Профессиональное развитие и обучение персонала. Управление деловой карьерой персонала
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Профессиональное развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Система обучения персонала включает в себя следующие этапы.

1. Определение целей построения системы обучения. При этом важно описать не только общие цели, но и цели обучения каждого подразделения и отдельных групп сотрудников. Важно четко понимать, какой результат мы хотим получить, и в какие сроки поставленные цели должны быть достигнуты.

2. Проведение диагностики и определение потребности в обучении.

3. Формирование учебного плана по каждому подразделению: кого, когда и чему учить, какие задачи первичны и вторичны. Определение точек промежуточного контроля, средств контроля, и корректировка планов по результатам контроля по необходимости.

4. Выбор средств, с помощью которых будет проводиться обучение, формирование и утверждение бюджета на обучение.

5. Проведение обучающих мероприятий согласно учебному плану.

6. Оценка эффективности обучения, сравнение полученного результата с планируемым.

7. Подведение итогов, корректировка существующей системы обучения в соответствии со стратегическими планами.

Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированная на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Следует отметить, что предметом обучения являются:

- знания – теоретические, методологические и практические;

- умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником;

- навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике;

- способы общения (поведение).

Цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров.

Цели обучения персонала:

- достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

- сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;

- приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требования к их работе;

- повышение уровня трудовой мотивации персонала;

- повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

- формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;

- информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Задачи, решаемые в ходе обучения: повышение уровня знаний, осведомленности; развитие моторных навыков; развитие навыков межличностного общения; развитие навыков анализа проблем и подготовки решений.

Критериями выбора вида обучения являются:

- доходы (повышение квалификации приводит к росту эконо- мических результатов работы);

- расходы (зависят от вида, содержания и значимости про- граммы обучения).

Характеристика видов обучения.

1. Профессиональная подготовка кадров (приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач с получением квалификации);

- профессиональная начальная подготовка (развитие знаний, умений, навыков и обучение способам общения как фундамента для дальнейшей подготовки, например, подготовка бакалавров);

- профессиональная специализированная подготовка (для получения специфической профессиональной квалификации, углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессии, например, специалист, магистр);

2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) (расширение знаний, умений, навыков и обучение способам общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также стимулирование профессионального роста – обучаются занятые в производстве):

- совершенствование профессиональных знаний и способностей (приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление – обучаются специалисты – горизонтальная мобильность);

- профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе (подготовка к выполнению качественно более высоких задач – обучаются руководители – вертикальная мобильность);

3. Профессиональная переподготовка (переквалификация) (получение знаний, умений, навыков и овладение способами поведения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности – обучаются занятые в производстве или безработные, имеющие практический опыт).

Методы обучения персонала – способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Методы обучения классифицируются на:

1) пассивные и активные – различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся. Например, лекция, во время которой слушатель может дремать, заниматься своими делами, или деловая игра, требующая участия всех;

2) индивидуальные и групповые. При индивидуальном методе обучения проявляется возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного человека; профессиональное обучение и переобучение незанятых граждан и безработных; групповое обучение требует соответственно меньше и финансовых затрат;

3) без и с отрывом от производства – методы обучения без отрыва от производства интегрированы с самим производственным процессом – немедленно применяется на практике.

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции.

По формам обучение бывает: групповое и индивидуальное обучение.

По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение.

Также методы обучения персонала можно разделить на две группы:

- обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное на приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы. К наиболее распространенным методам профессионального обучения на рабочем месте относят: обучение на рабочих местах; наставничество; менторство; стажировки; рабочая ротация;

- обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы. Методы обучения вне рабочего места предназначены для получения теоретических знаний и умения вести себя в соответствии со спецификой деятельности организации.

Наиболее распространенными методами вне рабочего места являются:

- лекционный метод (пассивный метод обучения, используется для изложения теоретико-методических знаний и практического опыта);

- метод конференций, дискуссий, семинаров (активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и способы поведения человека в разных ситуациях);

- программированные курсы обучения – дистанционное обучение в режиме online (более активный метод, эффективен для получения теоретических знаний);

- деловые игры (активный метод, позволяющий овладеть искусством ведения переговоров);

- самостоятельное обучение (пассивный метод, необходим для получения фундаментальных знаний);

- обучение в вузах (позволяет получить новые теоретические знания в различных формах и реализовать их на практике);

- коучинг (активный метод, предполагающий вовлечение в процесс обучения коуча – тренера, который направляет бизнес-идеи сотрудника в эффективное русло и помогает решить ряд организационных проблем);

- рабочая группа («кружок качества», и «вместо учебы») – генерация новых бизнес-идей группой молодых сотрудников с целью их дальнейшей реализации на процессе принятия управленческих решений).

Деловая карьера – это стабильное продвижение личности в определенной сфере деятельности, повышение уровня квалификации, развитие способностей, личностного потенциала, увеличение вознаграждения, движение по избранному пути, достижение известности, славы, богатства. Карьера – это субъективные представления о личном развитии, должностном и профессиональном росте, удовлетворенности трудовой деятельностью. В практике управления человеческими ресурсами получили широкое распространение четыре модели деловой карьеры.

 

Таблица 6

Этапы карьеры работника

Этап карье- ры Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации (по Маслоу)
Предвари- тельный До 25 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Безопасность, социальное признание
Становление До 30 лет Освоение работы, развитие профессиональных навыков Социальное признание, независимость
Продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Социальное признание, самореализация
Завершение До 60 лет Подготовка к переходу на пенсию Удержание социального признания
Пенсионный После 60 лет Занятие другими видами деятельности Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Модель карьеры «Трамплин». Работник последовательно поднимается по карьерной лестнице, постепенно наращивая объем знаний, опыта и квалификации, получая все более высокие должности, больший объем полномочий и вознаграждения. На определенном жизненном этапе сотрудник достигает наиболее высокого уровня должностного или профессионального развития и задерживается на нем в течение длительного периода времени, после чего резко заканчивает трудовую деятельность, совершая своего рода «прыжок с трамплина», когда выходит на пенсию.

Модель карьеры «Лестница». Данная модель предполагает, что нахождение на каждой ступени карьерной лестницы занимает определенное фиксированное время (не более 5 лет), движение по карьерной лестнице происходит с ростом профессионального мастерства, творческого потенциала и производственного опыта. После достижения верхних ступеней начинается постепенное движение вниз по карьерной лестнице.

Модель карьеры «Перекресток». Предполагается, что после определенного фиксированного периода становления в отношении сотрудника делается выбор: развитие его должностной или профессиональной карьеры, по результатам которого принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности.

Карьера модели «Змея». Представляет собой горизонтальные перемещения работника с одной должности на другую в различных функциональных сферах организации с продолжительностью деятельности на одном рабочем месте не более 1-2-х лет, что позволяет руководителям более глубоко изучить различные функции и методы управления (данная модель активно используются в Японии).

С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную карьеру. Для профессиональной карьеры характерно формирование определенной профессиональной специализации, расширение знаний и навыков в одной предметной области, достижение профессиональных целей и авторитета и признания профессиональным сообществом результатов своей работы.

В зависимости от наличия организационных ограничений выделяют межорганизационную и внутриорганизационную карьеру. По степени профессиональной ориентации различают специализированную и неспециализированную карьеру. В зависимости от направления движения работника в организации существуют следующие виды карьеры: вертикальная, горизонтальная, скрытая (неочевидная для окружающих близость к должностным лицам, принимающим решения), центростремительная (движение к органам управления организацией).

Восходящая карьера означает перемещение с должностей низшего уровня в организационной иерархии к должностям высшего уровня, нисходящая карьера – перемещение с должностей более высокого уровня в организационной иерархии на более низкие.

По содержанию изменений, происходящих в ходе развития карьеры, существует нижеприведенная квалификация:

• властная карьера определяется либо формальным увеличением влияния сотрудника в организации посредством перемещения вверх организационной иерархии, либо приобретением неформального авторитета работника в организации;

• профессиональная карьера представляет собой профессиональное становление, движение в пределах разряда тарифной сетки;

• статусная карьера означает повышение статуса наемного работника в организации, выражающегося в более высоких рангах за продолжительную работу в организации или присвоении почетного звание за значительный вклад в развитие организации;

• монетарная карьера выражается в увеличении заработной платы, расширении перечня льгот, социальных и стимулирующих выплат.

По характеру развития карьеры выделяют: линейный тип развития карьеры, нелинейный тип развития карьеры, развитие карьеры по спирали, стагнирующий тип карьеры. По степени устойчивости и непрерывности развития карьеры существуют стабильный и нестабильный, прерывистый и непрерывный.

По возможности реализации выделяют следующие типы карьеры:

– потенциальная карьера – реализуемый человеком жизненный путь, основанный на его планах, потребностях, способностях, целях;

– реальная карьера, которую человек смог выстроить в течение определенного времени в одной или нескольких организациях;

- нормальная карьера – постепенное продвижение к вершинам организационной иерархии, работа по постоянному развитию своего профессионального опыта. Ограничение карьерного роста может быть обусловлено наличием у каждого человека «индивидуального уровня профессиональной некомпетентности» (принцип Питера).

Скоростная карьера характеризуется быстрым должностным ростом в организации. «Десантная» карьера – это спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей в организации. Типичная карьера представляет собой полное воспроизведение цикла профессиональной жизни, в ходе которого достигаются вершины мастерства и признания в профессиональном сообществе и наивысшие уровни должностного роста.

Система служебно-профессионального продвижения – это набор инструментов и методов формального развития и продвижения персонала, занятого в различных организациях. Служебно-профессиональное продвижение персонала включает следующие действия: продвижение в должности или изменение в квалификации, перемещения, когда у работника изменяется круг должностных обязанностей, содержание или характер работы, заключающийся в повышении, понижении в должности, увольнении.

В успешной реализации карьеры работников кадровые службы современных российских организаций играют ключевую роль. Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций по планированию, организации, мотивации, мониторингу карьерного роста сотрудников с учетом их индивидуальных целей, потребностей, способностей и склонностей, в соответствии с целями и социально-экономическими условиями развития организации.

Управлением деловой карьерой занимаются работники кадровой службы и сами сотрудники. Важнейшим этапом управления карьерой является планирование карьеры – деятельность кадровой службы по выработке стратегии и разработке мероприятий по продвижению руководителей и специалистов в организации. Планирование карьеры персонала основано на оценках потенциала, потребностей, мотивов и целей работников с целями организации, стратегиями и планами ее развития, выражающееся в программировании профессионального и карьерного роста.

 

ЭФ

Дата: 2019-05-28, просмотров: 213.