Розділ 1. Основні теоретичні засади матеріального стимулювання праці в сільськогосподарському виробництві

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Вступ

Проблеми забезпечення зростаючої участі нашої країни у міжнародному поділі праці та її інтеграція у світову систему господарювання визначили напрям докорінних економічних перетворень у всіх галузях національної економіки, у тому числі в агропромисловому комплексі. Це потребує нових теоретико-методологічних та методичних підходів до впровадження в сільськогосподарських підприємствах систем морального та матеріального заохочення, які б сприяли підвищенню ефективності використання матеріально-технічних та трудових ресурсів.

Існуючі прогресивні системи оплати праці є однією з основних засад побудови таких виробничих відносин в колективі, за яких уможливлюється досягнення високого рівня ефективності праці виробничих підрозділів. Виходячи з цього, такі чинники виробничої діяльності як мотивація трудового колективу, продуктивність праці та розмір оплати праці є важливою передумовою досягнення кращих показників економічного розвитку агроформувань. Така ситуація вимагає глибокого та комплексного аналізу організації прогресивних форм та систем оплати праці в сільськогосподарських підприємствах, оскільки вони знаходяться в тісній взаємозалежності з кінцевими результатами господарювання.

В умовах ринкової економіки та вільної конкуренції, які визначають основні засади функціонування аграрних підприємств, більшого прибутку досягнуть ті сільськогосподарські підприємства, які забезпечать нижчі витрати виробництва, найвищий рівень ефективності власного господарювання шляхом наполегливого впровадження нових, нетрадиційних, специфічних форм трудових відносин.

Метою досліджень є розробка теоретичних засад, а також практичних пропозицій покращення матеріальних стимулів праці в сільськогосподарських підприємствах, спрямованих на вирішення поточних і перспективних проблем розвитку аграрної сфери.

Відповідно до поставленої мети були визначені такі завдання:

- обґрунтувати теоретичні і методологічні положення щодо матеріальних стимулів працівників сільськогосподарських підприємств;

- вивчити досвід організації оплати праці в країнах з розвинутою ринковою економікою;

- здійснити аналіз факторів, що впливають на рівень заробітної плати та дослідити особливості їх дії в АПК;

- провести оцінку діючих систем оплати праці в сільськогосподарських підприємствах Житомирської області та обґрунтувати їх переваги та недоліки;

- дослідити основні принципи формування фонду оплати праці в підприємствах агропромислового комплексу;

- розробити пропозиції щодо покращення системи оплати праці в сільськогосподарських підприємствах області;

удосконалити механізм матеріального стимулювання оплати праці працівників малих переробних підприємств.

Об'єкт дослідження. Об'єктом дослідження є форми та системи оплати праці в сільськогосподарських підприємствах.

Предмет дослідження - теоретико-методологічні та методичні засади організації оплати праці в сільськогосподарських підприємствах.

Методи дослідження. Методологічною основою дослідження є результати досліджень вітчизняних та зарубіжних вчених з проблем організації оплати праці в сільськогосподарських підприємствах, нормативно-правові акти з питань оплати праці України.

Висновки та результати дослідження ґрунтується на використанні таких методів: системний підхід (для визначення сутності і змісту соціально-економічних категорій "ціна робочої сили", "заробітна плата", "мінімальна заробітна плата", "фонд оплати праці", "тарифна система.

Розділ 1. Основні теоретичні засади матеріального стимулювання праці в сільськогосподарському виробництві

Застосування системи оплати праці від валового доходу сприяє раціональному витрачанню виробничих ресурсів, дозволяє знижувати собівартість виробленої продукції, підвищувати заробітки працівників збільшувати чистий дохід.

Таким чином, система оплати праці від валового доходу забезпечує найтісніший зв’язок між заробітками працівників і ефективністю господарювання, і в сучасних умовах має важливе значення. При оплаті праці від валового доходу раціональне витрачання виробничих ресурсів дозволяє знизити собівартість виробленої продукції, підвищити заробітки працівників і збільшити чистий дохід. Її широке впровадження в сільськогосподарських підприємствах поряд з іншими підходами сприятиме успішному вирішенню завдань по збільшенню виробництва сільськогосподарської продукції з раціональним використанням матеріальних ресурсів.

Подальше вдосконалення існуючої на підприємстві системи оплати праці, спрямоване на підвищення її продуктивності, закріплення кадрів, збільшення обсягів виробництва та досягнення інших тактичних і стратегічних цілей, має відбуватися з урахуванням наступних принципів:

врахування розміру мінімальної оплати праці, визначеного державою;

максимальна самостійність підприємства в питаннях організації і оплати праці;

випереджаючі темпи росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту заробітної плати;

матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;

забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної та простої, розумової і фізичної праці;

забезпечення співвідношень в оплаті праці окремих професій, категорій і груп;

індексація заробітної плати у відповідності до темпів росту інфляції;

забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;

вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної) для окремих працівників;

забезпечення соціального захисту працівників за допомогою певних державних і внутріфірмових гарантій праці;

аналіз динаміки росту заробітної плати та окремих її компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії).

Ринкова економіка ставить нові, більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства повністю самостійні в організації заробітної плати, встановленні тарифних ставок, окладів, премій, а з іншого - підприємства мають знижувати собівартість, щоб бути конкуренто-спроможними. Тому необхідно знати і чітко дотримуватись принципів оплати праці в ринкових умовах.

Оплата за кінцеві результати є важливою передумовою досягнення гармонії в оплаті праці, оскільки встановлює прямий зв'язок заробітної плати з результатом. Це сприяє зацікавленості працівників у випуску якісної продукції. При цьому, заробітна плата жорстко не обмежується, а залежить тільки від обсягу і якості реалізованої продукції та її ціни на ринку.

Оптимальний розмір заробітної плати в затратах передбачає встановлення оплати праці в такому розмірі, щоб він забезпечував рентабельну роботу підприємства, нормальне відтворення робочої сили у відповідності до кваліфікації. Розміри фонду оплати праці на даного підприємства мають залежати від сукупності факторів: галузевої організації підприємства, ніші, яку воно займає на ринку; конкурентоспроможності продукції, професійно-кваліфікаційного складу працівників, рівня механізації, втрат робочого часу, стану трудової дисципліни, кількості працівників на одиницю продукції тощо.

Встановлення кількісної закономірності впливу перелічених факторів дає керівнику підприємства можливість визначити оптимальний фонд оплати праці і забезпечити ритмічну роботу.

Велике значення для подальшого вдосконалення оплати праці на підприємстві може мати вивчення досвіду розвинутих країн, які вже довгий час успішно розвиваються в умовах висококонкурентного ринку. В цих країнах в даний час спостерігається тенденція до індивідуального встановлення заробітної плати, яке зводиться до наступного:

визначення певного розміру мінімального річного заробітку кожному працівнику з врахуванням всіх винагород;

неоднакового підвищення заробітної плати в межах запропонованого приросту загального її фонду;

врахування при визначенні персональних надбавок і заслуг працівників, а не їх стажу;

регламентації процедури врахування заслуг.

В межах індивідуального підходу виділяється три групи працівників:

1. Працівники, які мають особливі здібності до праці, володіють інтелектуальною власністю. Їх винагороди визначаються індивідуальним контрактом.

2. Працівники творчої праці, які вміють приймати нестандартні рішення, суттєво впливати на ефективність роботи підприємства. Їх оплата складається із окладу і процентів від її величини.

3. Всі інші працівники з мінімальними творчими функціями одержують тверду заробітну оплату і премії за перевиконання планів на основі колективного договору.

Індивідуальна заробітна плата формується за рахунок застосування гнучких її форм і нових підходів.

В даний час 70-80 % працівників в розвинутих країнах переведені на погодинну оплату. Це дозволяє зменшувати кількість трудових конфліктів, покращує психологічний клімат в колективі, попереджує можливість страйків.

Більшість сучасних систем заробітної плати складається з двох частин: базової (постійної) і додаткової (змінної).

Система контролю денного виробітку. В її рамках годинна тарифна ставка переглядається один раз в квартал або раз в півроку, підвищуючи чи знижуючи її, в залежності від виконання норм, рівня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.

Система оплати з врахуванням зростання кваліфікації. Основу її складає кількість набраних умовних "одиниць класифікації", яких може бути до 90. За освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.

Набуває поширення система заробітної плати за знання. Основним її принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями, а не вклад в досягнення цілей організації.

Для керівників і спеціалістів існує система плати за компетенцію.

Система оплати праці з врахуванням заслуг. Оплата залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника.

Система Хелсі. Заробіток складається із двох частин: першу визначає фіксована погодинна ставка і фактично витрачений час; другу - відрядний підробіток або премія за те, що фактичні затрати праці були меншими за нормативні. Її величина визначається тарифною ставкою і є коефіцієнтом, який визначає, яка частка зекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок застосування такої системи знижуються витрати на робочу силу.

Система Бедо. Кожна робоча хвилина називається "точкою". Працівник крім основної заробітної плати одержує винагороду, яка визначається як добуток 0,75 кількості точок, виконаних працівником за годину, на 1/60 погодинної оплати.

Система Роурена. На виконання роботи встановлюється певна норма часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми. Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку було зекономлено. Її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різниця між фактичним і нормативним часом, співставленим до нормативу. Таким чином, це погодинна оплата за фактично відроблений час плюс процент від цієї оплати.

Система Варта із вібруючим розподілом. Вона не гарантує збереження тарифної ставки при невиконанні норми. Величина заробітної плати визначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нормативного і фактичного часу.

Система Сканлона. Основним показником преміювання є зниження зарплатомісткості продукції за рахунок економії заробітної плати в порівнянні з нормативною величиною. Якщо витрати на заробітну плату були нижчими від нормативної величини, то формується преміальний фонд в розмірі 75 % економії, з яких 20 % спрямовуються в розмірі виплат в скрутні часи. Якщо таких не буває, то резерв розподіляється в кінці року. Розподіл преміального фонду здійснюється пропорційно партисипативній заробітній платі (включаючи оплату працівників, які знаходяться на випробуванні, виплати за відпустки, святкові дні, відсутність на роботі за особистими мотивами).

Середній процент вираховується як відношення суми преміального фонду до фонду партисипативної зарплати.

Диференційні системи заробітної плати базуються на застосуванні декількох її ставок в залежності від рівня виконання норм.

Пряма відрядна заробітна плата з гарантованою погодинною ставкою (оплата за тарифом і за відроблений час) застосовується у випадку, коли продуктивність праці нижче встановленого рівня. При зростанні продуктивності праці зростає і відповідно зарплата. Це аналог відрядно-прогресивної системи оплати в Україні.

Відрядно-регресивна система оплати праці передбачає, що заробітки ростуть повільніше, ніж продуктивність. Вона застосовується на роботах з високою часткою ручної праці, коли важко розрахувати норми, і ґрунтується на досвіді минулих років. Тут гарантується погодинна оплата за тарифною ставкою, якщо виробіток не досягнув встановленого мінімуму.

Система Тендера з диференційованою відрядною ставкою. При невиконанні норм ставка складає 0,8; при виконанні та перевиконанні - 1,1-1,3.

Система Меррика. При виконанні завдань до 60 % працівнику загрожує звільнення; при виконанні завдання на 61-83 % працівник одержує ставку; 81-100 % - 1,1 ставки; більше 100 % - 1,2 ставки.

Система Ганта передбачає комбінування змінної і відрядної оплати, які застосовуються в залежності від досягнутого рівня продуктивності праці. При виконанні завдань менше 100 % застосовується погодинна оплата за низькими ставками; при перевиконанні - відрядна оплата за підвищеною оцінкою.

Емпіричні системи заробітної плати (Емерсона, Бігелоу, Кнаппеля та інші) відрізняються коефіцієнтами корегування ставки при підвищенні рівня виконання норм. При зміні виконання від 67-75 % до 100 % оплата здійснюється за підвищеними до 20-25 % тарифними ставками, коефіцієнти визначаються емпірично, але, як правило, за кожен процент росту ефективності підвищується на 1-1,3 %.

В преміальних системах розміри премії інколи визначають в залежності не від окремих факторів, а від узагальнюючого показника ефективності використання всіх виробничих ресурсів (продуктивності праці, собівартості, прибутку). Ці системи називають всефакторними.

Система Раккера передбачає виплату колективних премій за зниження частки витрат на оплату праці в структурі додаткової вартості, яка розраховується як середня величина за останні 3-7 років.

Система "Умпротейр" передбачає виплату премій за зниження трудомісткості. Нормативна трудомісткість визначається для кожного виду продукції, одночасно встановлюється базовий рівень продуктивності праці, при перевищенні якого норми переглядаються.

Оплата менеджерів, особливо вищих рівнів, здійснюється за деякими іншими принципами. Специфічними формами змінних грошових винагород для менеджерів вважають:

1. Бонуси готівкою або акціями за результатами роботи складають певний процент від прибутку.

2. Опціон на акції - право в певний момент в майбутньому купити акції за ціною (95-100 %), яка діяла на момент його надання.

3. Пакет акцій як винагорода за підсумками діяльності за зростання доходів на акції протягом 3-5 років. Недоліком цієї форми є те, що на курс акцій можуть впливати зовнішні фактори.

4. Права на участь в прирості вартості основного капіталу і "фантомні" акції.

Висновки і пропозиції

1. За умов ринкової економіки, ціну робочої сили визначають за теорією попиту і пропозиції. Організація оплати праці в умовах ринку повинна базуватись на системі взаємопов'язаних чинників, головними з яких повинні бути: система найму робочої сили; розмір мінімальної заробітної дати, ЇЇ природа, склад і порядок регулювання; суть заробітної плати і принципи її організації з врахуванням дії всіх елементів тарифної системи; взаємозв'язок І взаємозалежність між роботодавцями і робочою силою.

2. Актуальним є вивчення досвіду зарубіжних країн з організації (заробітної плати з метою його впровадження на підприємствах України.

Найбільший інтерес в цьому аспекті представляє організація оплати праці японського типу, а саме практика довічного найму. Специфічним елементом організації заробітної плати в Японії і, можна сказати, унікальним явищем в світовій практиці матеріального стимулювання є вихідна допомога.

Вважаємо, що така практика може бути використана в Україні, зокрема на підприємствах АПК. Проте, це стане можливим лише при умові покращення стану економіки в країні і підвищення ефективності виробництва, оскільки джерелом виплати вихідної допомоги є прибуток.

3. На рівень заробітної плати впливає ряд об'єктивних і суб'єктивних факторів: коливання попиту і пропозиції на ринку праці, рівень безробіття, стан економіки, продуктивність праці, рівень споживання продовольства, зміна рівня цін на предмети споживання та послуги, державне регулювання, складність і умови праці, кваліфікація тощо. Одним із головних факторів, який впливає на рівень заробітної плати, є стан економіки в Україні, що характеризується величиною валового внутрішнього продукту (ВВП). В результаті проведеного аналізу встановлено, що питома вага ВВП у сільському господарстві складає 13,4%, тоді як питома вага оплати праці сільськогосподарських працівників становить лише 7,7%. Отже, існує невідповідність на макроекономічному рівні прямого взаємозв’язку між показниками ВВП і середньої заробітної плати працівників, що є однією з

причин суперечностей між реальною вартістю робочої сили та рівнем оплати праці в сільському господарстві. Таке становище зумовлює найнижчий рівень заробітної плати в сільському господарстві порівняно з іншими галузями економіки (178 грн. в 2003 р.).

Заробітна плата, яка складає основу оплати праці в більшості галузей - це частина національного доходу, призначена для задоволення особистих потреб працівників, що видається в грошовій формі відповідно до кількості та якості витраченої праці. Такий розподіл стимулює підвищення продуктивності праці, матеріальної зацікавленості працівників у результатах індивідуальної та загальної праці, внаслідок чого буде підвищуватися національний доход країни.

Оплату праці з практичного погляду можна охарактеризувати як плату, що надається за використання праці, або як ціну витраченої праці. Вона може бути у вигляді премій, гонорарів, місячних окладів тощо.

Уся заробітна плата працівників поділяється на номінальну та реальну. Номінальна заробітна плата - це сума коштів, отриманих працівником за його роботу впродовж розрахункового періоду (день, рік, місяць).

Реальна заробітна плата - це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата - це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно пов'язана з номінальною та цінами на товари і послуги. Організація оплати праці на підприємстві передбачає:

визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.

Оплата праці кожного робітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність. Часто оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами, що виражається у встановленні обов'язкового загального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з прив'язкою до темпів зростання цін.

Основним документом, що регулює організацію оплати праці, є Закон України "Про оплату праці", згідно з яким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування мінімальної заробітної плати. Крім державних, існують й інші обмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюються в колективних договорах.

Принципи оплати праці:

1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2. Необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата.

3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівникові можна було на неї утримувати себе і свою сім'ю. Людина повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати.

4. Заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів.

Джерелом коштів на оплату праці співробітників небюджетних підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету - це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій та з інших джерел.

В основу організації заробітної плати покладена тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється та регулюється оплата праці робітників. Основними її елементами є:

тарифні ставки;

тарифні сітки;

тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю робочого часу, вираженого у вартісній формі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка є основною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона враховує умови та інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві.

Тарифні сітки використовуються для врахування в оплаті кваліфікації праці, тобто визначення співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку 1 розряду.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить сукупність вказівок, що визначають обсяг професійних знань та трудових навичок, котрі повинен мати робітник певного розряду та професії. Він дає змогу враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності та точності виконуваних робіт. Визначаючи середню кваліфікацію групи робітників, розраховують середній тарифний розряд робітників, а групи робіт - середній тарифний розряд робіт.

Зарплата при погодинній формі оплати праці визначається, виходячи із фактично відпрацьованого працівником часу. Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну, що залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, та погодинно-преміальну, що дає змогу виплачувати працівникам, які досягли певних кількісних або якісних показників, премії та доплати. Застосування такої системи оплати потребує відповідної кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та доплат.

При відрядній формі оплати праці заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за визначеними відрядними розцінками. Відрядна розцінка визначається виходячи з тарифної ставки, що відповідає даному розряду робіт та встановленій нормі виробітку.

Відрядна форма оплати праці може застосовуватись за необхідності збільшення обсягів виробництва на даному робочому місці, кількісних показників виробітку, що відображають витрати праці і можливості застосування їх з достатньою точністю.

Залежно від урахування виробітку та застосованих видів додаткового заохочення існують такі системи відрядної заробітної плати:

1. Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками. Вона стимулює зацікавленість робітників у підвищенні продуктивності праці, але мало зацікавлює їх у якості продукції, що випускається, та досягненні високих загальних показників фірми.

2. Побічно-відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших робітників, яких він обслуговує (наладчиків, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів тощо).

3. Відрядно-преміальна, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників.

4. Відрядно-прогресивна, що дозволяє працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад цих норм - за підвищеними.

5. Акордно-відрядна дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються, в основному, на весь обсяг робіт або на весь колектив робітників (бригаду, ланку), що виготовляють певний різновид продукції, а при індивідуальній формі оплати праці використовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого робітника даного розряду.

Слід зазначити, що крім погодинної та відрядної форм оплати праці, існує система посадових окладів. Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців. Посадовий оклад - це абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади і може коливатися в межах мінімальних та максимальних значень.

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право за узгодженням з профспілками (в разі їх відсутності - самостійно) вводити диференційовані надбавки до тарифних ставок. Надбавки встановлюються робітникам, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю, освоїли суміжні професії, і виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У випадку зниження якості робіт та наявності браку надбавки не виплачуються. Величина надбавок за кваліфікаційну майстерність залежить від розряду робітника.

Крім згаданих, існують надбавки за роботу у важких умовах, що коригуються за допомогою районних коефіцієнтів і надбавки за роботу в шкідливих для здоров'я умовах. Доплати нараховуються згідно з галузевою тарифною угодою між міністерством відповідної галузі народного господарства та певними підприємствами або іншими міністерствами.

Доплати нараховуються:

за роботу у вечірній та нічний час;

за роботу за ненормованим робочим днем;

за роботу в святкові та вихідні дні;

в разі простою не з провини робітника;

за суміщення професій;

за розширення зони обслуговування;

за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

за керівництво бригадою;

за інтенсивність праці робітників тощо.

Доплата встановлюється у відсотках до основної заробітної плати працівника, що розраховується на основі прямих відрядних або погодинних розцінок з урахуванням надбавок.

Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або визначаються як конкретна сума. Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись, зменшуватись, а може не нараховуватись зовсім. Нарахування премії, на відміну від доплат та надбавок, не є обов'язковим для підприємства.

Питання оплати праці на підприємстві регулює "Положення про оплату праці робітників ЗАТ "Житомирські ласощі" (далі "ЗАТ"). Метою розробки такого Положення є підвищення продуктивності праці, збільшення обсягу виробництва, прибутку, підвищення якості праці, і персональної відповідальності кожного на своєму робочому місці, а також особистої зацікавленості в кінцевих результатах роботи в умовах колективної власності і ринкових відносин. Окремими розділами в цьому Положенні зазначені умови оплати праці робітників-відрядників, керівних робітників, спеціалістів і службовців апарату управління і виробничих цехів ЗАТ. Окремими Положеннями регулюється оплата праці робітників відділу маркетингу та відділу зовнішньоекономічних зв’язків.

Фонд заробітної плати працівників ЗАТ складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, а також інших виплат і заохочень.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно за встановленими нормами праці /норми часу, вироблення, обслуговування посадові обов'язки/. Вона встановлюється згідно затверджених тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудові досягнення. Вона містить у собі доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат відносяться: винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні і матеріальні виплати, що не передбачені актами діючого законодавства, але визначені колективною угодою ЗАТ.

В основному виробництві на підприємстві застосовується відрядно-преміальна система оплати праці, а у допоміжному виробництві використовується погодинно-преміальна система. Оплата праці керівників і спеціалістів здійснюється за місячними посадовими окладами плюс преміальні.

Оплата праці робітників-відрядників нараховується щомісяця на підставі діючих на момент уведення даного Положення тарифних ставок, кваліфікаційних розрядів і розцінок за кожен вироблений вид продукції та послуг.

Тарифікація робіт установлюється згідно діючого Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій. У працівників зберігаються тарифні розряди, що були присвоєні на момент затвердження Положення.

Перегляд /збільшення чи зменшення/ розрядів працівникам здійснюється атестаційною комісією. Підставою для цього є:

q зростання професійної майстерності;

q освоєння суміжних професій;

q активна раціоналізаторська і винахідницька діяльність;

q підвищення професійного й освітнього рівня;

q рівень відповідальності;

q упровадження нових прогресивних технологій;

q упровадження нових форм організації і стимулювання праці;

q відсутність претензій до якості праці працівника з боку керівництва підрозділу.

Оплата робітників-відрядників проводиться за випуск продукції в натуральному вираженні згідно норм і розцінок. За результатами роботи цеху за місяць визначається сумарний фонд оплати праці цеху, що потім розподіляється між робітниками цеху згідно коефіцієнтів трудової участі, обумовлених керівництвом цеху, на підставі особистого трудового внеску кожного працівника в цей фонд оплати праці.

Максимальний розмір премії для робітників встановлюється в розмірі 50% тарифної ставки за результатами роботи за місяць. Премія нараховується на одинарну тарифну ставку робітників за фактично відпрацьований час. За роботу у святкові і вихідні дні, а також понаднормовий час премія нараховується на одинарну тарифну ставку.

Підставою для нарахування премії за поточний місяць є дані бухгалтерської звітності, оперативного обліку, лабораторного контролю, а також данні по депреміюванню, подані у встановленому порядку на підставі переліку порушень.

Додатки

Додаток 1

Аналіз розподілу фонду оплати праці основного виробництва за цехами

	Виробіток в		Заробітна плата		Економія (-),
Цехи	натуральному виразі, т		на весь випуск продукції, тис грн.		Перевитрата (+), тис.грн.
	По плану	Фактично	По плану	Фактично
Всього	11787,1	11775	1468,26	1426,73	-41,53
В т.ч.
Карамельний	3416,4	3400	212,2	206,2	-6,0
Дражейний	371	380	24,78	24,08	-0,7
Цукеркові	4725	4725	979,64	951,92	-27,72
Бісквітний	2537	2540	147,12	142,96	-4,16
Вафельний	737,7	730	104,52	101,57	-2,95

Додаток 2

Аналіз витрат на заробітну плату.

Показники	Одиниця виміру	По плану	Фактично	Відхилення
1.Витрати часу на одиницю продукції (1т)	Люд.год.	27,3	28,7	+1,4
2. Середньогодинна	грн.	39,13	41,1	+1,97
заробітна плата
З. Сума заробітної плати на	грн.	1068,25	1179,57	+111,32
одиницю продукції (1т)

Додаток 3