе. Здесь многое зависит от руководителя. В первую очередь от того, насколько он внимателен к формированию ценностей, целей, общественного мнения трудового коллектива, то есть насколько внимателен к его социальному и психологическому развитию. В этой связи важно предоставить каждому члену коллектива возможности для всестороннего развития, для самореализации себя как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива. Чем более духовно развиты люди, чем разнообразнее их социальные потребности, чем в большей степени они коллективисты, тем разнообразней и динамичней должны быть нравственно-психологические стимулы. Важно, чтобы система стимулов не отставала от духовного и социального развития людей.
Для социально и духовно неразвитой личности круг нравственно-психологических стимулов ограничен, узок, влияние их крайне неустойчиво, связано в значительной мере с эмоциональным состоянием, межличностными отношениями, в которые личность включена. Сильное влияние на их эффективность оказывают такие явления групповой жизни, как слухи, переоценка правдивости одних источников информации и недоверие к другим. Все это может в значительной степени затруднить использование нравственно-психологических стимулов, особенно если руководитель не уделяет должного внимания воспитательной работе в трудовом коллективе.
Моральное стимулирование осуществляется посредством знаков и символов отличия (к ним относятся награды, памятные подарки), объявления благодарности, рассказа в печати о трудовых отличиях личности или коллектива. Все это испытанные средства морального стимулирования, которыми необходимо широко пользоваться.
Однако люди нуждаются в подтверждении позитивного отношения к их труду ежедневно. Между тем названные выше моральные стимулы не позволяют в полной мере удовлетворить такую потребность. Главное место в моральном стимулировании должно быть отведено повседневному устному поощрению.
Поощрение и порицание — один метод повседневного морального стимулирования, но только направленный на различные, противоположные переживания личности. Поощрение вызывает у работника удовлетворенность собой, своими успехами, окружающими условиями. Порицание, напротив, вызывает неудовлетворенность, состояние досады, растерянности. Может иметь место и другое состояние, вызываемое порицанием: упорство, решительность, уверенность в том, что хорошей работой можно изменить отношение к себе, заслужить признательность и благодарность. Такое состояние является наиболее ценным результатом применения порицания как средства нравственно-психологического воздействия.
Порой поощрение не дает положительного результата из-за того, что им пользуются скорее от доброты душевной, чем в связи с результатами работы и отношением к ней членов коллектива. Конечно, каждому человеку всегда приятно услышать похвалу в свой адрес, но в этом чувстве есть одна особенность — оно не только мобилизует, но и убаюкивает. В поощрения как метода стимулирования задача должна быть более важная, чем доставить человеку удовольствие, — мобилизационная. Чтобы эта задача выполнялась, необходимо позаботиться о разнообразии форм повседневного поощрения. Более того, соотнести каждую из них с достигнутым результатом, психическим состоянием, переживаниями человека.
Руководитель может использовать такие способы поощрения, как похвала, одобрение, поддержка, ободрение. Конечно, выбор во многом зависит от его опыта. Похвала подходит к случаю завершения работы большого объема, при освоении новых методов труда или новой продукции, при внедрении рационального предложения. Другими словами, хвалить нужно, когда дело закончено, когда на чем-то можно поставить точку и приступить к новой работе.
К одобрению лучше прибегать в ходе самой работы. Она еще не завершена, еще в разгаре, но чувствуется, что дело идет на лад. В этом случае уместны такие слова: “правильно, продолжайте”, “покажите этот прием товарищу, потом мне расскажете, как это все удалось” и т.п. Или: “здесь и здесь все получается правильно, а в этой операции допускаете ошибку”. Одобрение можно сочетать с рекомендациями, даже с критикой. Одобряются старание, прилежание, а средство выполнения работы рекомендуется другое.
Поддержку следует использовать в случаях, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться в выборе целей, задач, способов поведения и действия. В этот момент поддержка крайне необходима. Особенно нуждается человек в поддержке при освоении нового для него дела. Главная цель поддержки — устранить мешающее движению вперед сомнение, неуверенность, колебания. Поддержку лучше использовать, когда работник находится в состоянии растерянности, подавленности, которые случаются в результате длительных неудач, плохого настроения и т.д. Имеет человек и необходимые знания, и умение, а работа не получается, как говорят, не клеится. Вот в этих случаях и важно поддержать, психологически укрепить человека.
Порицание — такое же обычное средство воздействия, как и поощрение. Это слова, обращенные к совести человека. При использовании порицания следует руководствоваться следующими правилами:
• перед тем как прибегнуть к критической оценке результата работы или проступка, тщательно разберитесь в обстоятельствах, в сложившейся ситуации, разделите причины личного порядка и причины объективные, не зависящие от работника. Порицать можно только за упущение, недоработку, промахи, связанные с отношением к делу, привычками, старательностью, с такими индивидуальными особенностями, как невнимательность, ненаблюдательность, забывчивость, леность, торопливость, нерасторопность и т.п.;
• необходимо указать подчиненному на причину, приведшую к недостаткам в работе или проступку. Порой доводы руководителя подчиненный сразу же отвергает. В этом случае надо быть готовым к повторению своих доводов, разъяснению их, чтобы работник убедился в вашей правоте;
• ни в коем случае при порицании, критике подчиненного не горячитесь, избегайте сравнений, эпитетов, которые могут восприниматься как обидные, оскорбительные. Подобного рода выразительные средства мало помогают восприятию деловой стороны порицания, но могут вызвать агрессивную реакцию, открытый протест со стороны подчиненного;
• в порицании должна содержаться позитивная программа. Следует не только указать подчиненному на недостатки и причины, их обусловившие, но и предложить выход, научить, как избегать в дальнейшем повторения подобных случаев;
• если подчиненный очень болезненно воспринимает критику, сильно переживает по поводу сделанных замечаний и в результате начинает делать еще больше упущений, необходимо соединить порицание с какой-либо формой поощрения — поддержкой, ободрением. Подчиненный должен видеть выход из создавшегося сложного положения.
Большое значение в организации повседневного морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут идти не только от руководителя (это очень сильные стимулы). В тех случаях, когда приходится выносить работнику порицание, предупреждение, желательно опереться на поддержку, а еще лучше — на инициативу авторитетных членов коллектива. Тогда эффект воздействия стимула будет более сильным: ведь порицают, критикуют товарищи по работе, друзья.
1.2. Мотивационный механизм активизации деятельности в системе менеджмента
Сердцевиной менеджмента является мотивационный механизм активизации индивидуального и группового экономического поведения членов трудового коллектива на основе их самоорганизации. Основными компонентами мотивационного механизма являются:
- субъекты и объекты мотивации, обладающие системой внутренних биосоциальных факторов мотивации экономического поведения людей (творчество, потребности, установки, интересы, ценностные ориентации, мотивы и цели);
- внешние мотиваторы (стимулы) экономического поведения — социально-политические условия, финансовая и налоговая политика, законодательно-правовые условия, производственная сфера, жилищно-бытовые условия, духовная среда, природно-географическая среда и др.
Структура и взаимосвязь внутренних и внешних мотиваторов экономического поведения приведены на рис. 1
Эффективность действия мотивационного механизма активизации экономического поведения зависит от уровня развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в трудовом коллективе, определяемых совокупностью социально-экономических, научно-технических, культурологических, этнопсихологических, правовых и других факторов, влияющих на поведение членов трудового коллектива.
Мотивационный механизм (ММ) реализуется посредством итерационного процесса, состоящего из последовательности логических интеллектуальных процедур, включающих в себя:
· постановку целей субъектом (ЦС);
· выбор стратегии поведения субъектом (Стр. С) на основе познания состояния внутренних факторов мотивации поведения объекта и внешних мотиваторов, моделирования и прогнозирования выбора объектом возможных стратегий поведения, оценки и сопоставления соответствующих ожидаемых результатов;
· реализацию стратегии поведения субъекта путем мотивирующего воздействия на объект (М);
· осознание мотивирующего воздействия объектом, принятие (непринятие или частное принятие) воздействия в соответствии с собственными внутренними факторами мотивации поведения и их согласованностью с внешними мотиваторами, активизацию факторов мотивации поведения (А);
· выбор и реализацию объектом стратегии своего поведения (Стр. О);
· получение результата от реализованных стратегий субъекта и объекта, выражающегося функционалом (В) от разности планируемого показателя цели менеджмента (е), соответствующего выбору оптимальных стратегий субъектом и объектом, и фактическим показателем (Е), обеспечиваемым реализованными стратегиями;
Рис. 1 Структура и взаимосвязь внутренних факторов мотивации и внешних мотиваторов экономического поведения.
Внутренние факторы мотивации (мотиваторы):
1 – творчество;
2 – потребности;
3 – установки;
4 – интересы;
5 – ценностные ориентации;
6 – мотивы;
7 – цели.
Внешние факторы мотивации (мотиваторы):
1 – социально-политические условия;
2 – финансовая и налоговая политика;
3 – законодательно-правовые условия;
4 – производственная среда;
5 – жилищно-бытовые и семейные условия;
6 – духовная среда;
7 – природно-географическая среда.
Использование возможностей субъектом и объектом, выраженное функционалом (Ф) от разности потенциальных (П) и фактически использованных (И) возможностей, а также удовлетворение общественных, коллективных и личных потребностей (У) в зависимости от степени осознания и принятия объектом мотивирующих воздействий субъекта и реализации соответствующих стратегий. (Рис. 1)
Далее идут осознание и анализ полученных результатов субъектом и объектом, и итерационный процесс продолжается. В общем виде символическую запись приведенных процедур можно представить в следующей форме:
ММ = ЦС ®Стр.С ® М ® А ® Стр.О ® В(е — Е) ® Ф(П — И) ®У
Выбор оптимальной стратегии экономического поведения наиболее вероятен при максимальной активизации внутренних факторов мотивации во взаимодействии с внешними мотиваторами и их согласованности.
При выборе оптимальных стратегий субъектом и объектом Е®е, И®П. В этом случае проводится максимизация самоорганизации их поведения, функционалов В (е — Е) и Ф (П — И) и удовлетворение общественных и коллективных потребностей, а также индивидуальных потребностей субъектов и объектов (У). Аналогичные рассуждения справедливы и для множества субъектов и объектов.
Под мотивацией подразумевается совокупность тех психологических моментов, которыми определяется поведение человека в целом. К психологическим моментам относят все виды побуждений: цели, влечения, установки и потребности. Все эти разновидные понятия могут у разных авторов употребляться в значении мотива поведения или побуждения.
Социологи различают стимулы — внешнее, объективное воздействие на человека, и мотивы — внутреннее психологическое явление, отражение в психике человека внешнего воздействия, опосредованное субъективное отношение человека к своему поступку, сознательно поставленная цель, направляющая и объясняющая поведение.
С точки зрения направленности на достижение целей фирмы, корпорации все виды мотивации можно подразделить на два вида: способствующие эффективному достижению цели — положительная мотивация и препятствующие достижению цели — отрицательная мотивация. К основным видам положительной мотивации относятся: материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т.д. Отрицательная мотивация - это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной по своему действию, не иметь запретных зон, последствия санкций должны быть понятны и доведены до сведения всех работников.
По характеру направленности методов управления принято различать материальную, социальную и властную мотивацию. Более глубоким было бы рассмотрение мотивации в пяти основных группах методов управления: экономические, социальные, психологические, организационные и правовые. В рамках этих методов управления можно выделить индивидуальную, групповую (коллективную) и общественную мотивацию.
В условиях рыночной экономики особую роль играют экономические методы мотивации, иначе говоря, различные системы эффективных денежных поощрений и штрафных санкций, устанавливающие непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда.
Преобладают, как правило, материальные поощрения. Денежные штрафные санкции выражаются лишь в снижении премий отдельные работникам за некачественное выполнение работ. Практика показывает недостаточную действенность такого подхода.
1. Материальное стимулирование, проводимое на основе премий, не всегда соответствует личному вкладу работника, так как фонды ограничены и распределение премий в большинстве случаев производится согласно окладу.
2. Многие трудовые функции, практически осуществляемые работниками, но не зафиксированные в должностных инструкциях и нормативных актах, вообще не поощряются, таким образом, не охватывается стимулом весь объем работ, производимых работником. Например, материальное стимулирование не предусмотрено за выполнение функций временно отсутствующих работников (если это не закреплено соответствующим приказом, что случается довольно часто), за отдельные, нередко трудоемкие поручения и т.д.
3. Отсутствует научно обоснованная и практически апробированная методика определения стимулов в зависимости от характера, объемов и сложности труда работников, сопоставления стимулов работников различных категорий.
4. Денежные штрафные санкции в виде снижения премий не охватывают всех негативных явлений деятельности коллектива. В стороне от такого рода санкций остаются многие кадровые аспекты, непосредственно влияющие на результаты труда: нерациональная структура управления, ухудшение психологического климата коллектива, низкий уровень специальных знаний и профессионального умения и, наконец, непродуманные кадровые перемещения. В условиях же рыночных отношений именно денежные штрафные санкции могут стать одной из главных преград субъективизму в кадровой работе.
Во времена административно-командной системы в публикациях особое место отводилось "возрастанию роли" и развитию социальных методов управления. В качестве основных социальных (или социологических) методов предполагались методы управления социальной активностью, нормативным поведением и индивидуально-личностным поведением, а также методы социального регулирования, пропаганды и агитации.
Механизм социальных методов управления представляет такую последовательность: управляющее воздействие - активизация детерминант (свойств социальной системы, стимулирующих ее деятельность в определенном направлении) - детерминация.
В условиях дефицита социальные методы управления превратились в методы распределения благ по принципу социальной несправедливости и стали играть роль своеобразных мотиваторов деятельности для лиц, распределяющих различные блага. Критика и самокритика определялись свыше, агитация и пропаганда экономических знаний и умения, управленческой компетентности и культуры превращались в идеологические лозунги, личные примеры основывались на двойной морали.
При переходе к рыночным отношениям социальные методы потеряли свое значение и полностью уступили место экономическим методам. Но именно защита экономических и социальных интересов трудящихся, соблюдение принципов социальной справедливости становятся целью социальных методов управления в условиях рынка.
Наиболее сложны по содержанию психологические методы управления. Они базируются на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Важнейшие из психологических методов управления – это методы психологического побуждения (мотивации), гуманизация труда, профессиональный отбор, ориентация и обучение, социально-психологические методы.
Как в условиях административно-командной системы управления, так и на этапе перехода к рыночным отношениям эти методы не получили своего практического развития, ибо требуют непосредственного привлечения науки в помощь руководителю. Раньше не было необходимости привлекать науку: приказы не обсуждались, управленческое решение считалось заведомо выполненным. В настоящее же время погоня за личной сиюминутной материальной выгодой превалирует над стратегическим управлением.
Следующая группа методов - организационные (или организационно-административные). К ним относятся: прямое административное указание: нормы; дисциплина; административная ответственность; взыскания; поощрения. Эти методы, базирующиеся на отношениях власти и подчинения, получили свое гипертрофированное развитие в эпоху "развитого" социализма. Особенно процветало бюрократическое администрирование – увлечение командованием, субъективизм решений. Эффективное же администрирование предполагает четкие функции, структуру, права и обязанности, положения о подразделениях, трудовую дисциплину, компетенцию руководителей и специалистов.
В условиях перехода к рыночным отношениям наблюдается резкое снижение дисциплины, безответственность и безнаказанность ряда руководящих работников и исполнителей. Использование организационных методов вместе с другими методами управления должно в полной мере сыграть свою роль в оздоровлении экономики.
И наконец, правовые методы управления. Право - это совокупность определенных норм, устанавливаемых и обеспечиваемых государством, его силой и средствами. В условиях становления правового государства правовые методы управления приобретают особую значимость, поэтому все другие организационные мероприятия должны базироваться на соответствующей нормативной основе. В трудовых коллективах устанавливаются и неформальные правила поведения, отражающие специфические отношения в них. Мотивационный механизм должен учитывать эти отношения, но они не должны идти вразрез с правилами нормативного поведения.
Приведенная краткая характеристика методов управления показывает, что на этапе перехода к рыночным отношениям множество разработанных и эффективных методов не применяется. Это говорит о том, что целостный механизм мотивации трудового коллектива с учетом индивидуальных особенностей его членов не разработан.
Для построения мотивационного механизма менеджмента нужно прежде всего определить такие его параметры, как принципы и характеристики воздействия, структуру и состав, действие и результат.
В основе построения мотивационного механизма лежат принципы самоорганизации индивидуального и группового экономического поведения людей в ходе совместной деятельности.
К мотивирующим воздействиям в трудовом коллективе могут быть предъявлены следующие основные требования:
• любое воздействие не должно ухудшать текущего состояния, иными словами, ожидаемое в результате воздействия состояние должно быть предпочтительнее текущего;
• любое воздействие не должно приводить к тому, чтобы состояние коллектива стало негативным или критическим;
• каждое воздействие, приводящее к негативному или критическому состоянию коллектива, должно быть обнаружено и подвергнуто штрафу;
• каждое воздействие, приводящее текущее позитивное состояние коллектива в более предпочтительное состояние, должно стимулироваться.
Воздействия, отвечающие этим требованиям, позволяют не ухудшать, а улучшать состояние трудового коллектива, но при этом не являются строго оптимальными. Строгая оптимизация в условиях недетерминированных социально-экономических систем затруднена, но задать направление к оптимуму при помощи мотивационного механизма возможно и целесообразно. Важен правильный подбор внешних мотиваторов - стимулов и штрафов; иными словами, стимул и штраф должны соответствовать полученным и ожидаемым результатам, которые в свою очередь характеризуются состояниями трудового коллектива. Таким образом, стимулы и штрафы должны иметь одновременно превентивный и мотивирующий характер.
С другой стороны, учитывая превентивный характер мотивационного механизма, было бы целесообразным установить более слабые своеобразные стимулы и штрафы не только за полученные результаты, но и за состояния коллектива, при которых наиболее вероятно получение этих результатов.
Функции стимулирования и штрафы должны отвечать условиям всеобщности, соответствия и действенности; согласно первому и второму условиям стимул (штраф) должен быть установлен для всех лиц, невзирая на их должности, исходя из полученных ими результатов. Согласно условию действенности стимул (штраф) должен приносить максимальный эффект управления, что в работе с людьми, естественно, связано с индивидуальным подходом.
Как уже отмечалось, основу и состав мотивационного механизма определяют методы управления: экономические, социальные, психологические, организационные и правовые. Для придания методам управления мотивационного потенциала необходимо рассмотреть их действие с точки зрения поведения людей. Поведение людей по характеру своего влияния на достижение целей трудового коллектива может быть позитивным либо негативным. В принципе, возможен и третий тип поведения - нейтральное, не влияющее на достижение цели функционирования. Однако этот тип поведения мы отнесем к негативному, так как всякая деятельность требует определенной заинтересованности.
Примерами позитивного поведения в трудовых коллективах может быть поддержание хороших межличностных отношений, своевременное и качественное выполнение заданий, совершенствование форм и методов работы. Примеры негативного поведения: создание нервозной обстановки в коллективе, периодическое невыполнение порученных заданий, догматический подход к делу, бюрократизм.
Основу методов управления составляют управленческие воздействия. Все воздействия по характеру влияния на поведение людей можно разделить на две группы.
Первая группа определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающие влияния на работников, а созданные в виде условий, регулирующих поведение в коллективе, т.е. нормы, правила поведения и т.д. Назовем эту группу воздействий условиями. Вторая группа - активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом.
По характеру влияния на поведение людей условия могут быть, в свою очередь, подразделены на три вида: условия, ограничивающие негативное поведение; условия профилактики негативного поведения; условия мотивации позитивного поведения.
Воздействия также могут быть подразделены на три вида: воздействия, устраняющие последствия негативного поведения; воздействия для профилактики негативного поведения людей; воздействия, мотивирующие позитивное поведение.
Отобразив основные методы управления и перечисленные условия и воздействия, мы получим структуру и состав мотивационного механизма менеджмента. Коротко сформулируем содержание основных компонентов этого механизма по взаимосвязи между отдельными видами методов управления и мотивирующими условиями и воздействиями.
Экономические методы
Условия: условия экономической мотивации или, другими словами, материального стимулирования должны отражать зависимость между общественно полезными результатами деятельности работников и величиной материального стимула (штрафа); вид этой зависимости должен определять действенность механизма стимулирования (а именно ограничение и профилактику негативного поведения, а также мотивaцию позитивного поведения) и удовлетворять принципу распределения по труду.
Воздействия: снижение должностного оклада, временное снижение должностного оклада, лишение персональной надбавки, повышение должностного оклада, установление персональной надбавки.
Социальные методы
Условия: создание равных возможностей для всех членов коллектива вне зависимости от их должности, трудового вклада и прочих заслуг при получении различных социальных благ; ликвидация зон, запретных для критики; создание условий, позволяющих конструктивно критиковать любое должностное лицо и проводимые мероприятия, повышение ответственности за критику.
Воздействия: организация и проведение социального планирования и регулирования, направленные на улучшение условий труда и отдыха членов трудового коллектива; преимущественное применение методов повышения социальной активности работников.
Психологические методы
Условия: невозможность назначения на должность профессионально непригодных лиц исходя лишь из развитости определенных личностных качеств; периодическая оценка профессиональной пригодности, психологического климата и удовлетворенности трудом в коллективе; обязательность назначения на должность профессионально пригодных работников.
Воздействия: своевременные кадровые перемещения профессионально пригодных работников; выведение из малых контактных групп и коллективов подразделений работников, ухудшающих психологический климат; воспитание, персональное психологическое консультирование работников; формирование у работников механизма внутренней психологической мотивации с учетом индивидуальных и коллективных целей, интересов и потребностей.
Организационные методы
Условия: невозможность принимать важные перспективные решения без предварительного обсуждения и одобрения трудовым коллективом; обязательное вынесение важных и перспективных решений на предварительное гласное обсуждение в трудовом коллективе; установление материальных стимулов за подготовку, принятие и реализацию наиболее эффективных, научно обоснованных решений.
Воздействия: преобразование, рационализация и согласование структуры коллектива, понижение и повышение работников в должности, перемещение работников.
Правовые методы
Условия: правовое закрепление перечисленных выше условий и воздействий в нормативных актах; контроль за выполнением нормативных актов.
Воздействия мотивационного механизма менеджмента. Для реализации любого управленческого воздействия необходимы три компонента: объект управления, субъект управления и собственно воздействие. Основное внимание в научных разработках уделяли повышению эффективности воздействия на объект управления, другими словами, подготовке решений.
Между тем эффективность воздействия - не самоцель. Она служит для того, чтобы изменить в нужную сторону поведение объекта управления. Эффективность управленческого воздействия непосредственно зависит от субъекта управления, влияния воздействия на его цели и интересы, а одной из главных негативных причин неэффективного управления является субъективизм субъектов управления. Следовательно, необходимо создать механизм управления, который позволял бы максимально снизить этот субъективизм. Кроме того, при формировании воздействия нужно учитывать, каким образом оно будет влиять на поведение объекта управления, как оно согласуется с его целями, потребностями и интересами.
Основное отличие действия предлагаемого мотивационного механизма от традиционной кадровой работы и управленческих воздействий состоит в том, что рассмотрению подлежит взаимодействие основных трех компонентов любой системы: объекта, субъекта управления и собственно воздействия.
Эффективность любого воздействия наиболее вероятна, если выполняются следующие требования:
• субъекту должно быть выгодно применять эффективные методы воздействия и невыгодно применять неэффективные методы воздействия;
• субъекту должны быть известны эффективные методы воздействия, то есть методы, которые с точки зрения согласования общественной полезности и личности субъекта приводят к наиболее позитивным состояниям объекта;
• объекту должны быть выгодны воздействия, выбранные субъектом. Иными словами, необходим мотивационный механизм выбора субъектом эффективных методов воздействия, т.е. система стимулов и штрафов, мотивирующих субъект выбирать лишь наиболее эффективные воздействия, одновременно выгодные объектам воздействия и направленные на повышение эффективности и качества работы коллектива в целом.
Управленческие воздействия в разной степени влияют друг на друга, при этом возможно снижение либо возрастание результатов соответствующих воздействий на работников. Следовательно, условием результативной работы с кадрами, помимо эффективной реализации воздействия, является также их согласование между собой в целях получения максимального ожидаемого эффекта.
В результате действия мотивационного механизма у субъекта и объекта активизируются те или иные детерминанты, направленные на выполнение поставленных целей, создается механизм осознанной мотивации. Этот механизм наиболее эффективен и результативен, так как ориентирован на удовлетворение потребностей индивида, согласуется с его интересами и направлен на достижение его целей.
1.3. Особенности мотивации в туризме
Мотивация человека понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определённых действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию, на воздействие, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [59, с. 19].
Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определённое индивидуальное проявление у каждого человека. Известный американский ученый-психолог Маслоу считает, что в разное время людьми движут разные потребности. Эти потребности располагаются в порядке иерархической значимости от наиболее до наименее настоятельных:
1. физиологические потребности и потребности самосохранения;
2. социальные потребности (встречи, дружба, любовь);
3. потребности в уважении;
4. потребности в самоутверждении.
Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Специалисты выделяют пять групп факторов, влияющих на формирование туристских потребностей:
1. Природные факторы (географическое положение места отдыха, климат, флора, фауна и др.)
2. Социально-экономическое развитие места отдыха (язык, экономический и культурный уровень развития страны)
3. Материальная база туристской индустрии (транспорт, гостиницы, предприятия питания, досуга, спортивно-курортные сооружения и др.)
4. Инфраструктура места отдыха (коммуникации, подъездные пути, освещение, пляжи, стоянки, садово-парковые хозяйства и др.)
5. Туристское предложение (ресурсы гостеприимства, в том числе экскурсионное, познавательное, спортивное, развлекательное, курортное и рекреационное предложения).
Мотив вызывает определённые действия человека. Мотив зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а так же от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [47, с.21].
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Процесс мотивирования, есть воздействие на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём побуждения в нём определённых мотивов [12, с.56].
Туристы отправляются в путешествие, преследуя различные цели. Обязательным условием каждой поездки является наличие мотивов.
Туристская мотивация может быть определена как побуждения человека, направленные на удовлетворение рекреационных потребностей, в зависимости от его индивидуальных физиологических и психологических особенностей, системы взглядов, ценностей, склонностей, образования и т. д.
В мире насчитывается множество видов и подвидов путешествия, которые постоянно дополняются новыми разновидностями, способными удовлетворить самые разнообразные желания и потребности туриста.
Туристская поездка имеет в своей основе мотивацию, которая является одним из важнейших факторов принятия решения о путешествии и выбора туристского продукта и его составных элементов. Мотивация выбора туристского путешествия (время, продолжительность, направление, вид, затраты, характер деятельности) - важнейшая характеристика, влияющая на поведенческие инициативы туриста при планировании им отдыха, выборе, приобретении и совершении тура.
Туристские мотивы – важнейшие составные элементы системы туристской деятельности, которые можно рассматривать как определяющие компоненты спроса, основу выбора поездки и программы отдыха.
Мотивы человека в определённой степени формируют его поведение в качестве покупателя и потребителя товаров и услуг, особенно в туризме. Понимание мотивов потенциального туриста имеет огромное значение при планировании, формировании и организации процесса реализации туристского продукта. Это даёт возможность производить и предлагать на рынок тот туристский продукт, который в наибольшей степени соответствует потребительским ожиданиям.
Необходимая база, на которой должна строиться эффективная система планирования, разработки и реализации туристского продукта называется туристской мотивацией [28, с.92-113].
Активное участие различных предприятий и организаций в развитии туризма вызывает насущную необходимость выявления, изучения и понимания туристских мотивов, их использования и усиления к ним профессионального внимания.
Туристские мотивы как определяющий компонент спроса должны быть положены в основу деятельности туристской фирмы с расчетом, что производимый туристский продукт сможет обеспечивать туристский спрос.
Туристские мотивы предопределяют не только решение о путешествии и выбор конкретного туристского продукта, но и многочисленные возможности появления и развития новых мест туристского назначения, новых форм и видов туризма.
Практическая значимость мотивационных аспектов в туризме, знание и использование туристских мотивов, влияющих на выбор конкретного туристского продукта и принятия решения о путешествии, являются залогом успешного функционирования туристского предприятия, продвижения и популяризации туристского направления. Выявив мотивы, можно выработать эффективные приёмы, способствующие привлечению туриста, что может повлиять на характер и объём спроса и сбыта.
Мотивы предопределяют поведение человека при покупке турпродукта, влияя на выбор практически всех составных элементов.
Цели путешествия являются основой первоначального отличия туристских мотивов. Среди целей путешествия можно выделить следующие: отдых, досуг, развлечения; познание; спорт и его сопровождение; лечение; паломничество; деловые цели; гостевые цели.
Виды отдыха позволяют составить условную классификацию туристских мотиваций при выборе путешествия [17, с. 8-19]:
1. Забота о здоровье. Для реализации этого мотива предусмотрены туры курортно-оздоровительные, лечебные, с использованием оздоровительных видов спорта, а также экзотические туры (например, для желающих бросить курить).
2. Занятие спортом.
3. Обучение. Туры, связанные с изучением иностранных языков и разговорной практикой; туры, обучающие различным видам спорта; профессиональные программы обучения (менеджмент, маркетинг, экономика и др.).
4. Возможность самовыражения и самоутверждения. Здесь выделяются такие туры, как: высококатегорийные туристские походы, сафари, охота, покорение горных вершин и т. д.
5. Возможность заняться любимым делом (хобби). Организуются специальные туры для автолюбителей, фанатов и спортивных болельщиков на спортивные соревнования, чемпионаты и олимпиады; туры для паломников, гурманов. Например, существует «сырный тур» по Швейцарии, «пивной тур» по Чехии.
6. Решение деловых проблем. Деловые, конгресс-туры и другие. В частности - крупнейший российский туроператор ВАО «Интурист» предлагает специализированные деловые поездки и инсентив-туры, организует конгресс-обслуживание, культурную и туристско-экскурсионную программу, а также весь комплекс необходимого обеспечения для проведения такого рода мероприятий.
7. Развлечение и потребность в общении с людьми.
8. Удовлетворение любопытства и повышение культурного уровня. Этот туристский мотив реализуется во всех вышеперечисленных турах, но наиболее характерен для познавательных туров (например, туры по известным городам, столицам, историческим и культурным центрам).
Также цели путешествия позволяют классифицировать мотивационные методы следующим образом:
1. Отдых:
- снять стресс, накопленный за определённый период времени;
- сменить обстановку и природно-климатические условия;
- побыть в окружении других людей;
- познакомиться с другой культурой, образом жизни других людей, их бытом;
- сравнить чужой образ жизни со своим в целях самоутверждения правильности его организации или заимствования новшеств;
- побыть в новой для себя роли - получить на определенный период времени высокий уровень обслуживания и ухода;
- ощутить волнующие переживания, чтобы потом рассказать об этом друзьям и знакомым;
- принять участие в азартных играх;
- расслабиться вне дома; потратить деньги, которые независимо от уровня дохода турист всегда копит на отдых.
2. Познание:
- увидеть достопримечательности и явления природы, красивые виды и пейзажи, национальные парки и другое; познакомиться с достопримечательностями региона, достижениями культуры, науки и техники (музей, галереи, культовые сооружения, архитектурные ансамбли и т. п.);
- посетить экологически чистые или, наоборот, очень загрязнённые объекты;
- увидеть экзотический животный и растительный мир;
- посетить исторические места и сооружения;
- сделать фотографии, снять видеофильм.
3. Развлечения:
- посетить аттракционы, тематические и аквапарки;
- посетить известные театры, цирки, казино, кабаре, стриптиз-шоу;
- посетить карнавалы, фестивали, национальные праздники;
- посетить в качестве зрителей или болельщиков крупные спортивные состязания, игры.
4. Лечение. Любой отдых может иметь оздоровительные цели, в зависимости от доли лечебной составляющей целевой функции выделяют три вида мотивационных исходов:
- оздоровительный - общая цель всех туров (климат, отдых, полезные для здоровья моральные и физические воздействия);
- лечение в качестве сопутствующей программы, т. е. не как основная цель;
- лечение по предписанию врача как основная цель туристского путешествия (посещение курорта, водолечебницы, специализированного санатория, клиника и прочее).
5. Паломничество:
- празднование культовых обрядов;
- самосовершенствование и утверждение духовного состояния;
- достижение внутренних конфессиональных целей;
- получение заряда духовной энергии [29, с.62].
Соотношение главной и вторичных целей отдыха, которые определяют выбор туриста, позволяет классифицировать мотивационные исходы следующим образом:
1. Единый, чётко преобладающий и обоснованный мотивационный исход оказывается решающим при выборе места туристского назначения, например, горнолыжного курорта, элитного и дорогостоящего вида отдыха и развлечения. Подготовленный турист окажет предпочтение горнолыжному маршруту на известном курорте с хорошо оснащённой лыжной станцией и по возможности будет максимально использовать предлагаемые туристские ресурсы для реализации своей главной цели - катания на лыжах. Все остальные цели - вторичные, и не имеют решающего значения при выборе.
Группу мотивации при выборе этой поездки составят следующие мотивы:
- спортивный интерес (катание на лыжах, участие в спортивных соревнованиях и т. д.);
- развлекательный интерес (интересные знакомства, встречи, общение, лыжные развлекательные супер-шоу и т. п.);
- оздоровительный интерес (свежий воздух, хорошие условия проживания, питания, интенсивные нагрузки, весенний загар).
Положительный комплекс туристских впечатлений способен оказывать влияние на выбор туристом данного места отдыха в течение многих лет.
2. Один превалирующий мотивационный исход и несколько вторичных, или ожидаемых, исходов, решение о выборе которых может быть принято при соответствующем стечении обстоятельств во время поездки. Например, во Францию, где набор экскурсий и развлечений часто отдаётся на выбор туристам: одни смогут выбрать Евро-Диснейленд, другие - Лувр и т. п.
Группу мотивации при выборе этой поездки составят следующие мотивы:
- познавательный (посещение страны, достопримечательности которой - Эйфелева башня, Сена и пр.);
- престижно-имиджевый (популярные направления);
- культурно-развлекательный – посещение Лувра, других музеев, спектаклей Лидо и т. д.
Несмотря на то, что мотивы поездки чётко ограничиваются группой близких познавательных целей, возможны различные направления тура. На принятие решения о познавательной поездке в ту или иную страну могут повлиять различные обстоятельства, однако два раза в одно и то же место с чётко выраженными познавательными целями турист, как правило, не поедет.
3. Главный мотивационный исход и несколько чётко выделенных сопутствующих исходов, например, при выборе пляжного отдыха. Выбор географического направления (конкретного курорта) и уровня отдыха в значительной степени зависит от компании, наличия денежных средств и опыта предыдущих поездок. Для отдыха на пляже достаточно двух-трёх дней, далее его хорошо дополнить развлечениями, экскурсиями, другой активной деятельностью.
Группу мотивации составляют следующие мотивы:
- пляжно-оздоровительный (море, морской воздух и т. д.);
- пляжно-активный и спортивный (море располагает не только к пассивному отдыху, но и к активным развлечениям);
- покупательный (отдых на море способствует проявлению интереса к трате накопленных средств);
-развлекательный (по мере пресыщения процессом загара у туриста появляется интерес к различным видам развлечений) [19, с. 102].
Изучение мотивационных исходов выявляется на примере среднестатистического туриста.
При мотивации, нацеленной на выбор турпродукта, необходимо учитывать интересы туриста, демографические и социально-экономические факторы.
Также существует ряд факторов, оказывающих влияние на туристские мотивы, которые необходимо учитывать при изучении спроса на туристский продукт и при формировании программ обслуживания. Выделяя доминирующие и побочные факторы туристской мотивации, обладающие определёнными возможностями, влияющими на поведение потребителя и процесс принятия им решения о путешествии и выбор туристского продукта можно выделить:
1. Возраст и самостоятельность в принятии решения или возможности влиять на его выбор:
- дети до двух лет. Решений самостоятельно не принимают, но опосредованно оказывают большое влияние на выбор родителями вида отдыха;
- дети дошкольного возраста (до семи лет). Путешествуют с родителями, решений самостоятельно не принимают, но могут оказывать давление на родителей;
- школьники (до 18 лет). В основном финансово зависимы, обладают ограниченной самостоятельностью, отличаются высокой любознательностью. Ориентация на познавательный и активный отдых;
- молодёжь, студенты (до 25 лет). Имеют достаточное образование, высокую требовательность к удовлетворению познавательных исходов, активному отдыху, склонны к самостоятельности, индивидуальному или самодеятельному туризму, коммуникабельны, с ярко выраженными приключенческими мотивами;
- туристы 25-35 лет. Обычно семейные, с малолетними детьми, связаны необходимостью закрепления своего положения в обществе, служебной карьерой;
- туристы 35-50 лет. Предпочитают активный, менее познавательный, более спокойный отдых, чаще без детей и без партнёра. Основной мотив - за свои деньги получить отличный отдых, адекватный вложенным средствам и жизненному опыту;
- туристы от 50 лет и старше. Им показаны существенные климатические ограничения. Предпочитают познавательный отдых, как правило, вне сезона, а также опосредованно связанный с оздоровлением. Основная мотивация возможность спокойного отдыха, исключительная мотивация - «успеть увидеть». Высокие требования по внешним воздействиям [51, с. 35].
2. Образование. Этот фактор инициирует позывы увидеть непосредственно явление, достопримечательности, культурно-зрелищные события. Выделяют такие уровни образования: начальное, среднее, средне-специальное, высшее и др. При комплектовании групп сотрудникам туристских фирм желательно учитывать уровень образования туристов, что позволит выявлять общность интересов при посещении культурных и развлекательных центров, упростит обслуживание и сопровождение групп.
3. Социальная принадлежность. Выделяют следующие социальные группы:
- рабочие и служащие. Занятые монотонной работой, они подвержены стремлению к активному отдыху и составляют значительный контингент туристов;
- учащиеся и студенты. В силу своих возможностей и социальных особенностей и характерных в связи с этим стремлений к расширению и подтверждению знаний составляют подавляющую часть групп познавательного туризма;
- пенсионеры. В большинстве стран имеют льготы и дотации,
использование которых в условиях ограничений климатического характера позволяет им совершать туристские поездки в «средний» и «низкий» сезоны;
- фермеры и работники подсобных хозяйств. Из-за отсутствия четко регулируемого отпуска или возможности выделения времени на отдых являются исключительно неблагоприятной для туризма группой. В западных странах фермеры активно участвуют в рождественских и новогодних турах.
4. Доход. Турист выбирает уровень туристского обслуживания и вид путешествия, исходя из их стоимости – своих материальных возможностей. Люди с низким доходом совершают наименьшее число туристских поездок. Доходность различных категорий населения, составляющих потенциальный контингент туристов, влияет на формирование планируемого отдыха.
5. Семейное положение. Существенным образом этот фактор влияет на мотивацию выбора путешествия. Группы семейной принадлежности:
- дети и школьники. Способны оказывать влияние на родителей в выборе тех стран, где были их школьные товарищи;
- молодёжь свободна от семьи и поэтому имеет все предпосылки для активных путешествий;
- супруги с детьми или лица, сопровождающие детей. Стремятся обеспечить отдых ребёнка. Относительно ограничены в возможности выбора вида отдыха и развлечений;
- семейные пары. Располагают достаточными средствами для предпочтительного им вида отдыха, обладают преимуществом не подыскивать себе партнёра на период путешествия. Реже бывают познавательные туры, чаще - пляжный отдых.
6. Здоровье. Физическая подготовка, иммунитет, спортивные навыки в значительной мере определяют выбор путешествия. Человек никогда не стоявший на лыжах, не выберет отдых по программе «Ski-extreme», как и человек, страдающий морской болезнью, - морской круиз или яхтинг. Боязнь высоты не позволит совершить восхождение на горную вершину. Человек, страдающий каким-либо недугом, постарается выбрать путешествие, дающее возможность лечения, оздоровления, принятия процедур. Значительная часть курортов предлагает такие услуги, что существенным образом может повлиять на принятие решения о путешествии и покупке туристского продукта [30, с. 29].
7. Численность туристской группы. Принято выделять следующие группы туристов:
- индивидуальный тур или малая группа (до 10 человек). Для туриста этой группы предлагается наибольшая степень учета его потребностей, высокая степень самостоятельности, малая коммуникабельность и приспосабливаемость к интересам группы;
- группа более 30 человек. Слабоуправляема, с существенными отличиями в требованиях к организации отдыха. Требуются более разнообразные возможности выбора туристских услуг по их содержанию и уровню цен.
Участие в групповом туре характеризуется следующими мотивационными исходами:
1) подавление индивидуальных требований в целях приспособления к общим интересам;
2) подавление негативных моментов (незнание языка, географии, культуры и обычаев посещаемой страны, страх потеряться и т. д.) при посещении незнакомого места;
3) возможность обрести новых знакомых и друзей;
4) наличие компаньона во время путешествия.
8. Удалённость и доступность места туристского назначения. Решение относительно путешествия концентрируется вокруг выбора места туристского назначения. Выбор определяется оценкой возможных способов развлечения, удовлетворения туристских потребностей. Географическое направление может привлекать:
- месторасположением (природные или искусственные факторы, культурные элементы и пр.),
- событием (фестиваль, спортивные игры и другое),
- возможностями для определённой деятельности (например, для занятий спортом),
- состоянием материальной базы, транспортной инфраструктуры и т. п.
9. Сезонность. Туристские ресурсы силу их географического положения и климатических особенностей обладают сезонной привлекательностью. Никто не поедет в Индию в период муссонных дождей.
В туризме годовой цикл принято делить на сезоны, способствующие или, наоборот, препятствующие отдыху в конкретной местности в определённый период времени.
Выделяют сезоны:
«высокий» период, наиболее благоприятный для отдыха в конкретной местности в определённое время;
«средний» - период, когда отдых возможен, но при менее комфортных условиях;
«низкий» - относительно неблагоприятный период для отдыха в конкретном месте в определённое время [49, с. 56].
Турист предпочитает посещать курорт именно в «высокий» сезон, и в мире всегда можно найти место с наиболее благоприятными условиями для отдыха в определённое время.
10. Пассивный и активный отдых. Мотивация выбора привлекательного для туриста вида отдыха зависит от его возраста, характера, образа жизни, устойчивых принципов, влияния общества и других факторов, но, главное, от здоровья. На склонность туриста к пассивному отдыху также может влиять сезонность.
При выборе сегмента потребительского рынка следует чётко разграничивать виды отдыха, для каждого из них находить своего потребителя, более точно и полно учитывать его потребности и уровень развлечения.
Для участия в туре высокой категории сложности следует вводить ограничения по возрасту и медицинским показателям, согласовывая их предварительно с врачом и требуя от туриста рекомендацию или разрешение на участие в туре.
Интересы различных туристских групп позволяют выделять мотивы, элементы которых определяют выбор туриста.
Также туристская активность зависит от ряда факторов, не связанных непосредственно с туризмом, но влияющих на объем и форму спроса на туристский продукт. ВТО выделяет внешние факторы, которые дают направление развитию туризма и формируют направленность туристских потоков, а именно:
1) демографические и социальные изменения. Проявляются в том, что все большее число людей предпочитают выделять время и деньги на путешествие. К основным демографическим и социальным изменениям относится: старение населения, тенденция к поздним бракам, возрастание доли одиноких людей, повышение семейного дохода, быстрый рост числа бездетных семейных пар по сравнению с ростом народонаселения, повышение семейного дохода, возрастание осознания возможностей туризма и другие;
2) экономические и финансовые изменения. Туризм чувствителен к тому, на какой фазе (подъем или спад) находится экономика. Кризис 1997-1998 гг. сказался на развитии туризма во многих странах. В России спад выездного туризма произошел после августовского (1998 г.) падения курса рубля, что снизило покупательскую способность населения и сокращение числа людей с высокими для осуществления зарубежных поездок. Это отразилось на туристской индустрии в странах с теплым климатом, которые были ориентированы на удовлетворение потребностей российских туристов, имевших, но не использовавших возможности отправиться в путешествие;
3) состояние транспортной инфраструктуры и средств информационного обеспечения. Использование более совершенных видов транспорта, средств информационного обеспечения, а также оформление туров через компьютер упростят организацию поездок и доставку туристов к месту туристского назначения.
Мотивы туризма зависят от многих факторов. К ним относятся: специфическая особенность различных групп людей, уровень туристской индустрии принимающей страны (региона), реклама нового туристского продукта, отзывы о ранее реализованном туристском продукте и др.
Все факторы, вызывающие потребность в туризме, можно разделить на 4 группы; культурно-познавательная, региональная, экономическая, психологическая. Каждая из этих групп может включать в себя различные подгруппы виды мотивов.
Познавательная группа – интерес человека к историческим, культурным, хозяйственным, природно-климатическим факторам.
К историческим достопримечательностям относится всё культурное наследие страны, её исторические и археологические памятники. Особый интерес вызывают также обычаи, одежда, кухня и другие проявления народного творчества.
Хозяйственные факторы включают в себя своеобразие форм ведения хозяйства.
Природно-климатические факторы туризма являются очень привлекательными для туристов. К ним относятся рельеф, флора и фауна местности, которые играют существенную роль в создании определённых видов туризма, особенно зимнего спортивного, морского, горного и т. д. Природно-климатические элементы в мотивации туризма относятся к психологическим и биологическим потребностям населения городов.
Географические и климатические условия благоприятствуют развитию летних и зимних видов спорта. Особую привлекательность имеют районы, где условия способствуют лечению и оздоровлению туристов, в том числе курортные зоны.
К группе региональных факторов можно отнести и событийность, насыщенность района, которая может стать причиной посещения данного региона туристами. Например, театральные и музыкальные фестивали, кинофестивали, ярмарки, выставки и т. п.
К группе экономических факторов относятся социально-экономические условия туристского путешествия. Это доходы покупателей туристского продукта, цены на туры, услуги и товары в местах назначения, принимающих туристов, уровень развития туристской индустрии, а также уровень развития в целом сферы услуг, транспортной системы, сферы торговли, в том числе наличие магазинов для иностранных туристов, реализующих им товары по низким ценам. Экономические факторы играют первостепенную роль при формировании ассортимента недорогих товаров и влияют на количество туристов со средними доходами.
Психологические факторы включают мотивы, побуждающие туристов путешествовать и которые отвечают их психологическим потребностям. К ним относятся особые интересы и наклонности человека, мировоззрение и т. п.
Анализ показывает, что только немногие туристы приезжают снова в те же места, где они уже были прежде, исключая случаи присутствия экономических или сентиментальных мотивов. По мере увеличения своих доходов человек отдаёт предпочтение психологическим мотивам при выборе нового туристского маршрута [38, с. 45].
Таким образом, туристские мотивы как существенный элемент спроса являются объектом целого ряда влияний, которые могут быть не связаны напрямую с туризмом, но при этом воздействуют как на объём, так и на формы спроса и выбора туристского продукта и услуг. Одни из этих влияний могут быть доминирующими, другие - побочными, однако все они обладают определённой возможностью усиливать своё воздействие на принятие решения о путешествии и выбор туристского продукта.
Дата: 2019-05-29, просмотров: 219.
