Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ
ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ И ПРАВА
Курсовая
работа
Системы заработной платы.
Выполнил: студент гр.№ 359-1, 1-го курса,
“Экономика и управление на предприятии”
Леонтьева Оксана Александровна
Проверил: Федорова Светлана Анатольевна
Томск – 1999
Содержание.
Содержание........................................................................................................... 2
Введение................................................................................................................. 3
1. Заработная плата............................................................................................ 4
2. Методы правового регулирования заработной платы.................. 6
3. Минимальный размер оплаты труда...................................................... 8
4. Формы оплаты труда. Системы заработной платы......................... 9
4.1. ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ..................................... 10
4.1.1. Простая повременная заработная плата...................................... 14
4.1.2. Повременно-премиальная заработная плата................................ 14
4.2. СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ............................................. 14
4.2.1. Прямая сдельная заработная плата............................................... 15
4.2.2. Косвенная сдельная заработная плата........................................... 15
4.2.3. Сдельно-премиальная заработная плата....................................... 15
4.2.4. Сдельно-прогрессивная заработная плата..................................... 16
4.2.5. Аккордно-сдельная заработная плата............................................ 16
4.3. ДРУГИЕ ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ................................................. 17
4.4 ПРИМЕР РАСЧЕТА СДЕЛЬНОГО ЗАРАБОТКА.......................................... 18
4.5. ПРИМЕРЫ РАСЧЕТА ПОВРЕМЕННОГО ЗАРАБОТКА............................. 18
5.Оценка современного состояния организации оплаты труда в РФ.................................................................................................................................... 19
6.Недостатки существующих систем оплаты труда........................ 21
7. Предложения по совершенствованию организации заработной платы в современных условиях................................................................ 23
Заключение......................................................................................................... 24
Список литературы.......................................................................................... 25
Введение.
Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.
В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную (относительно уровня инфляции) заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции (при том, что величина других издержек не меняется), а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.
Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.
Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что одной из важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее рационального вида организации заработной платы.
Заработная плата.
Заработная плата - это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.
Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране заработной платы (ст.1), звучит следующим образом: "Заработная плата - это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает трудящемуся за труд".
Заработную плату можно рассматривать в экономическом и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами.
При рыночной экономике формирование содержания категории "заработная плата" происходит непосредственно на рынке труда при встрече двух собственников - собственника рабочей силы (способности к труду) и собственника средств производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие между данными субъектами отношения - это отношения трудового найма, представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величину этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная плата - это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. цена рабочей силы.
Также заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. В соответствии со ст.77 КЗоТ РФ запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдается не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины, при прочих равных условиях).
Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны.
Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него (ст.92 КЗоТ РФ).
Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п.
ПРИМЕР РАСЧЕТА СДЕЛЬНОГО ЗАРАБОТКА.
Часовая тарифная ставка рабочего - 5 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции - 30 минут. Расценка за единицу – 2,5 руб. (5 х 30 : 60). Изготовлено за месяц 400 единиц продукции. Сумма заработка за месяц составила 1000 руб. (2,5 руб. х 400).
ПРИМЕРЫ РАСЧЕТА ПОВРЕМЕННОГО ЗАРАБОТКА.
1). Рабочий-повременщик 6-го разряда отработал за месяц 120 часов. Тарифная часовая ставка 6-го разряда составляет 16 руб. Следовательно, повременный заработок рабочего равен 16 руб. х 120 часов = 1920 руб.
2). В октябре работник проболел 3 рабочих дня. Количество рабочих дней по графику в этом месяце - 23. Должностной оклад работника - 800 руб. Количество отработанных дней в октябре - 20 (23-3). Начисленный заработок за отработанное время в октябре (т.е. за 20 дней) составит 696 руб. (800руб. : 23 дня х 20 дней).
3). Часовая ставка работника 10 руб. По условиям контракта ежемесячно начисляется 30 % премии. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов, равное 112.
Сначала определим повременную оплату за 112 часов: 10 руб. х 112 часов = 1120 руб.
Затем рассчитаем размер премии: 1120 руб. х 30 % : 100 % = 336 руб. Следовательно, заработок за месяц составит: 1120 руб. + 336 руб. = 1456 руб.
Заключение.
На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.
Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.
Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.
У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.
С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.
В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.
Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.
Поэтому необходимо особое внимание правительства, экономистов, руководителей предприятий (не тех, которых устраивает “черный нал”), а которых действительно беспокоит будущее России, как великой державы, к вопросу постоянного совершенствования систем заработной платы.
Список литературы.
1. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: “СоФит”, 1994.
2. Крашенинникова М.С. Оплата труда. – М.: "Приор", 1997;
3. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата: практ. руководство. – М.: ИЧП “Актив”, 1997.
4. Под редакцией Пашкова А.С., Трудовое право России. - С-Пб.: издательство С-Петербургского университета, 1993;
5. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. – М.: “Юридическая литература”, 1991;
6. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО “Бухгалтерский бюллетень”.1997.
7. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. – Л.: 1991;
[1] ст.13 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях".
[2] Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. N 89.
[3] утверждена Постановлением Правительства РФ от 24 августа 1995 года N 823 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы" и действует с 01.11.95.
МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ
ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
Дата: 2019-05-29, просмотров: 158.