Введение
В современном, быстро меняющемся мире, многие компании вынуждены не просто заявлять об индивидуальности и неповторимости своих продуктов и услуг на рынке, но также и жестко конкурировать друг с другом. Залогом успеха в этой борьбе являются многие факторы: это и современное техническое оборудование, и отточенность технологических процессов, и квалифицированный персонал, и эффективное управление, координация, контроль и т.д. В данной работе рассматривается один из аспектов, определяющих успешность компании – это эффективность персонала.
Проблема эффективности персонала актуальна для многих современных компаний, т. к. несмотря на то, что технический прогресс достигает такого уровня, когда во многих сферах деятельности машина заменяет человека, всегда остается место для пресловутого «человеческого фактора». Ведь машинами тоже должен кто-то управлять.
Сегодня как в крупнейших, так и в небольших компаниях по всему миру принято не экономить на программах развития персонала. К методам развития относится и организация обучения, как внутри компании, так и при сотрудничестве с внешними провайдерами образовательных услуг, и разработка эффективных методов мотивации персонала.
Однако, не всегда все действия компании по развитию персонала приводят к желаемому повышению эффективности в работе и связано это со многими факторами.
В данной работе будет рассматриваться проблема мотивации персонала, а в частности, взаимосвязь между представлением о профессиональной карьере и направленности мотивации. Ведь пытаться мотивировать личность можно и тем, что не является мотивирующим фактором конкретно для данного индивида. И здесь как раз встает вопрос об эффективности таких схем мотивации, их затратности и убыточности для организации.
Целью данной работы является изучение особенностей трудовой мотивации работающих людей и ее взаимосвязи с представлениями о профессиональной карьере.
Задачами работы являются:
1. Теоретический обзор литературы по проблемам профессиональной карьеры и трудовой мотивации;
2. Проведение эмпирического исследования, направленного на выявление связи представлений испытуемых о профессиональной карьере и особенностей их трудовой мотивации;
3. Анализ результатов исследования и формулировка выводов.
Объектом исследования является трудовая мотивация персонала и представления о профессиональной карьере.
Предметом исследования является взаимосвязь трудовой мотивации и представлений о профессиональной карьере работающих людей.
Гипотеза исследования: трудовая мотивация в группе испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, снижена по сравнению с испытуемыми, имеющими четкие представления о карьере.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Названия глав отражают их содержание.
Однако, нельзя связывать карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применить и к другим жизненным ситуациям. Поэтому целесообразно дать следующее определение: карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом.
Представления о профессиональной мотивации в трудах различных исследователей
Эмпирическое исследование, направленное на изучение представлений о профессиональной карьере сотрудников и их трудовой мотивации
Программа исследования
Эффективная система диагностики и психологического анализа представлений о карьере способствует успеху выявления факторов, отрицательно влияющих на эти представления, а также, как правило, повышению эффективности выбора направления работы. В теоретической главе мы предположили, что значительное влияние на представления о карьере оказывают особенности трудовой мотивации сотрудника. Чтобы данное утверждение не казалось бездоказательным, автор провел эмпирическое исследование, целью которого являлся анализ представлений о профессиональной карьере сотрудников и их трудовой мотивации.
Задачи эмпирического исследования:
1) подобрать и провести с испытуемыми методики, позволяющие диагностировать некоторые особенности представлений о карьере и трудовую мотивацию;
2) собрать результаты исследования и провести первичную обработку;
3) провести качественный и количественный анализ полученной информации;
4) сделать статистическую обработку результатов;
5) сформулировать выводы.
Выборку составили 60 человек, среди них 20 человек – выпускники ВУЗа, 20 человек – молодые специалисты (до 35 лет) и 20 человек – руководители различных уровней, включая генеральных директоров предприятий. Половозрастной состав испытуемых можно увидеть на Рис. 1.
Рис. 1. Распределение испытуемых по полу и возрасту
Исследование проводилось с помощью трех методик. На каждого участника исследования заполнялась индивидуальная анкета, в которой отражались результаты этого человека по всем методикам, задавалось несколько вопросов, касающихся его мнения о карьере, а также, при желании, указывалось имя, возраст, образование, стаж работы, семейное положение, наличие детей. Образцы анкет представлены в Приложении.
К числу исходных методологических принципов проведения исследования относятся:
1. Положение Л.С. Выготского о том, что природа психической активности личности детерминирована присвоением ею человеческого опыта. Условия жизни сами по себе не способны определить психическое развитие человека, так как влияние любого воздействия опосредствуется ранее сложившимися психологическими особенностями. Сочетание внутренних процессов развития и внешних условий – «социальная ситуация» – обусловливает качественно своеобразные психологические новообразования, возникающие к концу каждого этапа личностного роста. Для того чтобы понять, какое именно воздействие оказывает среда на человека и, следовательно, как она определяет ход его развития, надо понять характер переживаний человека, характер его «аффективного отношения» к среде. Переживание выступает для субъекта своеобразным показателем наличия или отсутствия «уравновешенности» с окружающей средой (или с самим собой) и тем самым ориентирует поведение и деятельность субъекта.
2. Принцип детерминизма С.Л. Рубинштейна, согласно которому внешние причины действуют через внутренние условия так, что эффект действия зависит от внутренних свойств объекта.
3. Положение А.Н. Леонтьева об активном поведении человека, определяемом тем личностным смыслом, который связывает его с реальной жизнью. При этом «внутреннее действует через внешнее и тем само себя изменяет». В результате преобразования деятельности возникает уникальное, целостное, системное образование – личность, – которое формируется благодаря жизни в обществе и является интеграцией жизненных отношений субъекта.
4. Концепцию В.Н. Мясищева о характере личности, являющемся структурной интеграцией отношений. Личность следует изучать во всех ее взаимосвязях с окружающей средой, во всех ее ответных реакциях и противоречиях психики. Свойствами личности при этом являются отношения, состояния, деятельность.
5. Комплексный подход к изучению личности как индивидуальности; человека, наделенного сознанием и самосознанием.
Методики.
1. Методика «Якоря карьеры».
Диагностируются следующие категории.
Менеджмент
Эти люди рассматривают свою специализацию как ловушку и признают, что важно знать несколько функциональных областей. Они развивают знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них – управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития – власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия.
Автономия (независимость).
Люди данной категории испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры – получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них – это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции.
Стабильность работы.
Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди, как правило, отличаются невысоким уровнем притязаний.
Служение
Данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры – получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны.
Вызов.
Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это – конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них – это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять.
Интеграция стилей жизни.
Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено – карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляет конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих)
Предпринимательство.
Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других – это не их, они – предприниматели по духу, и цель их карьеры – создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании – собственный бизнес.
2. Самостоятельно разработанная анкета для оценки мотивации труда (См. Приложение). Разработка анкеты проводилась на основании существующих психодиагностических методик для выявления мотивов к выполнению профессиональных обязанностей, а также на основании собственных наблюдений автора за деятельностью продавцов и кассиров данного предприятия.
Выводы
Таким образом, на первые места по важности испытуемыми, имеющими четкие представления о карьере, были вынесены деньги, карьера, стабильность и оценка работы компанией, в то время как в группе испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, были вынесены такие факторы, как условия труда, оплата, содержание работы и оценка своего труда. Это говорит о том, что для испытуемых, имеющих четкие представления о карьере, в результате высокой конкуренции на рынке труда и жесткого отбора при поступлении на работу гораздо более важно обеспечить свое финансовое благополучие и устойчивость в социальной и организационной среде, а для испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, наличествует непонимание своих целей и потребностей в работе, результатом чего является низкая удовлетворенность трудом и отличия в трудовой мотивации.
Испытуемые, имеющие четкие представления о карьере, в большинстве четко представляют себе цели и стратегию компании, ощущают себя ее частью, чувствуют заботу компании о персонале и уважают управленческие качества своего начальника; психологическая атмосфера в коллективе оценивается большинством как дружелюбная, теплая, преобладают сотрудничество, согласованность, успешность в преодолении проблем и интерес; сотрудники характеризуют свою непосредственную работу и ее условия как хорошие, собираются работать в компании 2–3 года и более, считают справедливость оплаты труда высокой, ее оценку – достаточно объективной, и стремятся к продвижению по службе; в то время как испытуемые, имеющие нечеткие представления о карьере, менее дифференцированы в оценке целей и задач компании, и, в основном, не очень четко представляют себе ее стратегию.
Психологическую атмосферу в коллективе испытуемые, имеющие четкие представления о карьере, оценивают гораздо более положительно, чем испытуемые, имеющие нечеткие представления о карьере; ответы о характере собственной работы испытуемых этой группы свидетельствуют о резкой неоднозначности мнений.
Интересы испытуемых и их собственные взгляды на некоторые аспекты стратегии и миссии компании различаются в двух группах. Так, в группе испытуемых, имеющих четкие представления о карьере, люди хотят, чтобы к ним относились как к личностям, ко всем сотрудникам одинаково, обеспечили им хорошие условия для работы, в то время как в другой группе основным желанием является прибавка к заработной плате. Испытуемые обеих групп одинаково хотят обучаться, однако в группе испытуемых, имеющих четкие представления о карьере, преобладающим мотивом к обучению является желание узнать что-то новое, а для испытуемых второй группы – получать большую зарплату.
Мы видим, что по результатам анонимного опроса, трудовая мотивация в группе испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, снижена по сравнению с испытуемыми, имеющими четкие представления о карьере.
Заключение
Мотивация человека – это сложное, многогранное явление. Изучение мотивов требует тщательного анализа и глубинных исследований личности. До сих пор нет единой психологической теории мотивации, поэтому ее построение является перспективной областью современной научной психологии.
Мотивация персонала является одним из важнейших направлений в работе. Благодаря правильной мотивации работник получает радость от своего труда, и готов, что называется «горы свернуть» ради собственного удовлетворения и процветания компании.
Мотивацию персонала в разное время исследовали многие отечественные и зарубежные психологи. В настоящее время можно сказать, что эффективность мотивации будет зависеть и от личности сотрудника, его приоритетов в развитии, анализ чего необходимо осуществлять уже на стадии подбора персонала.
Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных исключительно только экономическими стимулами. Сегодня ситуация изменилась. Руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными чтобы решить какие активные потребности движут ими. Так как со временем потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
В практическом применении грамотная мотивация неоспоримо важна для построения эффективной деятельности. При этом в трудовых коллективах необходимо учитывать, на каком этапе карьеры находится сотрудник, его представления о своем будущем компании, представления о профессиональной деятельности, профессиональной карьере для наиболее эффективного использования мотивационных ресурсов и, следовательно, для улучшения качества и производительности труда. Все вышесказанное является залогом успешной деятельности компании в управлении трудовыми ресурсами.
Все это позволяет утверждать, что изучение мотивации является перспективной областью научной и прикладной психологии.
Диагностика представлений о карьере является валидным инструментом для определения психологической карьерной готовности выпускника и дальнейшего прогнозирования развития карьеры молодого специалиста.
Список литературы
1. Асеев В.Г. Проблемы мотивации и личность. – В сб.: Теоретические проблемы психологии личности. – М., 1974, с. 122–144
1) Божович Л.И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка. – В сб.: Изучение мотивации поведения детей и подростков М., 1972, с. 7–44.
2) Выготский Л.С. История развития высших психических функций // Собр. соч.: В 6 т. Т. 3. М., 1983а.
3) Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство «Питер», 2000.
4) Кикнадзе Д.А. Система факторов действия и развития личности. – Тбилиси, 1982. – 227 с.
5) Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. – М., 1971. – 39 с.
6) Маркова А.К. Формирование мотивации учения. – М., 1994 г.
7) Маслоу А., Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 2001 – 478 с.
8) Немов Р.С. Психология, кн. 1. Общие основы психология. – 2-е изд. – М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995. – 576 с.
9) Патяева Е.Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации. – Вестник МГУ: Серия 14. «Психология», 1983, №4, с. 23–32.
10) Роттер Дж. Социально-когнитивное направление в теории личности: Альберт Бандура и Джулиан Роттер. М.: 2002.
11) Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – М., 1973 – 590 с.
12) Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых группы Учеб. Пособие. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2005 – 490 с.
13) Филина Ф.Н., http://www.rosbuh.ru/article.asp? rba_id=909
14) Фрейд А. Психология «Я» и защитные механизмы. М.: Педагогика-Пресс, 1993. – 144 с.
15) Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1, 2. М., 1986.
16) Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. – Спб., 1997.
17) Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. – Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.
[1] Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.
[2] Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых группы Учеб. Пособие. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2005 – 490 с.
[3] Филина Ф.Н., http://www.rosbuh.ru/article.asp?rba_id=909
[4] Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.
[5] Асеев В. Г. Проблемы мотивации и личность.— В сб.: Теоретические проблемы психологии личности.— М., 1974, с. 122—144
[6] Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство «Питер», 2000.
[7] Маслоу А., Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 2001 – 478 с.
[8] Немов Р.С. Психология, кн. 1. Общие основы психология. – 2-е изд. – М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995. – 576 с.
[9] Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – М., 1973 – 590с.
[10] Фрейд А. Психология «Я» и защитные механизмы. М.: Педагогика-Пресс, 1993. – 144 с.
[11] Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции.— М., 1971.— 39 с.
[12] Божович Л. И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка.— В сб.: Изучение мотивации поведения детей и подростков М., 1972, с. 7—44.
[13] Маркова А.К. Формирование мотивации учения. - М., 1994 г.
[14] Выготский Л. С. История развития высших психических функций // Собр. соч.: В 6 т. Т. 3. М., 1983а.
[15] Асеев В. Г. Проблемы мотивации и личность.— В сб.: Теоретические проблемы психологии личности.— М., 1974, с. 122—144.
[16] Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1, 2. М., 1986.
[17] Роттер Дж. Социально-когнитивное направление в теории личности: Альберт Бандура и Джулиан Роттер. М.: 2002.
[18] Патяева Е. Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации.— Вестник МГУ: Серия 14. «Психология», 1983, № 4, с. 23—32.
[19] Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. – Спб., 1997.
[20] Кикнадзе Д. А. Система факторов действия и развития личности.— Тбилиси, 1982.— 227 с.
Введение
В современном, быстро меняющемся мире, многие компании вынуждены не просто заявлять об индивидуальности и неповторимости своих продуктов и услуг на рынке, но также и жестко конкурировать друг с другом. Залогом успеха в этой борьбе являются многие факторы: это и современное техническое оборудование, и отточенность технологических процессов, и квалифицированный персонал, и эффективное управление, координация, контроль и т.д. В данной работе рассматривается один из аспектов, определяющих успешность компании – это эффективность персонала.
Проблема эффективности персонала актуальна для многих современных компаний, т. к. несмотря на то, что технический прогресс достигает такого уровня, когда во многих сферах деятельности машина заменяет человека, всегда остается место для пресловутого «человеческого фактора». Ведь машинами тоже должен кто-то управлять.
Сегодня как в крупнейших, так и в небольших компаниях по всему миру принято не экономить на программах развития персонала. К методам развития относится и организация обучения, как внутри компании, так и при сотрудничестве с внешними провайдерами образовательных услуг, и разработка эффективных методов мотивации персонала.
Однако, не всегда все действия компании по развитию персонала приводят к желаемому повышению эффективности в работе и связано это со многими факторами.
В данной работе будет рассматриваться проблема мотивации персонала, а в частности, взаимосвязь между представлением о профессиональной карьере и направленности мотивации. Ведь пытаться мотивировать личность можно и тем, что не является мотивирующим фактором конкретно для данного индивида. И здесь как раз встает вопрос об эффективности таких схем мотивации, их затратности и убыточности для организации.
Целью данной работы является изучение особенностей трудовой мотивации работающих людей и ее взаимосвязи с представлениями о профессиональной карьере.
Задачами работы являются:
1. Теоретический обзор литературы по проблемам профессиональной карьеры и трудовой мотивации;
2. Проведение эмпирического исследования, направленного на выявление связи представлений испытуемых о профессиональной карьере и особенностей их трудовой мотивации;
3. Анализ результатов исследования и формулировка выводов.
Объектом исследования является трудовая мотивация персонала и представления о профессиональной карьере.
Предметом исследования является взаимосвязь трудовой мотивации и представлений о профессиональной карьере работающих людей.
Гипотеза исследования: трудовая мотивация в группе испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, снижена по сравнению с испытуемыми, имеющими четкие представления о карьере.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Названия глав отражают их содержание.
Обзор литературы по проблеме профессиональной карьеры
Истоки изучения проблемы профессиональной карьеры уходят в исследование феномена социально-профессиональной мобильности. Всестороннее исследование процессов мобильности повлекло за собой изучение различных аспектов такого важного социально-экономического явления как профессиональная карьера[1].
Психологический подход позволяет рассматривать карьеру с позиции особенностей мотивации, психофизиологических характеристик личности, стремящейся к построению карьеры. Среди исследователей этого направления можно отметить Е. Могилевкина, Е. Молл, Г. Огарева, А.А. Ушакова и др.
Однако, как многогранное явление карьеру также изучали и с позиции управления человеческими ресурсами.
Термин «карьера» имеет много значений. Он происходит от латинского carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение «карьеры» – продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег. «Сделать карьеру», для нас, прежде всего, означает добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода.
Однако, нельзя связывать карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применить и к другим жизненным ситуациям. Поэтому целесообразно дать следующее определение: карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом.
Дата: 2019-05-28, просмотров: 193.
