В трактовке адаптации к деятельности целесообразней выделить два подхода: собственно адаптацию к условиям производственной деятельности и саму модификацию условий, как способ оптимизации и повышения эффективности деятельности.

Адаптация к условиям деятельности является процессом особенным, в ходе которого специалист не только формирует системы профессиональных взаимодействий, но и включается в сложную структуру психологических ролей, обязательно сопровождающую любую групповую деятельность.

Разобраться «с ходу» в структурных особенностях таких ролей мало кому удается и, чаще всего, такой процесс требует времени и определенных личностных ориентиров. Ориентиры помогают в организации первичных ролевых отношений, значительно влияющих своими особенностями на дальнейшие стабильные системы взаимодействий, выработать изначально адекватные отношения. Такие отношения редко требуют существенной коррекции, часто обязательной при ситуативных и случайно организованных первичных взаимодействиях.

Гораздо более целесообразным представляется изначальный и контролируемый службой персонала ввод специалиста в такие взаимодействия.

Такой процесс адаптации обычно происходит в рамках структурного подразделения и, в большей степени, под влиянием его руководителя, что значительно его упрощает. Модификация условий деятельности посредством включения в групповую деятельность специалиста, отличающегося личностными средствами, свойствами и качествами от привычных внутри групповых представлений, всегда сопровождается психологическими проблемами и нуждается в серьезной поддержке.

Новый специалист включается в группу, как генератор новых форм, методов и способов расширения и интенсификации деятельности, то есть, повышения ее эффективности. Помимо новых форм и методов, обычно, особенными являются и личностный стиль производственных взаимодействий, и личностный стиль управления или осуществление основных управленческих функций. Такие особенности собственно и оказывают ведущее воздействие на процессы интенсификации деятельности группы.

В подобных случаях, в адаптационной коррекции нуждается не только включаемый в группу специалист, но и сама группа, вынужденная значительно и быстро менять сложившиеся условия деятельности и механизмы внутри групповых взаимодействий.

Такие ситуации являются ограниченно исключительными процессами сознательного формирования конфронтационных систем внутри группового взаимодействия. Объективно, изначально и неосознанно группа «обязана» сопротивляться перестроению внутри групповых ролей и функций. Само такое сопротивление является естественной психологической реакцией, сформировавшейся в отношениях и взаимодействиях группы и своеобразным индикатором, позволяющим определять, насколько прогнозируемая модель модификации групповой деятельности реализуется на практике.

В процессах адаптации, служба персонала активно нивелирует элементы конфронтации и участвует в построении новых ролевых схем групповой организации, особенно тщательно отслеживая и не допуская перевода процессов естественного и настороженного отношения к новичкам, формирующим новые условия деятельности в системы личностных неприязненных отношений, особенно в ситуациях, когда помимо перераспределения функций, перераспределяются и средства и сферы влияния в группе.

Обучение специалистов — применительно к функциям службы персонала является процессом формирования и развития личностных поведенческих, характерологических и типологических особенностей и средств для их эффективного использования в деятельности.

По существу, данный процесс направлен на гармонизацию и психологическую эргономику личностной деятельности.

Любой специалист обладает набором потенциальных и реально развитых средств, способных в определенных условиях и посредством научения их оптимальному и эффективному использованию, совершенствовать профессиональную деятельность.

Схемы и модели профессионального обучения как правило не ориентированы на индивидуальные личностные особенности, что и формирует у специалистов чаще общие понятия и представления о деятельности, в которые им самостоятельно приходиться вставлять собственные средства и способы как личностно предпочтительные и наиболее соответствующие их индивидуальным свойствам, чертам и качествам.

Даже наличие развитых средств и способов деятельности, оптимальных условий для их реализации не всегда обязательно приводит к их применению. Стереотипы профессионального обучения и общие принятые правила деятельности могут существенно ограничивать применение особых личностных средств и способов деятельности, являющихся наиболее эффективными и результативными.

Чаще всего так и происходит. Самые эффективные и результативные средства и способы деятельности выходят далеко за рамки обще профессиональных норм и значительно изолируют их обладателя от внешних возможностей их совершенствования и применения. Любая особо эффективная деятельность является следствием особо развитых и особо применяемых личностных средств и свойств специалиста.

Наглядно такой процесс проявляется в свойствах «леворукости», как ведущего способа осуществления различных видов деятельности и левого расположения руля у автомобилей, специально разработанных для своих правил движения.

Совершенствованием таких личностных свойств, средств и особенностей, их своеобразной адаптацией к условиям деятельности и эффективному применению в реализации функций и занимается служба персонала в рамках программ обучения специалистов организации.

Такие программы, определенным образом взаимодействуют с программами развития специалистов, хотя и не являются их органической основой.

Развитие специалистов, в большей степени является последовательным, поэтапным процессом усложнения деятельности, редко нуждающемся в особых условиях и средствах развития личностно особенных средств и качеств.

Целями такого процесса выступают комплексные системы развития специалистов, условно относящихся к группе резерва на выдвижение на ключевые должности в структурах управления организации.

Процесс работы с кадровым резервом можно определить как контролируемый процесс развития личностного потенциала молодых специалистов, в условиях, когда потенциал, процессы его развития и реализации в деятельности и, в конечном счете, максимально возможные для специалиста функции и задачи, определены изначально как модель. Реальность такой модели зависит не только от потенциала и методов его развития, но и от целого комплекса условий, способствующих профессиональному росту.

Проблемы диагностики профессиональных возможностей и комплексные условия формирования, не позволяют на уровне модели конкретно определять, на что, и через какое время будет способен тот, или иной специалист. Поэтому, процесс развития и формируется как поэтапное помещение специалиста во все более усложняющиеся условия деятельности с определением соответствия средств, способов и условий деятельности возможностям специалиста.

По существу, процесс развития специалистов как вид деятельности службы персонала мало внешне отличается от естественного и неконтролируемого процесса должностного развития.

Методы службы персонала, прежде всего и направлены в процессах развития специалистов на сохранение и развитие личностной активности, значительно состоящей из мотивационно-потребностного комплекса, формирующегося состояниями, сопровождающими профессиональную деятельность.

Определение оптимальной готовности специалиста к решению более сложных задач деятельности и в значительно отличных от привычных условий, зачастую и постепенный ввод его в такие условия, однозначно способствует ограждению его от стрессообразующих факторов и возможностей влияния на его активность негативных состояний, сопровождающих деятельность, задачами и условиями, превышающую личностные возможности.

Заключение

В ходе работы было дано общее описание службы по подбору персонала, чётко сформулированы рабочие задачи, для решения которых сформировано данное независимое структурное подразделение. Также были представлены основные требования, которые предъявляют предприятия к руководителям службы персонала. В работе были отражены основные направления работы службы персонала как с входящими в состав организации людьми, так и работа, направленная на привлечение новых специалистов и пополнение кадрового резерва молодыми перспективными сотрудниками, а также помощь в адаптации, обучении и развитию их до уровня специалистов.

Список литературы

1. Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство. / Управление персоналом, №5, 1999.

2. Л.В. Карташова. Поведение в организации. - М., 1999.

3. Синк Д.С. Управление производительностью. - М.: Прогресс, 1989.

4. Спивак В. А. Организационной поведение и управление персоналом. - СПб: "Питер", 2000.

5. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина Управление персоналом: Учебник для вузов / М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

6. Бондарь Н. П. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика / СПб: "Бизнесс-пресса", 1999.