При разработке тарифных условий оплаты труда на конкретном предприятии в условиях переходного периода можно выделить три этапа:

- определяется минимальная ставка оплаты труда работников этого предприятия;

- выбираются пути (варианты) разработки тарифных условий оплаты труда;

- выполняются расчеты тарифных условий оплаты труда по выбранному варианту.

Расчет минимальной ТС оплаты труда работников конкретного предприятия можно сделать на базе фактической средней ЗП на предприятии, приведенной к средней ЗП работников простого труда за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. При определении минимальной тарифной ставки предприятия целесообразно ориентироваться на оптимальный для современного уровня удельного веса тарифа в ЗП - 65-70%. При разработке тарифных условий следует определиться:

- пойти ли по 1 радиционному пути разработки раздельных условий оплаты, как это было принято ранее (постановление №1115);

- или разработать единую тарифную систему для всех категорий работников предприятий по типу действующей в бюджетных отраслях ETC.

Пока большая часть предприятий идет по традиционному пути. Но считается, что будущее за вторым путем как наиболее социально справедливым, при котором применяются единые принципы установления ставок оплаты труда для всех категорий работников.

При расчете тарифных условий по первому варианту сначала определяется вертикаль ставок первого разряда, по которой они дифференцируются:

- по формам оплаты: ТС 1-го разряда для сдельщиков и повременщиков;

- по отдельным профессиональным группам;

- по условиям и тяжести груда.

При построении горизонтали ставок или тарифной сетки ТС дифференцируются по сложности труда - по разрядам:

- с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

- с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

- с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

- с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

По второму варианту после определения минимальной ставки оплаты труда работников предприятия разрабатывается единая для всех категорий работников тарифная сетка.

3. Формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы или принципы установления зависимости величины ЗП работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это технология реализации этой зависимости.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Она применяется в следующих случаях:

• Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

• Количественный результат уже определен ходом рабочего процесса (конвейер);

• Количественный результат не может быть измерен и не является определяющим;

• Качество труда важнее его количества;

• Работа является опасной;

• Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке,

При использовании повременной оплаты необходимо соблюдать следующие требования:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем;

- правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников;

-оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности:

1. простая повременная;

2. повременно-премиальная.

Простая повременная система - заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время; применяется для оплаты труда части рабочих-повременщиков и руководителей, специалистов и служащих. По способу начисления З./пл. подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

Повременно-премиальная система - в З./пл. работника сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой З./пл. работнику или группе работников начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Она применяется:

• имеется количественный результат труда;

• количественный результат труда может быть измерен;

• существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

• рост выработки исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдать:

- хорошо поставленный учет количества труда;

- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

- нормальная организация труда, исключающая простои;

- реальная возможность у работника увеличить выпуск продукции по
сравнению с установленными нормами.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из разрядов работ, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка определяется делением дневной (часовой) тарифной ставки на дневную (часовую) норму выработки, либо умножением часовой ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на норму времени в часах.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на:

- индивидуальную;

- коллективную.

Индивидуальная применяется на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету.

При коллективной сдельной оплате заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Такая оплата основывается на пооперационных или коллективных расценках. Последние рассчитываются на основе укрупненных или комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ - обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива в конечный результат труда. Порядок применения и определения КТУ устанавливается согласно действующему на предприятии положению. В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу. На предприятии разрабатывается перечень показателей, повышающих и понижающих базовый КТУ.

С учетом КТУ распределяется:

- тарифная зарплата;

- сдельный приработок;

- -коллективная премия.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенная сдельная;

•аккордная.

Прямая сдельная система - заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции, выполненной работы, оказанной услуги.

Сдельно-премиальная система - рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам» а сверх нормы - по повышенным расценкам. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы. Эту систему целесообразно применять только на «узких» участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, т.е. размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система - ее сущность заключается в том, что размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Эта система применяется чаще всего в строительстве и в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе обычно составляется калькуляция (технологическая карта), где указываются:

- полный перечень всех работ;

- объемы работ;

- общая стоимость выполнения всех работ;

- общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

Премирование при аккордной оплате производится за сокращение срока выполнения аккордного задания при условии качественного его выполнения.

Аккордная расценка рассчитывается, исходя из необходимых затрат на оплату труда на весь технологический цикл работ с учетом доплаты за продукцию (25-50%), размер которой устанавливается в зависимости от планируемой (нормативной) урожайности с.-х. культур, продуктивности скота и птицы и количества продукции в натуральном или стоимостном выражении.

Для дополнительного стимулирования могут применяться дифференцированные, прогрессивно-возрастающие расценки.

Оплата труда от валового дохода - фонд оплаты труда зависит от увеличения объемов производства продукции и снижения материальных затрат. Норматив формирования фонда оплаты определяется:

ФОТ N = х 100 руб.

вд=вп-мз вд

Коллективный приработок определяется в конце года, как разница между начисленным по нормативу заработком за фактические результаты труда и выплаченным в течение периода (года) авансом. Приработок распределяется между членами коллектива согласно их трудовому вкладу, на рубль выданного аванса или с учетом КТУ.

Поощрительные системы

В нынешней ситуации они превращаются в механическую прибавку к заработной плате, но если от них отказаться, то придется или вводить уравнительную оплату, или для каждого работника вводить гарантированный размер оплаты. Практика свидетельствует, что на многих частных предприятиях обходятся без премирования, работники грудятся хорошо. Но при малейшем ухудшении показателей работы владельцы, как правило, немедленно увольняют работников. Того же самого можно ожидать, если работник ставит вопрос об увеличении заработной платы.

Под поощрительной системой понимают механизм, обеспечивающий повышение заработной платы относительно ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризующего трудовой вклад работника.

Отечественная практика хозяйственной деятельности выработала большое разнообразие поощрительных систем. Все они, с точки зрения их целевого назначения делятся на три группы:

1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и. перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда.

2. Системы, увязывающие основную оплату с личными, деловыми качествами работника. К ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера:

• за профессиональное мастерство;

• за совмещение профессий;

• за расширение норм обслуживания;

• за выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников.

3. Системы, увязывающие основную оплату работников с какими-либо общими коллективными результатами труда в течение определенного длительного периода (год, полугодие). Это различные премии и вознаграждения.