В організації заробітної плати країн з розвинутою ринковою економікою існує три основних етапи: розробка, функціонування, регулювання (рис.3.1)

Кожному етапу організації заробітної плати характерні свої принципи і умови, які включають в себе як договірно-правову основу, так і цілий арсенал технічних засобів.

За принципами і методами здійснення вказаних етапів організації заробітної плати країни з розвинутою ринковою економікою можна умовно

розділити на три групи: США, Японія і країни Західної Європи.

Принципи організації заробітної плати в США, на нашу думку, найбільш детально викладені в "Керівництві по організації заробітної плати", виданому в 1959 р. В ньому рекомендується дотримуватись такого порядку:

1) описання робіт: письмова констатація змісту роботи, обов'язків, використовуваних методів і устаткування, умов праці, ступінь відповідальності і місця роботи в організаційній структурі підрозділу;

2) оцінка роботи: встановлення значимості даної роботи по відношенню до інших у відповідності з їх складністю;

3) розробка тарифних систем чи схем посадових окладів:

4) встановлення числа тарифів (у формі єдиної ставки чи "вилки"), співвідношення між тарифними і крайніми розривами тарифної сітки;

5) проведення обстежень рівня тарифів по аналогічних роботах в інших фірмах;

6) визначення рівня тарифу на даній фірмі, виходячи з проведених обстежень;

7) регулювання розміру тарифу чи окладу по відношенню до кожної роботи чи працівника.

Ніякі анкетні дані працівника при американському типі організації заробітної плати до уваги не приймаються. В цьому ж "Керівництві." вказується, що "якщо доктор фізичних наук виконує роботу двірника, йому необхідно платити як за роботу двірника, а не на рівні докторів наук, які виконують наукові дослідження". Таким чином, в основу організації заробітної плати в США покладені вимоги до роботи показників її виконання.

Організація заробітної плати японського типу будується на базі анкетних даних працівника, тобто виходячи з віку, статі, освітнього рівня,, стажу роботи і форми найму робочої сили. На розробку тарифної системи в Японії має великий вплив діюча там система найму робочої сили. За принципом найму працівників можна розділити на чотири групи: постійні, тимчасові, поденні і так звані "командировочні" або позаштатні.

Постійними працівниками вважаються ті, хто уклав з підприємцем довічний трудовий контракт. Згідно нього працівник зобов'язується працювати в одного підприємця до 55 років (в останній час в багатьох випадках цей строк збільшився до 60 років) і за цей період не переходити до іншого. Після 55-60 річного віку ці трудові відносини в них автоматично розриваються. За дотримання цієї умови підприємець гарантує працівнику повну зайнятість, професійну підготовку на робочому місці, просування по роботі на основі системи старшинства і виплату вихідної допомоги по закінченні строку довічного найму.

В систему заробітної плати, діючій в практиці довічного найму, можна віднести тарифну заробітну плату, в якій тарифні ставки із збільшенням віку і стажу теж збільшуються, яка у всій заробітній платі становить близько 70%, надбавки до заробітної плати, такі як надбавки на існування (сімейна, житлова, транспортна тощо) і трудові надбавки (за результативність, за відвідування, службові надбавки) - 13,2%, винагорода за результати роботи фірми (підприємства) у вигляді премій - бонусів. Така організація заробітної плати на базі встановлення індивідуальних тарифних ставок, як стверджують японські вчені, сприяє зростанню кваліфікації і рівня результативності праці залежно від досвіду, набутого з врахуванням віку.

Завершальним етапом організації заробітної плати при довічному наймі є вихідна допомога, на яку припадає близько половини витрат соціально-побутового характеру японських компаній. Найбільш розповсюдженим методом розрахунку вихідної допомоги є метод множення останнього місячного заробітку (а він в умовах японської тарифної системи з врахуванням в ній статево-вікових факторів найвищий) на певний коефіцієнт. Крім рівня освіти на величину цього коефіцієнту найбільший вплив мають причина звільнення і тривалість безперервного трудового стажу працівника на даному підприємстві. В момент звільнення він може одержати від десятої частини до декількох десятків місячних заробітків. Особлива перевага надається тим працівникам, які пропрацювали на підприємстві чи фірмі все своє трудове життя і звільнені в зв'язку з настанням граничного віку. Працівнику, який присвятив себе повністю фірмі (підприємству), одноразово виплачується вихідна допомога розміром 50 місячних заробітків і більше.

Таким чином, японська концепція заробітної плати розглядає людину не зовсім як працівника, призваного віддавати свою працю фірмі (підприємству). Являючись елементом системи, основу якої становить реалізація ідеї повної інтеграції працівника у фірму (підприємство), заробітна плата при довічному наймі спрямована здебільшого на забезпечення його потреб і відображає їх характер фактично протягом всього його життя. Так, місячний заробіток призначений забезпечувати покриття, головним чином, поточних витрат (харчування, житло, відпочинок тощо), річний (куди включаються й премії) - для придбання товарів тривалого користування, а також для особистих заощаджень. Нарешті, вихідна допомога є вирішальним елементом пожиттєвого доходу, який забезпечує вирішення найбільш складних проблем в майбутньому забезпечення прожиття в старості.

Всі елементи, які входять в склад заробітної плати, мають в своєму розпорядженні власні можливості стимулювання працівника. Серед них місячний заробіток, надбавки і премії-бонуси виплачуються з тих коштів матеріального стимулювання, які в сукупності, в крайньому випадку за формальними ознаками, відповідають стереотипу західного сприйняття заробітної плати. Що ж стосується вихідної допомоги, то це поки що специфічний елемент організації заробітної плати і, можна сказати, унікальне явище в світовій практиці матеріального стимулювання.

Сама структура заробітної плати при довічному наймі, яка орієнтована

на задоволення потреб кожного працівника у відповідності з етапами його служби на фірмі показано на рис.3.2.

Рис.3.2 Структура заробітної плати при довічному наймі в Японії

На нашу думку, японський досвід організації заробітної плати, особливо такий її елемент як вихідна допомога, потребує ретельного вивчення з метою його запровадження на підприємствах України.

Що стосується більшості країн Західної Європи, то організація заробітної плати у них здійснюється, виходячи з поділу працівників на певні кваліфікаційні групи за часом їх професійної підготовки.

В Швеції широкого розповсюдження набула політика "солідарної заробітної плати". Вона обумовлена не тільки прагненням створити більш справедливі умови в оплаті праці різних категорій працівників, знайти метод протидії інфляційним процесам, а й сприяти економічній політиці держави.

Згідно принципів цієї політики оплата праці повинна залежати від умов і витрат праці, а не рентабельності певної галузі чи організованості працівників. Конкурентноздатні підприємства звичайно можуть витримати витрати на оплату робочої сили, які "солідарно" визначаються профспілками, низькорентабельні можуть збанкрутувати. Профспілки проводять жорстку політику заробітної плати, яка давить на рівень прибутку підприємств, не підриваючи суспільно-економічної структури. Підприємства, які не в змозі виплачувати встановлену заробітну плату, вимушені раціоналізувати виробництво, шукати інші шляхи підвищення ефективності своєї діяльності.

Колективні договори вперше з'явились в Англії в XIX ст., а потім стали поступово розповсюджуватися в інших розвинутих країнах з ринковою економікою. Одним з важливих вимог об'єднань працюючих - профспілок на всьому періоді дії колективних договорів була вимога введення законодавчого мінімуму заробітної плати для всіх працівників. В результаті цього в США вперше в 1938 р. був прийнятий закон "Про справедливі умови праці", згідно якого встановлювалась мінімальна заробітна плата за годину роботи, нижче якої заборонялось оплачувати працю найманих працівників.

Пізніше такі закони з'явились в Англії та інших розвинутих державах.

Державне регулювання мінімальних тарифних ставок в загальнонаціональному масштабі передбачає одним з своїх завдань створити однакові умови найму робочої сили на всіх підприємствах. В даний час в розвинутих країнах застосовується три способи встановлення тарифних ставок: закріплення їх рівня в колективних договорах, видання спеціальних законодавчих чи урядових актів, рішення арбітражних органів. Залежно від конкретних умов в кожній країні спостерігається різне поєднання цих способів, однак головним залишається закріплення рівня тарифних ставок в ' колективних договорах.

Законодавчі і урядові акти там, де вони використовуються, носять допоміжний характер і встановлюють для частини працівників лише мінімум заробітної плати, який враховується тією чи іншою мірою при фіксуванні тарифних ставок в колективних договорах.

Насамперед необхідно відзначити, що система колективних договорів не є єдиним і всеосяжним методом регулювання трудових відносин. Вона діє поряд з регулюванням трудових відносин між роботодавцем і працівником на індивідуальній основі і регламентацією трудових відносин державою. В цьому випадку законодавчі акти держави служать відправною точкою для укладення угод, встановлюють мінімальний рівень соціальних гарантій, підвищення якого є метою колективних переговорів. Предметом зіткнення соціальних сил на ринку праці, передусім, є питання визначення цін на робочу силу. Тому при укладенні колективних договорів основна увага звертається на регулювання заробітної плати і умов праці.

Насамперед в колективному договорі передбачається вся деталізація тарифних умов (рис.3.3.). Крім цього, обов'язковим є визначення норми навантажень на працівників, правила техніки безпеки, періодичність введення технічних вдосконалень, порядок звільнення працівників, обов'язки і відповідальність кожної сторони.

Про ступінь деталізації положень колективних договорів в сучасних умовах свідчить такий факт: якщо текст трудової угоди між об'єднаною профспілкою автомобілебудівників США з фірмою "Дженерал моторз" на 1937 р. помістився на одному друкованому аркуші і мав всього 8 пунктів, то текст колективного договору з його трьома додатками між тими ж сторонами в 1970 р. складав 535 сторінок. Така деталізована регламентація умов праці і оплати вартості робочої сили свідчить про те як значно зросли вимоги сучасного виробництва до працівників і навпаки, останніх до виробництва.

Як правило, положення колективних договорів виробничих працівників провідних галузей копіюються в трудових угодах інших категорій найманих працівників. Це дозволяє уникнути невиправданих відмінностей в рівнях заробітної плати працівників однакової кваліфікації, які працюють в різних галузях виробництва.

Рис.3.3 Деталізація тарифних умов колективного договору в США

Звичайно, прагнення до такої уніфікації було здійснене не відразу. Протягом довгого періоду, від початку дії колективних договорів і трудових угод найбільш часто вони укладались між профспілковою організацією підприємства і адміністрацією останньої. При цьому рівень заробітної плати в підприємствах навіть однакової спеціалізації залежав не від кваліфікації працівників, а від можливостей відстояти свої позиції тієї чи іншої сторони.

Об'єднання працівників у крупні профспілкові організації і укладання колективних договорів на рівні корпорацій відповідних галузей з обхватом всіх категорій найманих працівників суттєво посилило їх вплив на регулювання умов праці і її оплати. Процес інтернаціоналізації капіталу і залучення все більшого числа фірм в розряд транснаціональних корпорацій обумовили потребу інтернаціоналізації дій профспілкових організацій для захисту інтересів працівників. Наслідком чого стало укладання міжнародних трудових угод за певними спорідненими галузями з метою забезпечення однакових матеріальних умов працівникам однакових професій.

Колективні договори укладаються на строк, який, на думку сторін, забезпечує найбільшу стабільність в одержанні прибутку і доходів працівників. В більшості випадків строк договору становить один рік, рідше буває два роки. В ньому також передбачається, що в разі потреби може відбутись відновлення переговорів для укладання нового договору на особливих умовах.

Якщо ж сторони не дійшли згоди в підписанні колективного договору, може виникнути конфліктна ситуація, яка сприятиме виникненню страйку чи оголошення підприємцями локауту.

За трудовим законодавством США укладання нового контракту починається за 60 днів до закінчення діючої угоди. Закінчення діючого контракту - це важливий рубіж для обох сторін. Адміністрації він дає впевненість, що раніше встановленого строку страйк не може відбутись, бо буде вважатись незаконним. Вона, якщо вважає за необхідне не поступитись профспілці своїх працівників, за цей період готується до можливого страйку: створює товарно-матеріальні запаси, передбачає можливе закриття підприємства, складає точний графік, щоб у випадку страйку деякі функції страйкуючих взяв на себе адміністративний персонал.

Профспілки ж найбільш часто через зростання інфляції і підвищення продуктивності праці борються за підвищення номінальних ставок заробітної плати. Щоб зберегти дієвість загрози страйку для майбутніх переговорів, профспілковий комітет змушений або врегулювати всі розбіжності до граничного строку, або почати страйкувати. Розуміє це й

адміністрація. Витрати непримиренності дорого обходяться обом сторонам. Зростання збитків підприємства і втрат працівників у заробітній платі підштовхують обидві сторони до пошуку врегулювання. Не дивно, що за останній період в США різко скоротилась кількість страйків. Якщо в 1974 р. їх було 424 і в них приймало участь 1796 тис. працівників і було пропущено 31809 тис. робочих днів, то в 1980 р. ці цифри складали відповідно 187, 795 і 20844, а в 1990 р. - 44, 185 і 5926. І як вказують американські економісти, хоча процес укладання колективних договорів у США рідко буває гладким і дружелюбним, в основному він завершується успішно.

Важлива роль в прискоренні науково-технічного прогресу в сучасних умовах, в тому числі і у вирішенні конфліктів, які виникають між працівниками і підприємцями, відводиться державі. Державне правове регулювання починає втручатися в сфери, які раніш були предметом тільки колективних угод (тривалість робочого тижня, безпека і умови праці тощо). У багатьох країнах переговори ведуться на рівні галузі чи підприємства, що дозволяє враховувати місцеві умови. На зміст і процедуру укладання колективних договорів все сильніше впливає атмосфера співробітництва і консенсусу.

Загальною тенденцією стає прагнення урядів і підприємців до гнучкості в трудових відносинах, що дозволяє справлятися з великомасштабними змінами в технології. Нові форми організації праці вимагають розширення участі працівників у процесі прийняття виробничих і технічних рішень.

Отже, хоча всі ці типи організації заробітної плати, що згадуються вище, мають певні відмінності, вони поступово взаємопроникають одна в одну, вибираючи з них все те краще, що дозволяє ефективно впливати на розвиток виробництва. В країнах з розвинутою ринковою економікою відносини між найманими працівниками і підприємцями (маються на увазі як власники підприємств, так і адміністрація, яка керує відповідними підприємствами) регулюються на основі системи колективних договорів.

Ми вважаємо, що досвід зарубіжних країн з організації заробітної плати, потребує ретельного вивчення з метою його запровадження на підприємствах України, в тому числі і сільськогосподарських.