Разновидности бестарифной модели, применяемые в подразделениях предприятий и на малых предприятиях
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

 

1.Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда: коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, и отработанному времени; коэффициент устанавливается раз в год во время аттестации, утверждается советом трудового коллектива.

2. Экспертная система оценки результатов труда: на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и работников в коллективные результаты труда; ежемесячно на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, затем эти оценки обобщаются, и утверждается итоговая оценка каждому подразделению по 5-ти балльной системе; применяется на предприятиях, где конечные результаты труда зависят от взаимодействия всех подразделений.

3.Паевая система оплаты труда: вариант нормативно-долевого распределения впервые применен в МНТК «Микрохирургия глаза», его основой является шкала социальной справедливости, которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке, принятой на предприятии. В соответствии с производственным циклом все работники распределены на бригады, фонд оплаты которых планируется в зависимости от объема работ, исходя из утвержденного норматива оплаты труда в виде процента. Между членами бригады заработанные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты, т. е. в соответствии с должностными коэффициентами шкалы социальной справедливости. По сути, эта система коллективная сдельщина, ей присущи такие недостатки, как снижение мотивации тех, кто не очень хорошо работает, так и демотивация тех, кто трудится в полную силу.

4. Комиссионные или система стимулирования продаж: установление прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации, применяется для оплаты труда сотрудников отделов сбыта; как варианты могут применяться:

- фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу (за количество) ;

- фиксированный процент от маржи по контракту (за высокую цену);

- фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег ПО контракту на счет компании (сложности с дебиторами, инфляция);

- выплата фиксированного процента от базовой З./пл. при выполнении плана реализации (ориентация на план обеспечивает стабильность).

5. Ставка трудового вознаграждения: применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг. Для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших предприятию от контрагентов.

6. Система «плавающих окладов»: оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли, производительности труда и т.п.

 

Контрактная оплата труда

Контрактная оплата труда получила широкое распространение с принятием Закона РФ от 25 сентября 1992 года «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ», в соответствии с которым контракт приравнен к трудовому договору.

При разработке контрактных условий оплаты труда рекомендуется:

1. условия и уровень оплаты определяется с учетом организации З./пл. на данном предприятии;

2. следует учитывать профессионально-квалификационный статус работника, его деловые качества, значимость работы, практические результаты деятельности;

3. оплату труда целесообразно разделить на две части: постоянную, переменную;

4. высокая доля постоянной части в З./пл. (90%) целесообразна при заключении контракта со специалистами, занятыми перспективными проблемами, созданием новейших технологий;

5. высокая доля переменной части целесообразна при заключении контракта с директором, руководителями структурных подразделений, от которых зависит качество работ и услуг, прирост прибыли и т.н. ;

6. принятые в коллективном договоре предприятия размеры тарифных ставок, окладов могут быть использованы в качестве базы для определения
индивидуальной оплаты.

 


Дата: 2019-05-29, просмотров: 158.