Информации

Без хорошо налаженного учета нельзя контролировать численность персонала организации, использование рабочего времени, правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний, а также расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами.

Перед учетом труда и расчетов с персоналом стоят задачи:

Ø учет личного состава работников и использования ими рабочего времени;

Ø правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний из причитающихся работникам сумм и перечисление их по назначению;

Ø контроль и учет расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами;

Ø своевременное и правильное осуществление всех расчетов с персоналом организации по оплате труда;

Ø точное начисление заработной платы каждому работающему в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда;

Ø правильное распределение начисленной заработной платы, т.е. отнесение ее на объекты затрат в соответствии с местом и характером работы;

Ø контроль за расходованием фонда оплаты труда, соблюдением установленных штатов и должностных окладов;

Ø составление статистической отчетности по труду и заработной плате.

Трудовые ресурсы (персонал) предприятия – это все работ­ники, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одно­го дня) работе. Достаточная обеспеченность предприятия нужны­ми трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема реализации услуг, при­были и ряда других экономических показателей, а также для по­вышения эффективности хозяйственной деятельности предпри­ятия. Всесторонний анализ трудовых ресурсов предприятия яв­ляется залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. По­этому основными задачами анализа трудовых ресурсов явля­ются:

Ø анализ численности, состава, структуры и уровня квалифи­кации персонала;

Ø изучение форм и причин движения персонала;

Ø оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей в персонале;

Ø анализ достигнутого уровня производительности труда на предприятии;

Ø определение факторов и резервов роста производительнос­ти труда;

Ø исследование эффективности применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда;

Ø оценка эффективности использования средств, направляе­мых на оплату труда;

Ø определение соотношения темпов роста производительнос­ти труда и заработной платы.

Источниками информации для анализа являются бизнес-план предприятия (производственный и организационный план), план по труду, статистическая отчетность, данные табельного уче­та и отдела кадров.

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ

ТРУДА

2.1 Порядок оплаты труда, документальное оформление

начислений  на примере Свободненского вагоноремонтного завода

Юридическое наименование исследуемого предприятия – Свободненский вагоноремонтный завод, который зарегистрирован постановлением администрации г. Свободного в реестре № 1 (регистрационный номер 357 от 27.01.1997года) по адресу: г. Свободный, ул. Кривая, 1.

В отношении правил регулирования оплаты труда предприятием разработано и утверждено «Положение об оплате труда» и штатное расписание, согласно которому в штате бухгалтерии числится главный бухгалтер и шесть специалистов, двое из которых занимаются начислением заработной платы.

На предприятии применяется повременная и повременно-премиальная система оплаты труда по тарифным ставкам и окладам. Тарифные ставки и оклады зависят от профессии, квалификации, сложности выполненных работ, В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника. Повременная заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.

Пример: ПЕТРОВ А.В. – слесарь 4 разряда отработал 170 часов, часовая тарифная ставка 20 руб. 06 копеек.

Сумма заработка - 20,06 х 170 = 3410 руб. 20 копеек.

Повременно-премиальная: условиями коллективного договора оговаривается процентная надбавка к месячной заработной плате. Выплачивается эта премия в том случае, если работником выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине, он премируется пропорционально отработанному времени.

Пример: ПОПОВ А.В. – токарь 5 разряда имеет часовую ставку 21 рубль 18 копеек и по условиям договора 30% премии ежемесячно. При отработанных в течение месяца 100 часов при полном количестве рабочих часов в месяц, равном 176 часов, его заработок составит:

21,18 х 100 + 21,18 х 100 х 30/ 100 = 2753 руб. 40 коп.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих на предприятии производится на основе должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с должностью и квалификацией работника. При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.

Используя первичные документы, подтверждающие выполненные работы, бухгалтер приступает к начислению заработной платы. При этом используется документ: «Лицевой счет  работника» по форме № Т-54 с последующим переносом результатов расчетов в виде суммы к выдаче на руки в «Платежную ведомость», например по форме № Т-53.

Основанием для начисления заработной платы при повременной форме является «Табель отработанного времени» по форме № Т-12 или № Т-13, которые отличаются тем, что в одном из них ведется полный учет рабочего и нерабочего времени, а в другом отражаются только отклонения от нормального режима работы (отпуск, отгул, прогул, командировка и т.п.).

Причитающаяся заработная плата определяется путем деления месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически оплачиваемое рабочее и нерабочее время. Для учета особых условий работы на предприятии применяется система доплат и надбавок. Одним из таких видов начислений является оплата простоев. В соответствии со ст. 157 ТК РФ простои по вине работника не оплачивается, а простои, произошедшие не по вине работника, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки установленного данному работнику разряда или оклада.

Практически аналогичным образом осуществляется оплата в случае брака (ст. 156 ТК РФ). Полный брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями, в то время как полный брак по вине работника не оплачивается вообще.