Принципы организации оплаты труда.

1. Соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, учет соотношений спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда;

2. Установление минимального уровня оплаты;

3. Отсутствие верхних пределов заработной платы, что позволяет стимулировать работников;

4. Формирование средств на оплату труда по остаточному принципу;

5. Стимулирование через систему вознаграждения роста доходов предприятия и его подразделений;

6. Осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника в результаты деятельности подразделения и предприятия в целом;

7. Простота и ясность построения системы оплаты труда, доступность ее для понимания каждым работником.

Номинальная и реальная ЗП

Номинальная ЗП - это величина, получаемой работником ЗП в действующих денежных единицах за работу в определенный период времени.

Различают два вида НЗП: начисленную и выплаченную (за вычетом налогов).

Реальная ЗП - совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму ЗП при данном уровне цен на товары и услуги.

Размер РЗП отражает фактическую покупательную способность НЗП.

Способность ЗП удовлетворять жизненные потребности работника уменьшается из-за роста цен, уплаченных налогов, задержек выдачи начисленной ЗП, замены ее натурой или различными денежными суррогатами.

Однако, сам по себе уровень ЗП в России не сопоставим с ее уровнем в других странах (различия доходят до 30-ти кратного размера).

Но если сопоставить показатель выработки на один доллар ЗП в расчете на среднестатистического работника, то российский работник производит примерно в три раза больше продукции, чем американский. Мы плохо живем не потому, что плохо работаем, а потому, что у нас запредельно низкий уровень оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда

Гарантирует работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера. Право на ее получение имеют только те работники, которые выполняют норму труда. В МРОТ не включают доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

МРОТ за годы реформ превратилась из инструмента организации ЗП в инструмент регулирования бюджетных поступлений и минимизации расходов бюджета на оплату труда. В настоящее время необходимость повышения МРОТ понимается на всех уровнях управления экономикой, но главный довод против его увеличения - отсутствие денег в казне.

К размеру МРОТ привязаны все социальные пособия, штрафы и пени.

Многие регионы страны, отрасли и предприятия под давлением профсоюзов самостоятельно решают проблемы увеличения МРОТ при заключении коллективного договора и тарифных соглашений.

При разработке положения о МРОТ предлагается отойти от ее установления в абсолютной величине, единой для всей территории России и перейти к установлению МРОТ в процентах к прожиточному минимуму одинокого работника трудоспособного возраста. Такой минимум будет исчисляться по всем субъектам РФ.

Поощрительные системы

В нынешней ситуации они превращаются в механическую прибавку к заработной плате, но если от них отказаться, то придется или вводить уравнительную оплату, или для каждого работника вводить гарантированный размер оплаты. Практика свидетельствует, что на многих частных предприятиях обходятся без премирования, работники грудятся хорошо. Но при малейшем ухудшении показателей работы владельцы, как правило, немедленно увольняют работников. Того же самого можно ожидать, если работник ставит вопрос об увеличении заработной платы.

Под поощрительной системой понимают механизм, обеспечивающий повышение заработной платы относительно ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризующего трудовой вклад работника.

Отечественная практика хозяйственной деятельности выработала большое разнообразие поощрительных систем. Все они, с точки зрения их целевого назначения делятся на три группы:

1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и. перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда.

2. Системы, увязывающие основную оплату с личными, деловыми качествами работника. К ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера:

• за профессиональное мастерство;

• за совмещение профессий;

• за расширение норм обслуживания;

• за выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников.

3. Системы, увязывающие основную оплату работников с какими-либо общими коллективными результатами труда в течение определенного длительного периода (год, полугодие). Это различные премии и вознаграждения.

Контрактная оплата труда

Контрактная оплата труда получила широкое распространение с принятием Закона РФ от 25 сентября 1992 года «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ», в соответствии с которым контракт приравнен к трудовому договору.

При разработке контрактных условий оплаты труда рекомендуется:

1. условия и уровень оплаты определяется с учетом организации З./пл. на данном предприятии;

2. следует учитывать профессионально-квалификационный статус работника, его деловые качества, значимость работы, практические результаты деятельности;

3. оплату труда целесообразно разделить на две части: постоянную, переменную;

4. высокая доля постоянной части в З./пл. (90%) целесообразна при заключении контракта со специалистами, занятыми перспективными проблемами, созданием новейших технологий;

5. высокая доля переменной части целесообразна при заключении контракта с директором, руководителями структурных подразделений, от которых зависит качество работ и услуг, прирост прибыли и т.н. ;

6. принятые в коллективном договоре предприятия размеры тарифных ставок, окладов могут быть использованы в качестве базы для определения
индивидуальной оплаты.

ТЕМА: Организация оплаты труда

1. Основные понятия в сфере оплаты труда.

2. Организация тарифной оплаты труда и основные направления ее совершенствования.

3. Формы и системы оплаты труда.

4. Нетрадиционные системы оплаты труда.

5. Современные тенденции, проблемы и политика в области оплаты труда.

1. Международные трудовые нормы (Конвенция МОТ) дают следующее толкование заработной платы: термин заработная плата означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны, либо должны быть оказаны.

Критерии установления заработной платы:

1. ЗП должна обеспечивать удовлетворительное существование трудящемуся и его семье;

2. При установлении ЗП должен обеспечиваться сравнительный (относительный) уровень оплаты труда в зависимости от профессий, предприятий и отраслей, т.е. по принципу равная оплата за работу равной ценности;

3. Способность экономики (предприятия, отрасли, страны) к оплате труда;

4. Регулярная корректировка ЗП в зависимости от эволюции экономических условий.

Рассмотрим более подробно данные критерии.

Удовлетворительная заработная плата оценивается на основе научных исследований потребностей человека в калориях в зависимости от пола, возраста и рода занятий, а также на основе анализа семейных бюджетов и сравнительных исследований. Удовлетворительная ЗП должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость продуктов питания, расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих необходимых товаров.

Критерий относительной ЗП необходим для того, чтобы трудящиеся не чувствовали себя ущербными, когда их ЗП остается неизменной, в то время, как трудящиеся такой же категории в других отраслях (предприятиях) получают прибавку. На практике этот принцип трудно применим даже притом, что определенным регулятором цены рабочей силы в рыночной экономике является закон спроса и предложения, который смягчается политикой государства и регулируется коллективными договорами. Это связано с тем, что у разных предприятий и отраслей различные возможности в выделении средств на оплату труда.

Способность экономики к оплате труда на уровне предприятия, отрасли, страны зависит от источников увеличения доходов, способов зарабатывания денег (рост производства, производительности труда или финансово-коммерческие операции, высокие налоговые ставки или тарифы), т.е. учитывается стратегия и тактика развития, политика доходов и расходов, развитость профсоюзного движения, информированность работников об истинном финансовом положении предприятия.

Регулярная корректировка ЗП предполагает использование критерия стоимости жизни, которая устанавливается с учетом изменения индекса потребительских цен, либо в конкретной сумме. В России закон об автоматической индексации ЗП в связи с ростом потребительских цен был принят 24 октября 1991 года, однако он не работает. Помимо эволюции потребительских цен необходимо учитывать последовательное повышение средней производительности труда или рост средних показателей реальной заработной платы. Еще одним критерием периодического повышения ЗП является выслуга лет. Размер надбавки за выслугу лет определяется в соответствии со специально разработанной шкалой и предусматривает ежегодное повышение ЗП на протяжении всего периода занятости.

Функции 3П:

1. Воспроизводственная - ЗП возмещает стоимость рабочей силы, обеспечивает ее участие в процессе производства и на рынке труда;

2. Стимулирующая - ЗП побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством
затраченного труда;

3. Регулирующая - спрос на рынке труда влияет на уровень ЗП, а последняя на цены на предметы потребления и услуги:

4. Социальная - ЗП обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Необходимо отметить, что в настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций, т.е. можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории.

Следовательно, все функции ЗП необходимо возродить. В этом заинтересованы все субъекты, действующие в рыночной экономике: работники, работодатели и государство.