Существуют разные подходы к пониманию понятия профессиональной мотивации деятельности, или трудовой мотивации. Современные отечественные авторы В.И. Климычев и А.П. Смирнова определяют ее как: стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

С точки зрения, А.А. Соболевской, мотивация труда – побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей, таких, как признание, самореализация, принадлежность к социально значимой группе, карьерный рост и т.п.

В теории организационного поведения, Ф. Лютенс отмечает, что мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.

В приведенных определениях одним из ключевых понятий является понятие потребности.

Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич и Д.Х. Донелли, анализируя подходы зарубежных исследователей к изучению мотивации, дают следующее обобщенное определение данного понятия: мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующих на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают его действовать определенным образом.

Д.А. Сафьянов систематизирует подходы к пониманию трудовой мотивации следующим образом: выделяется дихотомия «процесс – структура». С одной стороны, мотивация понимается как процесс формирования трудового поведения работника в соответствии с его целями и особенностями труда в организации. В рамках данного подхода развиваются процессуальные теории трудовой мотивации. С другой стороны, мотивация – это структурный элемент самосознания работников, система мотивов труда, этому подходу соответствуют содержательные теории мотивации.

Кроме того, мотивация труда может рассматриваться в функциональном смысле как процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация – важнейшая функция управления.

Возникновение первой концепции мотивации, описывающей процессы возникновения положительного отношения к работе, связано с именем Абрахама Маслоу. В статье 1943 года «Теория человеческой мотивации» он впервые предположил, что все потребности врожденные и представил свою концепцию иерархии потребностей в мотивации человека в порядке их очередности (Рис. 1). В основе этой схемы лежит правило, что доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек осознает наличие и будет мотивирован потребностями, расположенными вверху, т.е. удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации.

По А. Маслоу, это является главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека, и чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует.

Ключевым моментом в концепции иерархии потребностей А. Маслоу является то, что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего».

Рис. 1. Иерархия потребностей и мотивов А. Маслоу

Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей. А. Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:

· физиологические – 85%,

· безопасность и защита – 70%,

· любовь и принадлежность – 50%,

· самоуважение – 40%,

· самоактуализация – 10%.

Если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены. (Маслоу, Каверин, Шейнис)

Практическое значение работ А. Маслоу состоит в том, что они дают четкое понимание того, как надо действовать менеджеру, чтобы удовлетворяя потребности подчиненных, создавать сильную мотивацию. Поскольку потребности «двух нижних этажей» в пирамиде удовлетворяются в основном общим высоким уровнем жизни в развитых странах, то собственная забота руководителя начинается только с потребности в принадлежности («третий этаж»).

Рассмотрим описание потребностей А. Маслоу более подробно, в русле профессиональной мотивированности личности:

Физиологические потребности непосредственно касаются биологического выживания человека и должны быть удовлетворены на каком-то минимальном уровне прежде, чем любые потребности более высокого уровня станут актуальными. Таким образом, человек, которому не удается удовлетворить эти основные потребности, достаточно долго не будет заинтересован в потребностях, занимающих высшие уровни иерархии, поскольку она очень быстро становится настолько доминирующей, что все другие потребности исчезают или отходят на задний план.

Потребности в безопасности и защите включают следующие виды потребностей: потребности в организации, стабильности, в законе и порядке, в предсказуемости событий и в свободе от таких угрожающих сил, как болезнь, страх и хаос. Таким образом, эти потребности отражают заинтересованность в долговременном выживании. Предпочтение надежной работы со стабильным высоким заработком, создание сберегательных счетов, приобретение страховки можно рассматривать как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности.

Потребности в принадлежности и любви выражают стремление людей устанавливать отношения привязанности с другими в своей семье или в группе. Ребенок хочет жить в атмосфере любви и заботы, в которой все его потребности удовлетворяются и он получает много ласки. Подростки, стремящиеся найти любовь в форме уважения и признания своей независимости и самостоятельности, тянуться к участию в религиозных, музыкальных, спортивных и других сплоченных группах. Молодые люди испытывают потребность в любви в форме сексуальной близости, то есть необычных переживаний с лицом противоположного пола.

А. Маслоу определил два вида любви у взрослых: дефицитарная или Д-любовь, и бытийная или Б-любовь. Первая основана на дефицитарной потребности – это любовь, исходящая из стремления получить то, чего нам не хватает, скажем, самоуважения, секс или общество кого-то, с кем мы не чувствуем себя одинокими. Это эгоистичная любовь, которая берет, а не дает. Б-любовь, наоборот, основана на осознании человеческой ценности другого, без какого-либо желания изменить или использовать его. Эта любовь, по мнению Маслоу, дает возможность человеку расти.

Потребности самоуважения А. Маслоу разделил на два типа: самоуважение и уважение другими. Первый включает такие понятия, как компетентность, уверенность независимость и свобода. Человеку нужно знать, что он достойный человек, может справляться с задачами и требованиями, которые предъявляет жизнь. Уважение другими включает в себя такие понятия, как престиж, признание, репутация, статус, оценка и приятие. Здесь человеку необходимо знать, что то, что он делает, признается и оценивается.

Удовлетворение потребностей самоуважения порождает чувство уверенности, достоинство и осознание того, что вы полезны и необходимы. А. Маслоу предположил, что потребности уважения достигают максимального уровня и перестают расти в зрелости, а затем их интенсивность уменьшается.

Потребности в самоактуализации А. Маслоу охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может быть. Человек, достигший этого высшего уровня, добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности, т.е. самоактуализироваться – значит стать тем человеком, которым мы можем стать, достичь вершины нашего потенциала. Но, по мнению А. Маслоу самоактуализация очень редка, поскольку многие люди просто не видят своего потенциала, либо не знают о его существовании, либо не понимают пользы самосовершенствования. Они склонны сомневаться и даже бояться своих способностей, тем самым уменьшая шансы для самоактуализации. Это явление А. Маслоу назвал комплексом Ионы. Это явление характеризуется страхом успеха, который мешает человеку стремиться к величию и самосовершенствованию.

Также тормозное влияние на процесс самоактуализации оказывает социализация. Иными словами, людям нужно «способствующее» общество, в котором можно раскрыть свой человеческий потенциал наиболее полно.

Еще одно препятствие для самоактуализации, упоминаемое Маслоу, – сильное негативное влияние оказываемое потребностями безопасности.

Важно отметить для целей нашей работы, что люди различаются по уровню развития универсального и единого комплекса базовых потребностей, в котором одни для данного человека становятся доминирующими, а другие, в зависимости от разных обстоятельств, «дремлют» словно в анабиозе. Таким образом, согласно А. Маслоу, профессиональная деятельность каждого конкретного человека в определенный момент времени мотивируется определенным индивидуальным комплексом базовых потребностей. Этот индивидуальный набор потребностей определяется степенью удовлетворенности потребностей более низкого уровня.

Следующая по времени возникновения и наиболее значительная теория формирования трудовой мотивации принадлежит Ф. Герцбергу (1959). Соглашаясь с систематикой потребностей и основными выводами теории А. Маслоу, Ф. Герцберг показал, что основную мотивообразующую роль выполняют внутренние вознаграждения, тогда как вознаграждения внешние действуют ситуативно и неустойчиво. В связи с этим, Ф. Герцберг предложил концепцию двух факторов.

К первой группе он отнес гигиенические факторы: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой. Гигиенические факторы связаны с внутренними потребностями личности, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.

Вторая группа представлена факторами мотивации: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста; эта группа факторов связана с характером и содержанием самой работы. Согласно Ф. Герцбергу состояние гигиенических факторов определяет состояние удовлетворенности, либо неудовлетворенности работника условиями труда. В то время как показатели факторов мотивации влияют непосредственно на эффективность труда.

Неудовлетворенность, тем более затяжная, мотивацию, снижает, но удовлетворенность сама по себе на усиление мотивации не влияет и повышения производительности труда не обеспечивает. Ф. Герцберг утверждал, что человек обращает внимание на гигиенические факторы только тогда, когда что-то в рабочей среде оказывается явно неблагополучным. Когда же все нормально, они попросту не замечаются и для мотивации индифферентны.

Если соотнести теорию двух факторов с концепцией А. Маслоу, можно сказать, что гигиенические факторы удовлетворяют преимущественно потребности первого и второго уровня в пирамиде А. Маслоу, а факторы мотивации – более высокие уровни. С.Б. Каверин считает, что данные две концепции мотивации дополняют друг друга. Согласно А. Маслоу потребности первого и второго уровня удовлетворены у большинства людей, поэтому на первый план выходит удовлетворение потребностей более высокого уровня. Вопрос о том, насколько универсальны факторы мотивации, для различных сотрудников рассматривается в теории мотивации Дэвида МакКлелланда (1959). В его работах происходит дальнейшее развитием «содержательных теорий» мотивации, в том числе уточнение и систематизация потребностей.

Согласно утверждению Д. МакКлелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или причастности со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к причастности – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Вклад Д. МакКлелланда в теорию производственной мотивации заключается в том, что в зависимости от преобладания одной из трех названных потребностей, появляется возможность выделить типы личностей, мотивирование которых должно осуществляться различными и непохожими средствами.

Люди с преобладанием потребности власти проявляют себя как энергичные, работоспособные, откровенные, резкие, способные брать на себя ответственность и стремящиеся добиваться влияния на других людей. Из этой характеристики МакКлелланда следует, что тактика обращения с этим типом личности с целью повышения мотивации должна включать прежде всего делегирование полномочий.

Тип личности с преобладанием потребности успеха должен мотивироваться преимущественно через признание его заслуг, прячем безотлагательно и непременно. Им лучше удаются задачи, которые по трудности несколько выше средних, т.е. несущие умеренную дозу риска или, в крайнем случае, не предвещающие явного провала. Противоположный вариант этого типа, ориентированный на избежание неудачи, предпочитает такую пониженную степень трудностей, которая сводит риск до минимума и позволяет им полностью реализовать свой потенциал.

Мотивация, основанная на потребности в причастности, формируется, в частности, путем предоставления полной свободы передвижений в течение всего рабочего дня, отсутствием всяких ограничений в налаживании межличностных контактов. Чем больше возможностей для общения, для оказания помощи другим, тем веселее идет дело и даже если руководителю покажется, что масса времени растрачивается впустую, он не должен ограничивать общение: неоднократно показано в исследованиях, что свободный обмен мнениями увеличивает вероятность зарождения новых продуктивных идей.

Подводя итог рассмотрению теорий профессиональной мотивации, следует отметить, что теории А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Макклелланда дополняют друг друга и позволяют ответить на ряд вопросов практики управления людьми в организации:

Также следует упомянуть, что многими исследователями подчеркивается отсутствие системного подхода в изучении мотивационной составляющей профессии, неоднозначность в определении этих понятий у различных авторов и даже допущение терминологических ошибок (Д. Дьюсбери, 1981; А.М. Мейерович, 1986; В.И. Ковалев, 1988; В.Г. Леонтьев, 1992; А.В. Ермолин, 2000).

Профессиональная мотивация в нашем исследовании понимается как сложная совокупность, система побудителей поведения (мотивов, интересов, потребностей и т.д.), которая вызывает активность организма, определяет её направленность и поддерживает побуждающее влияние во всех звеньях действия или деятельности (на основе определений И.А. Джидарьян, 1974; В.Г. Асеева, 1976; А.К. Марковой, 1990).

В отечественной науке профессиональная мотивация изучается с позиций детерминизма, диалектико-материалистического подхода, структурности, системности, связи сознания и деятельности, активности сознания (С.Л Рубинштейн, 1969, 2003; П.М. Якобсон, 1969, 1998; А.Н. Леонтьев, 1971; В.Г. Асеев, 1976; В.И. Ковалев, 1988; В.К. Вилюнас, 1986, 1990; Б.Ф. Ломов, 1999; Ш.А. Амонашвили, 1984, 2001; Л.С. Выготский, 2003; В.Н. Мясищев, 2004; Д.Н. Узнадзе, 2004; В.С. Мерлин, 2005; И.Ф. Харламов, 2005). Психологи исходят из единства динамической и содержательной сторон мотивации (Л.С. Рубинштейн, 1969, 2003; В.Г. Асеев, 1976 и другие).

Для зарубежной психологии понимание профессиональной мотивации сводится к чисто энергетическому источнику активности без учета содержательной стороны, конкретных механизмов регуляции поведения (З. Фрейд, 2006; K. Lewin, 1935 и другие).

Под профессиональной мотивацией понимается система мотивов, побуждений, потребностей, целей, обусловливающих проявление активных действий в овладении профессией и труде (В.А. Якунин, 1998; Е.П. Ильин, 2002). Изучением ее занимались: Ф.М Рахматуллина (1981), В.И. Шкуркин (1981), Л.А. Ефимова и Н.И. Авдонина (1984), В.Ф. Моргун (1984), Н.Б. Нестерова (1984), Т.А. Иванова и А.Я. Левин (1985), А.К. Маркова (1978, 1990), Р.Р. Бибрих (1991), Л.Б. Юшкова (1991), Н.И. Мешков (1995), И.А. Бахтина (1997), А.Г. Александров (1998), М.Г. Рогов (1998), В.П. Гарькин и И.Е. Столярова (2000) и другие.

Многие исследователи отмечают взаимосвязь профессиональной мотивации и процессов социально-психологической адаптации, подчеркивают влияние адаптации на усиление мотивации профессиональной деятельности, на развитие интеллектуального, нравственного и культурного потенциала личности специалиста (Н.Б. Нестерова, 1984; Р.Р. Бибрих, 1991; А.В. Петровский и М.Г. Ярошевский, 2001; С.В. Галушкина, 2003; Н.Н. Прощенко, 2003 и другие).

Процесс профессионального становления, развитие мотивационной сферы человека продолжается в течение всей жизни (В.И. Журавлев, 1973; Н.Б. Нестерова, 1984; С.Е. Рескина, 1986; Н.Л. Иванова, 1988; Л.Б. Юшкова, 1988; Т.А. Казанцева и Ю.Р. Олейник, 2002; Е.В. Корепанова, 2003).