В первую очередь необходимо уделять особое внимание созданию мотивации к труду.

Оплата труда является мотивирую­щим фактором, только если она непосред­ственно связана с итогами труда. Работни­ки должны быть убеждены в наличии ус­тойчивой связи между получаемым мате­риальным вознаграждением и производи­тельностью труда. В заработной плате обя­зательно должна присутствовать составля­ющая, зависящая от достигнутых резуль­татов.

Для российской ментальности харак­терно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сего­дня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оп­лату труда, особое внимание следует уде­лять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работ­ников, гуманизируя труд, в том числе:

ü признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творчес­кую свободу;

ü применять программы обогащения труда и ротации кадров;

ü использовать скользящий график, не­полную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и до­ма;

ü устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают:

ü предоставлять средства для проведе­ния отдыха и досуга, обеспечивать бес­платными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, авто­машины и т.д.

Попытаемся сформулировать мотиви­рующие факторы организации труда, ко­торые ведут к удовлетворению потребнос­тей высших уровней.

На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он зна­чит для других, поэтому необходимы при­знание результатов деятельности конкрет­ного работника, предоставление возмож­ности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, кон­сультировать других работников.

На рабочих местах следует формиро­вать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие нефор­мальные группы, если они не наносят ре­ального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собствен­ную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересован­ную поддержку руководства и не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Работнику нужно предоставлять мак­симально возможную степень самоконт­роля.

Большинство людей стремится в про­цессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчи­ненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для до­стижения которых работник приложит максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает ини­циативу. Этого не случится, если подчи­ненным, добившимся успеха, делегиро­вать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Заключение.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует не­обходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, преж­де всего из-за необходимости ежеме­сячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный ра­ботник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказать­ся в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более произ­водительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стрем­ление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарпла­та в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить ре­зервы повышения производительнос­ти труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А по­скольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюд­жет пополняется. Потому для разви­тых экономик характерно стремле­ние повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увели­чения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низ­кая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях из­лишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффектив­ности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Поэтому необходимо особое внимание правительства, экономистов, руководителей предприятий (не тех, которых устраивает “черный нал”), а которых действительно беспокоит будущее России, как великой державы, к вопросу постоянного совершенствования систем заработной платы.

Список литературы.

1. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: “СоФит”, 1994.

2. Крашенинникова М.С. Оплата труда. – М.: "Приор", 1997;

3. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата: практ. руководство. – М.: ИЧП “Актив”, 1997.

4. Под редакцией Пашкова А.С., Трудовое право России. - С-Пб.: издательство С-Петербургского университета, 1993;

5. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. – М.: “Юридическая литература”, 1991;

6. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО “Бухгалтерский бюллетень”.1997.

7. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. – Л.: 1991;

[1] ст.13 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях".

[2] Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. N 89.

[3] утверждена Постановлением Правительства РФ от 24 августа 1995 года N 823 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы" и действует с 01.11.95.