Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Резуль­таты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализиро­вать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе не­возможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику осуществляемые с 1985г. преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хо­зяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с кол­лективными системами поощрения труда.

К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи. "Имеющиеся обзоры показывают, - пишут авторы,- что 45% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффек­тивностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут рабо­тать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.

В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компани­ях, проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свиде­тельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев расп­ространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работ­ников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, состав­ляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая оп­ределенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффектив­ности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты".

Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примеча­тельное признание: "Зачастую сама вероятность увольнения оказывает резко негативное психологическое влияние на работников, снижает стимулы к повышению эффективности своей работы".

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллек­тивное сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работ­ников, и прежде всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты, которые получают руководители компании, воспринимаются работниками как несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся ха­рактерные факты: "Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппа­рата управления заработная плата возросла на 52%".

Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к числу открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками:

каким образом организовать процесс стимулирования роста про­изводительности труда и качества?

какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качест­ве главного - прибыль, производительность или что-то иное?

При изучении данной проблемы заключительный вывод американских исследователей был в пользу коллективного метода формирования зара­ботной платы: "Система оплаты труда должна создаваться таким обра­зом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра­ботниками".

В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоре­чия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организа­ции производства и управления им.

Бригадной организацией труда и заработной платы, позволившей достигать высоких конечных результатов, выделялся Калужский турбин­ный завод. В нынешних условиях реального приращения конкурентноспо­собности добиваются: в автомобильной промышленности - ГАЗ и ГоЛАЗ, текстильной – “Трехгорная мануфактура”, швейной - АО “Большевичка” (Санкт-Петербург) и концерн “Панинтер” (Москва), энергетической – АО “Криокор”, химической - “Клинволокно”, электронно-технической - Ижевский радиозавод.

Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обуслов­лены индивидуальным ее характером. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы, а именно - превращение ее в коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход уже происходит. В нашей стране предпосылок и возможностей для него не меньше, чем за рубежом.