СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Анализ современных подходов к автоматизированным системам управления персоналом
1.1 Назначение автоматизированных систем управления персоналом
1.2 Классификация автоматизированных систем управления персоналом
1.3 Перспективы развития мирового рынка автоматизированных систем управления персоналом
1.4 Анализ российского рынка автоматизированных систем управления персоналом
1.5 Анализ зарубежных систем управления персоналом
1.6 Функции отдела кадров
1.7 Описание документопотоков
1.8 Процесс обработки кадрового учёта
1.9 Вывод
2 Работка автоматизированной системы управления персоналом
2.1 Постановка проблемы
2.2 Общие сведения
2.3 Описание предметной области
2.4 Характеристика объекта автоматизации
2.5 Функции отдела кадров, подлежащие автоматизации
2.6 Этапы разработки АС
2.7 Источники разработки
2.8 Назначение и условия применения программы
2.9 Выбор инструментальных средств
2.10 Объекты конфигурации системы
2.11 Архитектура системы
2.12 Требования для эксплуатации АС
2.13 Разработка структуры базы данных
2.14 Описание программы
3 Технико-экономическое обоснование разработки автоматизированной системы управление персоналом
3.1 Осуществимость и экономическая целесообразность разработки
3.2 Расчет сметы затрат
3.3 Экономия от внедрения автоматизированной системы
Заключение
Список использованной литературы
Приложение А Задание на дипломный проект
Введение
Целью данной дипломной работы является создание автоматизированной системы управления персоналом для предприятия среднего бизнеса ООО «Радуга».
Вряд ли кто не согласится с известным всем изречением: «Кадры решают все!». Успешность любого бизнеса зависит, не в последнюю очередь, от квалификации персонала предприятия, его умения и желания продуктивно работать. Следовательно, вопросы продуманного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия. Важная роль в оптимизации управления сотрудниками любого предприятия принадлежит автоматизированным системам управления персоналом (так называемым Human Resource systems). В своей деятельности компании вынуждены нанимать работников, как на временной, так и постоянной основе, вести документацию на каждого из них, поддерживая ее в виде, соответствующем как внутренним, так и внешним (кодекса законов о труде) требованиями. Любая автоматизированная система управления персоналом предоставляет всем заинтересованным лицам (руководству, менеджерам, самим работникам, наконец, государственным чиновникам) мгновенный доступ ко всей необходимой информации.
Раньше использование автоматизированных систем управления считалось привилегией крупных предприятий. Поэтому масштаб и цены этих систем были соответствующими, а малым и средним компаниям большинство продуктов были не по карману. И хотя ныне практически все поставщики предлагают системы малого среднего класса, рынок все еще далек от насыщения. Поэтому перед руководством предприятий малого и среднего бизнеса встаёт выбор: приобретать готовую автоматизированную систему, или использовать офисные средства. Следует отметить, что при приобретении готового программного продукта в любом случае потребуется серьезная настройка программы под конкретные требования, а также обязательное дальнейшее программное сопровождение, и обучение персонала, что выразится в ощутимых финансовых и временных затратах, а офисные средства способны в полной мере решить поставленные задачи и приемлемы по цене.
Таким образом, тема данной дипломной работы является актуальной с практической точки зрения.
Анализ современных подходов к автоматизированным системам
Управления персоналом
С появлением первых средств автоматизации были разработаны и первые программы учета и управления персоналом, число которых как в России, так и в других странах мира исчисляется сейчас сотнями. Если говорить о России, то каждое уважающее себя предприятие или организация, имевшие собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользовались программами учета персонала собственной разработки. Эти программы опирались на различные аппаратные платформы (начиная от мэйнфреймов и заканчивая ПК) и инструментальные средства (начиная от PL-1 и заканчивая Clipper и FoxPro). С появлением новых, более совершенных, аппаратных и инструментальных средств, данные программы модифицировались и расширяли свою функциональность (особенно быстро это происходило на Западе). При этом, если на начальном этапе развития HR-систем можно было говорить лишь о локальных программах управления персоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули управления персоналом были органично интегрированы в них, а некоторые, наиболее удачные разработки, продолжили свое распространение и автономно (не потеряв при этом возможности интегрироваться с ERP-системами).
Управления персоналом
В современной высококонкурентной бизнес-среде резко возросла потребность предприятий в высококвалифицированных сотрудниках. Усилился спрос руководства и кадровых служб предприятий на более специализированные данные о персонале, которые помогают лучше спланировать будущие потребности предприятий в персонале и реализовывать свои планы путем продуманного рекрутинга, назначения и сохранения в штате талантливых и высококвалифицированных сотрудников. Именно поэтому сегмент приложений управления персоналом является сейчас одним из наиболее быстро развивающихся на мировом рынке бизнес-приложений. По прогнозу IDC (отчет «2001: A Workforce Management Odyssey, Workforce Management Applications Market Forecast and Analysis, 2000-2004») объем мирового рынка приложений управления персоналом (workforce management application) должен увеличиться с $1,5 млрд в 2000 г. до более чем $4 млрд в 2004 г. (c ежегодными темпами роста в 29%). Для сравнения, ежегодные темпы роста всего рынка бизнес-приложений составят лишь 15%. Доля приложений управления персоналом на мировом рынке бизнес-приложений увеличится с 1,8% в 1999 г. до 3,4% в 2003 г. (отчет «Workforce Management Applications in 2000: Overview and Vendor Strategies»). По мнению IDC, в состав приложений управления персоналом входят коллаборативные, транзакциональные и аналитические программные средства, которые должны помочь кадровым службам в найме, назначении и сохранении высококвалифицированных сотрудников.
Разработчики приложений управления персоналом в настоящее время стремятся к быстрейшей их адаптации у заказчиков. По мнению аналитиков IDC, скорость адаптации WFM-приложений теперь более, чем раньше, зависит от того, какие ресурсы их разработчики инвестируют в обучение пользователей и передачу им соответствующих знаний и навыков до и после продажи ПО. Прежде всего, производителям WFM-приложений необходимо убедить потребителей в выгоде их использования.
Управления персоналом
В настоящее время на российском рынке наблюдается подлинное многообразие предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих на российском рынке HR- системы: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Информ; Белтел; Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Консоль; Бэст; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные Технологии; Инвента; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; Компьюлинк УСП; Ланкс; Ливс; Омега; Прайс/Уотерхаус Куперс; Риккон; С+; Северо-Западный Центр Новых Информационных Технологий; Си Технолоджи; Спутник Лаборатори; Трансфер Эквипмент Восток; Центр Мосвест; Центр информационных технологий Телеком-Сервис; ЭАСК; Эдвантедж Софт; Эксперт; Элко Технологии; 1C; INFIN; Oracle; Renaissance; Robertson&Blums; SAP AG и другие. Ниже будут кратко рассмотрены некоторые из HR-систем, предлагаемых данными фирмами.
Персоналом»
Занимает определенную долю российского рынка и программный комплекс управления персоналом «АиТ:\Управление персоналом» разработки компании АиТСофТ. По утверждению АиТСофТ, данный программный комплекс создан на базе изучения некоторых западных систем (в частности, модулей HR-системы SyteLine (SYMIX) и модуля «Персонал» в Oracle Aplications (Oracle)), а также ряда российских разработок (группы компаний БИГ, РОЭЛ-Консалтинг, Психология и Бизнес).
Программный комплекс «АиТ:\Управление персоналом» создан по модульному принципу и состоит из следующих модулей [1]:
– заработная плата;
– кадровый учет;
– табельный учет;
– персонифицированный пенсионный учет;
– конфигурация системы;
– учет коллективных и бригадных работ.
Для решения других специфических задач кадрового менеджмента, например, аттестации и оценки персонала, могут использоваться дополнительные модули или специализированные продукты третьих производителей.
«АиТ:\Управление персоналом» функционирует на единой клиент-серверной базе данных как автономно, так и в комплексе с различными финансовыми системами и системами управления предприятием (начиная от Platinum SQL и заканчивая ПО Парус). Существуют 2 версии комплекса: MSDE (многопользовательская клиент-серверная версия до 5 рабочих мест, рекомендуемая для организаций с численностью до 500 сотрудников) и версия MS SQL, предназначенная как для малых предприятий, так и для крупных корпораций с разветвленной структурой управления, развитой системой материального стимулирования, большой численностью персонала, возможно, разобщенного территориально. Среди выполненных проектов можно отметить внедрение комплекса на следующих предприятиях [1]: заводы группы «Братья Кнауф», сеть магазинов «Седьмой Континент»; картонно-полиграфический комбинат (Санкт-Петербург); целлюлозно-картонный комбинат (г. Братск); Орехово-Зуевский хладокомбинат, Московский калийный комбинат, Воркутинский пивзавод, АстраханьГазПром, «Русское Золото», Новороссийский морской порт, Газпромбанк и др.
Management System »
Системы управления персоналом разработки компании SAP достаточно широко распространены в мире. В частности, только систему SAP Human Resources в настоящее время используют более 5000 компаний (в более чем 35 странах мира) с общим числом сотрудников более 4,6 млн.. В состав КИС SAP R/3 (также разработка компании SAP) входит модуль управления персоналом SAP Human Resources Management System (SAP HR), содержащий следующие основные компоненты [1]:
PA (администрирование персонала и расчет зарплаты):
– основные данные;
– управление данными кандидатов;
– управление основными данными;
– расчет заработной платы и окладов;
– командировочные расходы.
PD (планирование и профессиональный рост персонала):
– организация и планирование;
– описание рабочего времени и штатного расписания;
– предварительный отбор кандидатов;
– квалификации и квалификационные требования;
– управление повышением квалификации;
– планирование карьеры и замещения должностей преемниками;
– планирование расходов на содержание персонала;
– планирование использования персонала;
– планирование рабочего времени.
Система управления персоналом SAP HR предназначена для применения на средних и крупных предприятиях. Модульная структура системы позволяет внедрять ее поэтапно. В SAP HR реализованы единые система отчетов и дружественный графический интерфейс пользователя. Кроме того, в SAP HR возможна связь с общими организационно-экономическими функциями (например, результаты расчета зарплаты сразу же передаются в бухгалтерию). Достоинством системы SAP HR является возможность ее интеграции с различными приложениями для настольных ПК (MS Word, MS Excel и др.). Помимо этого, в SAP HR реализованы такие современные технологии, как:
– в SAP HR существует возможность размещения вакансий в Интернет (как для всего мира, так и только для определенных регионов). После заполнения анкеты претендентами на заполнение вакансии, данные кандидатов переносятся непосредственно в модуль «Управление данными кандидатов» SAP HR. С помощью каталога «Кто есть кто» сотрудники предприятия могут в любое время найти необходимое им контактное лицо, а с помощью приложения «SAP Самообслуживание сотрудника» они могут самостоятельно просматривать свои персональные данные и корректировать их (например, изменять адрес места жительства);
– управление потоками бизнес-операций, поддерживающее целенаправленную поэтапную передачу информации в интегрированной среде без многократного ввода данных, анализ и отслеживание статуса обработки информации, наглядное и соответствующее рабочему месту представление открытых и подлежащих выполнению действий. Объединение отдельных функций в единые процессы позволяет оптимизировать расходы на координацию действий, а также сократить временные затраты на выполнение операций;
– архивирование данных по персоналу на оптических носителях;
– связь с платежными системами расчета по кредитным картам (например, в рамках управления данными по командировкам) и др.
Пример внедрения: в качестве примера внедрения системы SAP Human Resources Management System можно привести американскую компанию Children’s Place Retail Stores (занимающуюся розничной продажей детской одежды и соответствующих аксессуаров). Она внедряет весь комплекс программных средств SAP HR в своих 400 магазинах, находящихся во многих городах США. Посредством внедрения SAP HR компания Children’s Place Retail Stores рассчитывает оптимизировать управление начислением зарплаты, упростить планирование работы сотрудников и улучшить свои возможности в прогнозировании потребностей в трудовых ресурсах. Внедрением будет заниматься фирма SAP Campbell, являющаяся филиалом компании SAP America.
Resources Analyzer »
Корпорация Oracle для управления персоналом средних и крупных предприятий предлагает систему Oracle Human Resources Analyzer. C ее помощью можно автоматизировать [1]:
– табельный учет на предприятии;
– процедуру найма персонала предприятия;
– учет профессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников предприятия;
– учет потребностей современного обучения персонала;
– планирование развития карьеры сотрудников предприятия;
– разработку компенсационной политики для персонала предприятия.
Система Oracle Human Resources Analyzer также может внедряться помодульно. В ее состав входят следующие основные модули:
– кадры;
– зарплата;
– табельный учет.
В частности, в модуле «Кадры» реализованы следующие задачи:
– персональный учет;
– планирование организации;
– планирование выплат и компенсаций;
– анализ и ведение отчетности.
В системе Oracle HR Analyzer возможно использовать как типовые, так и нестандартные формы отчетности. Нестандартные формы отчетности можно создавать с помощью средства разработки приложений в среде Oracle — Oracle Discoverer. Кроме того, система Oracle HR Analyzer располагает средствами оперативного анализа данных и поддержки принятия решений на базе технологии OLAP (On-line Analytical Processing).
Следует также отметить, что в конце мая 2001 г. компания Oracle выпустила ПО Oracle Project Resource Management (PJRM), предназначенное для управления персоналом предприятия при выполнении проектов. Данное ПО представляет собой полную систему управления персоналом, предлагаемую в качестве составной части комплекта программных средств Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Project Resource Management позволяет проектным организациям формулировать и реализовывать требования к персоналу, развертывать квалифицированные ресурсы для выполнения проектов, создавать различные виды отчетов (например, финансовые) по выполнению проектов на основе учета использования человеческих ресурсов и др. ПО Oracle Project Resource Management полностью интегрировано с ПО Oracle Projects, Oracle Human Resource Management и другими компонентами E-Business Suite, а также может быть развернуто автономно.
Одним из наиболее масштабных (для России) примеров внедрения системы управления персоналом Oracle Human Resourсes является Магнитогорский металлургический комбинат (ММК) [1]. Cледует сказать, что для ММК трудовые ресурсы имеют особое значение, т. к. комбинат является градообразующим предприятием для Магнитогорска, и на нем работает большая часть жителей города (более 60000 человек). Так как жизнь большинства жителей Магнитогорска связана с комбинатом, то практически все их социальные выплаты (пенсии, льготы, пособия, отдых и др.) связаны с кадровым учетом на ММК. Следует также отметить, что на комбинате осваиваются новые виды производства, идет его интенсивная реконструкция. Все эти обстоятельства потребовали как оперативного преобразования организационных структур, так и осуществления возможности долгосрочного планирования использования персонала и оперативного маневрирования им.
Следует сказать, что в настоящее время на ММК осуществляется комплексное внедрение КИС Oracle Applications. По ряду объективных причин внедрение Oracle Applications на ММК решили начать именно с системы управления персоналом Oracle Human Resourсes. На комбинате внедряются модули Human Resources (Кадры) и Payroll (Зарплата). На базе этих двух модулей решаются следующие задачи служб управления персоналом ОАО ММК [1]:
– учет кадров;
– ведение организационных структур и штатных расписаний;
– персонифицированный учет для Пенсионного фонда;
– ведение реестра рабочих мест и их аттестация;
– табельный учет;
– расчет зарплаты;
– автоматизированная подготовка отчетности в государственные органы (Пенсионный фонд, налоговую инспекцию и др.). Отчетность готовится как в бумажном, так и в электронном виде.
Функции отдела кадров
К основным кадровым функциям можно отнести [4]:
– прием на работу новых сотрудников;
– увольнение сотрудников;
– кадровое перемещение (изменение категории, изменение должности, изменение разряда, изменение графика работы, перевод на другой объект);
– воинский учет;
– учет членства в профсоюзе;
– оформление отпусков;
– оформление больничных листов;
– ведение штатного расписания;
– отчетность (перед бухгалтерией, перед Пенсионным фондом, перед статистическими органами, перед руководством).
Описание документопотоков
Входящие и исходящие документы составляют 95% работы отдела кадров (рисунок 1.1 и 1.2). Также отдел кадров обязан вести личную карточку на каждого сотрудника.
|
| |||||
 | ||||||
Рисунок 1.1 - Основные документы, исходящие из отдела кадров
 | |||
| |||
Рисунок 1.2 - Основные документы, входящие в отдел кадров
Отдел кадров—бухгалтерия
Отдел кадров направляет в бухгалтерию следующие документы [5]:
– приказы о приеме на работу;
– приказы о кадровом перемещении;
– приказы об увольнении;
– приказы по отпуску;
– больничные листы.
В перспективе при разработке информационной системы с единой базой данных для отдела кадров и бухгалтерии некоторые документы не нужно будет направлять в бухгалтерию, что позволит сократить бумажный документооборот, количество ошибок и повысит производительность работы.
Отдел кадров – руководство
Руководство вправе потребовать от отдела кадров отчет произвольной структуры в управленческих целях. Дата запроса заранее не определена, структура отчета может быть совершенно произвольной, хотя существуют некоторые "любимые" отчеты руководства.
Можно выделить следующие основные типы отчетов руководству [5]:
– индивидуальные сведения по сотруднику;
– списки сотрудников;
– события (приемы, увольнения, перемещения, больничные и т.д.);
– штатное расписание.
Прием на работу
При приеме на работу нового сотрудника на основании его заявления начальником предприятия подписывается "Приказ о приеме на работу". Форма этого приказа и пример заявления приводятся в приложении Б.
Последовательность событий при приеме на работу такова [5]:
– прием на работу нового сотрудника устно согласуется с начальником предприятия и начальником объекта, на который принимается сотрудник, также определяется его должность, специальность и оклад, если он отличен от положенного по штатному расписанию;
– сотрудник пишет заявление о приеме на работу;
– отдел кадров подготавливает приказ о приеме на работу;
– сотрудник подписывает приказ о приеме ("с приказом ознакомлен");
– приказ о приеме направляется на подпись начальнику;
– начальник подписывает приказ и возвращает его в отдел кадров.
Приказ о приеме на работу содержит следующие реквизиты [6]:
– № документа;
– дата документа;
– ФИО;
– дата приема;
– сведения о сотруднике;
– (Категория, Объект, Должность, Оклад и т.д.).
Приказ о приеме подготавливается в отделе кадров и направляется на подпись начальнику. После того, как приказ подписан начальником и сотрудником, документ приобретает юридическую силу и сотрудник считается работающим, начиная с даты приема.
Категория — присваивается в соответствии с принятой на предприятии классификацией. Классификация по категориям утверждается руководством предприятия приказом. Перечень категорий может меняться примерно раз в год.
Список категорий:
– руководители и специалисты;
– линейные ИТР;
– рабочие постоянные;
– рабочие временные;
– совместители;
– учащиеся.
Под "линейными ИТР" понимаются начальники объектов. Рабочие временные принимаются на определенный срок. Для совместителей работа на этом предприятии является не основной. Учащиеся — это сотрудники, которые учатся и проходят практику на этом предприятии. Руководители и специалисты, а также линейные ИТР "сидят" на окладе, тогда как остальные категории работают по тарифу, который напрямую зависит от разряда.
Для временных рабочих, совместителей и учащихся обязательно указывается реквизит "Конец контракта", так как они принимаются на определенный срок: учащиеся — на время прохождения практики, временные рабочие и совместители — обычно на срок 3 или 6 месяцев, но может быть и другой, совершенно произвольный.
Должность — это должность или специальность нового сотрудника. У каждой должности или специальности есть соответствующие ей условия труда. Для категорий "Руководители и специалисты" и "Линейные ИТР" (коды 1 и 2) указывается должность, для остальных категорий — специальность и разряд.
Условия труда по ОКПДТР бывают:
– нормальные;
– тяжелые или вредные;
– особо тяжелые или особо вредные.
Условия труда по каждой специальности определяются в соответствии со "Справочником о льготном пенсионном обеспечении по спискам №1 и 2". Причем для тех специальностей, которые вошли в Список №1, условия труда "особо тяжелые или особо вредные", для Списка №2 — "тяжелые или вредные".
Для вредных условий труда на предприятии коллективным договором предусмотрены некоторые льготы: доплата "молоко" и дополнительный отпуск 6 дней.
Разряд — отражает квалификацию рабочего по специальности. Для категорий "Руководители и специалисты" и "Линейные ИТР" (коды 1 и 2) разряд не указывается. От разряда рабочих напрямую зависит почасовая тарифная ставка, по которой будет работать новый сотрудник. Тарифная сетка утверждается руководством предприятия и может иногда меняться (примерно, раз в полгода).
Пример тарифной сетки указан в таблице 1.1.
Таблица 1.1 – Тарифная сетка
| Разряд | Тариф (руб/час) |
| Первый | 3,72 |
| Второй | 4,00 |
| Третий | 4,42 |
| Четвертый | 4,97 |
| Пятый | 5,73 |
| Шестой | 6,69 |
Оклад — устанавливается для категорий "Руководители и специалисты" и "Линейные ИТР" (коды 1 и 2). Оклад определяется по утвержденному руководством штатному расписанию, а может устанавливаться произвольно для каждого конкретного сотрудника. При этом штатное расписание используется лишь в качестве ориентира. В действительности у 90% персонала оклад установлен индивидуально. Штатное расписание действует только для первых двух категорий, пример штатного расписания приведён в таблице 3.
Таблица 1.2 - Штатное расписание для категорий 1 и 2.
| Код ОКПДТР | Название должности | Ставки | Оклад |
| Руководство | |||
| 2 0568 4 | Начальник предприятия | 1 | 10 000 |
| 2 0672 7 | Главный инженер | 1 | 7 000 |
| Бухгалтерия | |||
| 2 0088 8 | Бухгалтер | 4 | 5 000 |
| Компьютерный отдел | |||
| 2 0112 8 | Инженер-программист | 2 | 5 000 |
Оклад по штатному расписанию имеет рекомендательный характер и для конкретного сотрудника оклад может быть установлен индивидуально.
Испытательный срок — сотрудники 1, 2, 3 категорий могут быть приняты на работу с испытательным сроком (1, 3 или 6 месяцев). По окончании испытательного срока сотрудник или явно увольняется приказом об увольнении, или продолжает работать уже как постоянный работник.
График работы— обычно сотрудник работает по 8-часовому графику. Но сотрудники с возрастом до 16 лет работают по 6-часовому графику, от 16 до 18 лет — по 7-часовому графику. Совместители работают по 4-часовому графику, причем для них указывается время работы — или "с 18:00 до 22:00", или "с 8:00 до 12:00".
Остальные реквизиты, встречающиеся в форме приказа, заполняются на основе вышеприведенной информации. Характер работы — для 1, 2, 3 категорий "постоянно", для остальных "на определенный срок". Вид работ — для 1, 2, 3, 4 категорий — "основная", для остальных категорий — "по совместительству". Режим труда — для графиков 8, 7, 6 часов — "полное рабочее время", для графика 4 часа — "неполное рабочее время". Реквизит структурное подразделение на нашем предприятии не заполняется. Форма оплаты труда для всех сотрудников "повременная". Система оплаты труда — для 1, 2 категорий — "оклад", для остальных категорий — "тариф".
Увольнение
Увольнение сотрудника оформляется "Приказом об увольнении". Форма приказа приводится в приложении В. Сотрудник может инициировать приказ своим заявлением об увольнении.
В приказе об увольнении указывается [6]:
– № документа;
– дата документа;
– ФИО сотрудника;
– дата увольнения;
– причина увольнения и другие сведения о сотруднике (Категория, Объект и т.д.).
Существуют следующие основные причины увольнения, они указаны в таблице 4 (этот список неполный):
Таблица 1.3 - Причины увольнения
| КЗоТ | Причина увольнения |
| ст. 33 КЗОТ, п.4 | За прогулы, |
| ст. 23 КЗОТ | Неудовлетворительное окончание испытательного срока |
| ст. 29 КЗОТ, п.2 | Окончание срока работ, |
| ст. 29 КЗОТ, п.5 | Перевод, |
| ст. 31 КЗОТ | По собственному желанию, |
| ст. 29 КЗОТ, п.1 | По соглашению сторон, |
| ст. 33 КЗОТ, п.7 | Появление на работе в нетрезвом состоянии, |
| ст. 33 КЗОТ п.2 | Уход на инвалидность, |
| ст. 31 КЗОТ | Уход на пенсию, |
| ст. 29 КЗОТ, п.3 | Уход на службу в армию, |
| ст.33 КЗОТ, п.3 | Систематическое неисполнение работником служебных обязанностей, |
| ст. 33 КЗОТ, п.2 | Несоответствие работника занимаемой должности, |
| ст. 32 КЗОТ | По уходу за детьми до 14 лет, |
| ст. 32 КЗОТ | По уходу за инвалидом, |
| ст. 37 КЗОТ | По требованию профсоюзного органа, |
| ст. 31 КЗОТ | Учеба на дневном отделении, |
| ст. 33 КЗОТ, п.1 | По сокращению штатов, |
Кадровое перемещение
Приказ о кадровом перемещении выпускается при изменении у сотрудника оклада, разряда (а значит, тарифа), категории, должности/специальности, объекта, графика работы и т.д.
Перемещение может быть временное, т.е. на определенный срок.
Документ Кадровое перемещение содержит следующие реквизиты [6]:
– № документа;
– дата документа;
– ФИО сотрудника;
– дата перемещения;
– окончание (если перемещение временное);
– сведения о старом месте работы;
– сведения о новом месте работы;
– основание перемещения.
Документ Кадровое перемещение очень похож на документ Приказ о приеме на работу. Фактически сотрудник "принимается" на новое место работы, следовательно, действуют все те деловые правила, которые относятся к приказу о приеме.
Приказ по отпуску
Данный документ выпускается в случае, если сотрудник уходит в отпуск по какой-либо причине и формируется на основе заявления сотрудника на отпуск.
Приказ по отпуску содержит следующие реквизиты [6]:
– № документа;
– дата документа;
– ФИО;
– сведения о сотруднике ;
– (Объект, Категория, Должность/Специальность, разряд для рабочих, Тариф/Оклад, Условия труда, График работы, и так далее);
– основание отпуска ("График отпусков", "Заявление Иванова И.И.");
– дата начала отпуска;
– дата окончания отпуска;
– тип отпуска (очередной, без сохранения з/п, учебный);
– тип расчета отпуска (по рабочим дням, по календ. дням);
– рабочий год, за который предоставляется отпуск (при очередном отпуске);
– число дней основного отпуска;
– число дней дополнительного отпуска (если есть);
– основание дополнительного отпуска.
Приказ по отпуску подписывается сотрудником ("с приказом ознакомлен"), начальником объекта и руководителем предприятия.
Очередной отпуск обычно рассчитывается по шестидневке (тип расчета отпуска). Это значит, что субботы считаются рабочими днями и тоже оплачиваются, а воскресенья и праздники пропускаются. Если возраст сотрудника менее 18 лет, то ему предоставляется очередной отпуск на 30 рабочих дней.
Отпуск без сохранения зарплаты и учебный отпуск рассчитываются по календарным дням, т.е. воскресенья и праздники также учитываются при расчете продолжительности отпуска. Очередной отпуск обычно предоставляется на 24 рабочих дня за определенный рабочий год (например за 2005 год).
Если сотрудник работает с вредными условиями труда, то ему по коллективному договору предоставляется дополнительный отпуск на 6 рабочих дней.
Больничный лист
Больничный лист — это документ, который подтверждает болезнь сотрудника. Во время его болезни ему выплачивается заработная плата, рассчитанная с учетом процента оплаты.
Процент оплаты зависит от стажа так [4]:
– если стаж работы менее 5 лет, то 60%,
– если стаж работы от 5 до 8 лет, то 80%,
– если стаж работы от 8 лет, то 100%.
Документ больничный лист выпускается медицинским учреждением на специальной бумаге. Задача отдела кадров, рассчитать процент оплаты, зависящий от стажа, и направить этот документ в бухгалтерию.
Анкета застрахованного лица
Заполняется на вновь принятых сотрудников, у которых еще нет страхового номера пенсионного фонда. Затем "Анкета застрахованного лица" направляется в Пенсионный фонд, который присваивает лицу страховой номер и возвращает его обратно (карточка пенсионного страхования и сопроводительная ведомость).
Анкета застрахованного лица содержит следующие реквизиты [6]:
– № анкеты;
– дата составления;
– ФИО;
– пол;
– место рождения (тип, город, район, область, страна);
– адрес регистрации;
– адрес проживания фактический (если отличается от адреса регистр.);
– паспорт (тип док, серия, номер, кем выдан, дата выдачи);
– телефон.
Программа Пенсионного фонда ОАЗИС позволяет сформировать анкету, напечатать ее на бумаге и сформировать пачки документов для передачи в ПФ на дискете.
Индивидуальные сведения
Ежегодно в Пенсионный фонд сдаются индивидуальные сведения по застрахованным лицам.
В этом документе содержатся следующие реквизиты [6]:
– № документа;
– дата составления;
– ФИО;
– страховой номер;
– сведения о застрахованном лице;
– сведения о заработке и отчислениях в ПФ;
– сведения о стаже.
Заявление на присвоение ИНН
Заполняется на вновь принятых сотрудников, у которых еще нет Идентификационного Номера Налогоплательщика (ИНН). Затем заявление направляется в Налоговую инспекцию, которая присваивает лицу номер и возвращает его обратно на предприятие.
Прочие документы и отчеты
К прочим кадровым документам и отчётам относятся [6]:
– кадровая часть справки о доходах;
– кадровая часть налоговой карточки;
– отчеты руководству;
– отчеты в органы статистики;
– прочие документы и отчеты (в банк, военкоматы, юбиляры, премии, благодарности, путевки, профсоюз, субботы, ведомости по б/л, внутр. док. и отчеты, табели учета рабочего времени, трудовые книжки и так далее).
Вывод
С учётом проведённого выше анализа рынка автоматизированных систем управления персоналом и взяв во внимание специфику предприятия ООО «Радуга» можно сделать следующий вывод: предлагаемые на рынке автоматизированные системы управления персоналом, либо недостаточно гибки, либо обладают излишней мощностью. При этом в любом случае требуется серьезная настройка программы под конкретные требования, а также обязательное дальнейшее программное сопровождение, что выразится в ощутимых финансовых и временных затратах. Поэтому для данного предприятия целесообразно создать новую АС, с учетом специфики конкретного предприятия, способную решить поставленные задачи и быть приемлемой по цене.
Персоналом
Постановка проблемы
На предприятии ООО «Радуга» работа кадрового отдела не была автоматизирована. Все операции выполнялись вручную, что вело к большому количеству ошибок, значительным временным и финансовым затратам. Поэтому была поставлена задача создания автоматизированной системы, которая решала бы эти проблемы.
Автоматизация отдела кадров должна избавить от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов. Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников.
Таким образом, создание автоматизированной системы, преследовало следующие цели:
– автоматизация работы отдела кадров;
– повышения производительности труда отдела кадров;
– уменьшения затрат на содержание отдела кадров.
Общие сведения
Разрабатываемая АС имеет полное наименование автоматизированная система управления персоналом «Отдел кадров».
АС «Отдел кадров» служит для автоматизации работы отдела кадров ООО «Радуга».
Описание предметной области
Слово "учет" подразумевает прием сотрудника на работу, отслеживание его состояния в течение периода его работы и, увольнение сотрудника с работы. Дополнительно, отдел кадров должен формировать много отчетов перед бухгалтерией и внешними организациями, например, Пенсионным фондом и статистическими органами. Работа отдела кадров регламентирована законодательством (например, КЗоТ) и коллективным договором. В частности, предопределены формы приказов о приеме и увольнении, личные карточки сотрудников, формы отчетов.
Этапы разработки АС
Разработка АС включает следующие основные этапы:
– исследование предметной области;
– изучение проблемы;
– формирование требований;
– постановка задачи;
– сбор исходных данных;
– выбор инструментальных средств разработки;
– разработка интерфейса пользователя;
– создание автоматизированное системы;
– внедрение.
Источники разработки
Источниками разработки являются материалы по объектно-ориентированным языкам программирования, материалы по MS Visual Fox Pro 9.0.
Модели баз данных
База данных может быть основана на одной модели или на совокупности нескольких моделей. Любую модель данных можно рассматривать как объект, который характеризуется своими свойствами (параметрами), и над ней, как над объектом, можно производить какие-либо действия.
Существуют три основных типа моделей данных – реляционная, иерархическая и сетевая [7].
Реляционная модель
Термин «реляционный» (от латинского relatio – отношение) указывает прежде всего на то, что такая модель хранения данных построена на взаимоотношении составляющих ее частей. В простейшем случае она представляет собой двухмерный массив или двухмерную таблицу, а при создании сложных информационных моделей составит совокупность взаимосвязанных таблиц. Каждая строка такой таблицы называется записью, а столбец – полем.
Реляционная модель данных имеет следующие свойства [9]:
– каждый элемент таблицы – один элемент данных;
– все поля в таблице являются однородными, т.е. имеют один тип;
– каждое поле имеет уникальное имя;
– одинаковые записи в таблице отсутствуют;
– порядок записей в таблице может быть произвольным и может характеризоваться количеством полей, типом данных.
Иерархическая модель
Иерархическая модель базы данных представляет собой совокупность элементов, расположенных в порядке их подчинения от общего к частному и образующих перевернутое дерево (граф). Данная модель характеризуется такими параметрами, как уровни, узлы, связи. Принцип работы модели таков, что несколько узлов более низкого уровня соединяются при помощи связи с одним узлом более высокого уровня.
Узел – информационная модель элемента, находящегося на данном уровне иерархии.
Свойства иерархической модели данных [7]:
– несколько узлов низшего уровня связано только с одним узлом высшего уровня;
– иерархическое дерево имеет только одну вершину (корень), не подчиненную никакой другой вершине;
– каждый узел имеет свое имя (идентификатор);
– существует только один путь от корневой записи к более частной записи данных.
Сетевая модель
Сетевая модель базы данных похожа на иерархическую. Она имеет те же основные составляющие (узел, уровень, связь), однако характер их отношений принципиально иной. В сетевой модели принята свободная связь между элементами разных уровней.
Нормализация
Мы уже говорили, что процесс превращения иерархической или сетевой структуры данных в реляционную называется нормализацией. Внешне эта операция очень проста, но содержит некоторые нюансы, игнорирование которых может привести к неприятностям. Нюансы эти заключаются в том, что даже для простых двухмерных структур приходится подправлять состав полей.
Например, мы включим в таблицу поле, значение которого не зависит от первичного ключа. В таком случае появляется возможность утери информации. Однако важнее другое: повторяя многократно одни и те же данные, мы не только переделаем массу лишней работы, но и неминуемо ошибемся. Поэтому следует стремиться к исключению из таблицы полей, которые не связаны непосредственно с первичным ключом таблицы. Для этого, помимо оперативной, можно создать несколько справочных таблиц. Оперативная таблица меняется часто, а справочники – редко, их легко выправить раз и навсегда, внося в дальнейшем лишь небольшие изменения [8].
При проектировании таблиц рекомендуются следующие «золотые правила»:
– надо знать, что есть первичный ключ таблицы (т.е. убедиться, что двух записей с одинаковым значением ключа в таблице быть не может);
– если первичный ключ не просматривается, подумать, правильно ли подобран состав полей;
– если первичный ключ безупречен, к нему можно дописывать любые атрибуты, зависящие только от ключа;
– если при просмотре подготовленной базы данных в паре таблиц обнаружится одноименное поле, которое не входит в первичный ключ ни одной из этих таблиц, - это ошибка нормализации. Система не сможет контролировать согласованность значений таких полей.
Достоверность информации
Поскольку первичное заполнение таблиц и ввод их в машину ведет человек, ошибки в данных являются не исключением, а правилом, и любая информационная система должна иметь средство для диагностики и исправления ошибок.
Нарушение логической взаимосвязи – это логические (семантические) ошибки, ошибки смысла, которые могут быть обнаружены аппаратом формального логического контроля, построенным для информационных систем. Кроме того, конкретная информационная система может иметь собственные средства дополнительного («нестандартного») контроля, так как стандартные средства не могут охватить все возможные случаи. В современных систем управления базами данных имеются средства поддержания целостности данных [7]. Кроме того, в современных информационных системах можно указать условия, которым должны удовлетворять значения некоторых полей (условия верификации данных).
Гораздо сложнее дело обстоит с ошибками в допустимых значениях данных. Такие ошибки условно называются арифметическими, хотя это не совсем точно, так как ошибочно может быть записано значение текстового данного: например, Иванов И.П. вместо Иванов А.П. Существует ряд средств для выявления арифметических ошибок, однако на пользовательском уровне ограничиваются простым визуальным контролем.
В результате проведённого анализа в качестве используемого инструментального средства для разработки автоматизированной системы для предприятия ООО «Радуга» была выбрана система Ms Visual FoxPro 9.0. Данная СУБД является наиболее оптимальным вариантом и удовлетворяет требованиям поставленной задачи. Эта СУБД отличается удобством использования, простотой разработки базы данных. Проект может быть создан в короткие сроки.
В качестве модели данных используется реляционная модель, так как со структурной точки зрения реляционная модель является более простыми и однородными, чем сетевые и иерархические модели. Реляционные модели являются наиболее распространёнными и более подходящими для решения поставленной задач.
Архитектура системы
Нормативно-справочная информация используется для ведения базы сотрудников, штатного расписания и при работе с документами. Документы хранятся в журналах документов. Некоторые документы (прием, увольнение, перемещение) при проведении изменяют список сотрудников и количество вакансий в штатном расписании. По каждому сотруднику, кроме основных данных, ведется дополнительная информация в справочниках Кадровые данные, Состав семьи и т.д. Все эти данные используются для формирования отчетности и информационного обслуживания других пользователей и отделов.
Рисунок 2.2 – Архитектура системы
В процессе анализа объекта автоматизации были рассмотрены основные функции отдела кадров, документопоток исходящей и входящей документации. Приведён обобщённый алгоритм процесса обработки кадрового учёта. На основе проведённого анализа были выделены основные функции автоматизированной системы управления персоналом для предприятия ООО «Радуга», рассмотрена конфигурация системы и объекты её конфигурации.
Техническое обеспечение АС
Для технического обеспечения автоматизированной системы необходим компьютер, установленное на компьютер программное обеспечение.
Описание программы
Справочники
Справочники в программе предназначены для ввода и хранения информации, постоянно используемой при вводе исходных данных. Справочники вызываются при вводе в поле, с которым они связаны. В программе используются следующие справочники:
– справочник «отделы»;
– справочник «должность»;
– справочник «гражданство»;
– справочник «национальность»;
– справочник «семейное положение»;
– справочник «основание увольнения»;
– справочник «государственные учреждения»;
– справочник «города»;
– справочник «улицы»;
– справочник «тип образования»;
– справочник «документы об образовании»;
– справочник «учебные заведения»;
– справочник «специальности»;
– справочник «квалификация»;
– справочник «послевузовское образование»;
– справочник «документы о послевузовском образовании»;
– справочник «ВУС»;
– справочник «воинское звание»;
– справочник «категория запаса»;
– справочник «состав»;
– справочник «категория годности»;
– справочник «комиссариат»;
– справочник «вид отпуска»;
– справочник «вид поощрения»;
– справочник «основание поощрения»;
– справочник «профессия»;
– справочник «характер работы»;
– справочник «режим труда»;
– справочник «продолжительность рабочей недели»;
– справочник «основание приема на работу»;
– справочник «разряд»;
– справочник «квалификационная категория».
Документы
Документы автоматизируют ввод информации о сотрудниках организации. В программе представлены следующие виды документов:
– карточка сотрудника;
– фото общегражданского паспорта;
– фото заграничного паспорта;
– фото военного билета;
– научные достижения;
– трудовая книжка;
– фото трудовой книжки;
– должности сотрудника;
– оклады сотрудника;
– состав семьи;
– сведения о переводе;
– сведения о повышении квалификации;
– сведения о материальной ответственности;
– сведения о взысканиях;
– сведения об аттестации;
– сведения о переподготовки;
– сведения о поощрениях;
– сведения об отпусках;
– сведения о владении языками;
– сведения о профессиях;
– сведения о медицинских обследованиях;
– медицинская книжка сотрудника;
– сведения об инструктажах по технике безопасности;
– сведения о командировках;
– социальные льготы;
– дополнительные сведения.
Документ – Трудовая книжка
Документ содержит все сведения из трудовой книжки сотрудника.
Доступ к документу осуществляется через кнопку «Трудовая книжка» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.7 – Документ «Трудовая книжка»
Документ – Состав семьи
Документ содержит сведения о семье сотрудника. Доступ к документу осуществляется через кнопку «состав семьи» на закладке «Общие сведения о сотруднике».
Рисунок 2.10 – Документ «Состав семьи»
Безопасности
Документ содержит данные о пройденных сотрудником инструктажах по технике безопасности. Доступен через кнопку «Инструктаж по ТБ» на закладке «Трудовая деятельность».
Рисунок 2.23 – Документ «Сведения об инструктажах по ТБ»
Журналы документов
В программе представлены следующие журналы:
– журнал сотрудников;
– журнал «история сотрудника»;
– журнал «уволенные»;
– журнал «вакансии».
Журнал сотрудников
Журнал содержит всех работающих сотрудников в организации, сведения о которых введены в базу данных. Доступен через кнопку главного меню «Сотрудники».
Рисунок 2.27 – Журнал сотрудников
Журнал – История сотрудника
Журнал содержит историю изменения реквизитов сотрудника.
Доступен через кнопку меню журнала сотрудников «История сотрудника».
Рисунок 2.28 – Журнал «История сотрудника»
Журнал – Уволенные
Журнал содержит сотрудников, уволенных из организации. Доступен через кнопку меню журнала сотрудников «Показать уволенных».
Журнал – Вакансии
Журнал содержит данные по вакансиям в организации. Доступен через кнопку меню журнала сотрудников «Показать вакансии».
Печать журналов
Любой журнал можно распечатать, нажав кнопку печать, в меню журнала документов. Если мышкой поставить галочку «в EXСEL», то произойдет выгрузка отчета в программу MS EXСEL (программа должна быть установлена).
Печать трудового договора
Трудовой договор сотрудника можно распечатать, нажав кнопку «Трудовой договор» в документе «Карточка сотрудника» на закладке «Трудовая деятельность». При этом будет предложено выбрать шаблон MS Word, на основе которого будет сформирован документ.
Печать документов
Любой документ в программе можно распечатать, нажав кнопку «Печать» в нужном документе.
Остальные отчеты
Через кнопку «Отчеты» меню журнала сотрудников доступны дополнительные отчеты программы. Это стандартные отчеты, статистические отчеты и произвольные отчеты.
Стандартные отчеты:
– штатное расписание;
– список с датой рождения;
– список по отделам;
– список по отделам с датой приема;
– список военнообязанных;
– уволенные по подразделениям;
– находящиеся на испытательном сроке.
Статистические отчеты:
– количество сотрудников;
– новые сотрудники;
– возраст сотрудников;
– количество мужчин и женщин;
– мужчины;
– женщины;
– количество отработанных сотрудниками лет и дней;
– количество сотрудников, вакансий, средний возраст, оклад;
– дети сотрудников;
– переводы за период.
Произвольный отчет
Отчет позволяет сформировать произвольную выборку по сотрудникам и выгрузить её в MS Exel. Пользователь сам выбирает данные, которые необходимо включить в отчет.
Описание меню программы
При запуске исполняющего файла программного продукта пользователю предоставляется возможность самостоятельного использования меню программы: ввод и редактирование, удаление и просмотр записей базы данных, получение необходимой информации посредством ввода данных во входные формы и просмотра выходных форм.
Основное меню программного продукта состоит из следующих вкладок:
– сотрудники;
– сервис;
– выход.
Пункт меню Сотрудники вызывает главный журнал сотрудников.
Пункт меню Сервис состоит из следующих вкладок:
– настройка организации. Здесь пользователь может ввести основные реквизиты организации, переключиться между организациями, перемещать сотрудников из базы одной организации в другую;
– поиск по базам. Этот пункт позволяет работать со всеми базами организации в одном журнале;
– настройка интерфейса. Позволяет изменить основные параметры интерфейса;
– напоминание по дням рождения. Вывод информации по ближайшим дням рождения сотрудников;
– изменение имени и пароля. Позволяет изменять имена пользователей и пароли для входа в программу. По умолчанию имя «1» и пароль «1»;
– загрузка списка сотрудников из Exсel. Импорт списка сотрудников из файла sbase.xls, который находится в папке с программой;
– загрузка из архива/предыдущих версий. Позволяет загрузить архив базы данных;
– архивирование. Создание архива базы данных в папке sbackup;
– переиндексация базы данных. В случае сбоя индексного файла, позволяет провести переиндексацию базы данных;
– очистить историю. Удаление истории всех записей из таблицы сотрудников;
– помощь. Вывод на экран помощи;
– о программе. Вывод информации о программе.
Пункт меню выход. Завершение работы с программой.
Внешний вид меню показан на рисунке 2.30.
Рисунок 2.30 – Главное меню программы
Меню журнала сотрудников
При выборе пункта сотрудники в главном меню, загружается журнал сотрудников. Меню для управление журналом состоит из следующих пунктов:
– новый сотрудник. Вызывает документ «Карточка сотрудника» для ввода данных о новом сотруднике;
– просмотр карточки. Позволяет просмотреть карточку сотрудника, без редактирования;
– изменить карточку. Редактирование карточки сотрудника;
– история сотрудника. Показывает всю историю изменений реквизитов по данному сотруднику;
– уволить сотрудника. Уволить сотрудника из организации;
– показать уволенных. Просмотр журнала уволенных сотрудников;
– удалить сотрудника. Удаление сотрудника из базы данных;
– показать вакансии. Вызов журнала вакансии организации;
– показать работающих. Вернуться в журнал работающих сотрудников;
– отчеты. Просмотр и печать основных отчетов программы;
– поиск. Осуществляет поиск по базе данных. Есть возможность установить фильтры поиска: по фамилии, имени, отчеству, табельному номеру, структурному подразделению, должности, телефону, ИНН, улице, полу сотрудника;
– все записи. Кнопка возвращает из режима просмотра результатов поиска в основной журнал;
– печать. Печать журнала сотрудников. При активации пункта в «в Excel», позволяет выгрузить журнал сотрудников в MS Excel;
– редактировать. Кнопка позволяет отредактировать основные реквизиты сотрудника, прямо в журнале.
Рисунок 2.31 – Меню журнала сотрудников
Вызов и загрузка
Вызов программы осуществляется запуском исполняемого файла «Кадры.exe» или соответствующего ярлыка. Перед запуском программы необходимо установить библиотеки MS Visual FoxPro 9. Для этого необходимо загрузить файл libs9x.exe, который идет в комплекте с дистрибутивом программы.
Расчет сметы затрат
Затраты на разработку проекта (производственные затраты) представляют собой единовременные расходы на всех этапах инновационного процесса: исследование, разработка, эксплуатация. Определение затрат на разработку проекта производится путем составления калькуляции плановой себестоимости. В плановую себестоимость включаются все затраты, связанные с ее выполнением, независимо от источника их финансирования. Смета затрат состоит из прямых и накладных расходов. Расходы на разработку проекта включают в себя следующие статьи:
Основные затраты и комплектующие:
– материалы и комплектующие;
– заработная плата;
– социальные начисления;
– эксплуатационные затраты при использовании ЭВМ в процессе программирования;
– затраты на электроэнергию.
В затраты на основные материалы и комплектующие входят затраты на 10 дискет, пачку бумаги (500 листов):
– стоимость дискет (1 пачки по 10 шт.): 100.00 руб. ;
– пачка бумаги: 100.00 руб. ;
– всего: 200 руб. .
Расчёт заработной платы выполняется на основе трудоёмкости выполнения каждого этапа в человеко-днях и величины месячного должностного оклада исполнителя.
Среднее количество рабочих дней в месяце равно 22. Следовательно, дневная заработная плата определяется делением размера оклада на количество рабочих дней в месяце.
Таблица 3.1 - Расчет заработной платы на разработку темы
| Оклад, руб. | З/пл. в день, руб. | Трудоемкость, чел./дн. | Суммарная з/пл., руб. | |
| Исполнитель | 5000 | 227,30 | 34 | 7728,20 |
Отчисления на единый социальный налог составляют 26% от заработной платы: (7728,2*26)/100=2009,33 руб.
Эксплуатационные затраты при использовании ЭВМ в процессе программирования рассчитываются согласно амортизационным отчислениям при учете основных средств. Амортизационные отчисления для ПЭВМ составляют 20% в год. Работа ЭВМ составляет 25 дней, это приблизительно один месяц. За три месяца амортизационные отчисления при первоначальной стоимости ПЭВМ 21030 руб. составят:
(21030*20)/(100*12)=350,5 руб.
Затраты на электроэнергию. ПЭВМ, на которой была разработана автоматизированная система, является потребителем электрической сети переменного тока 220В. Согласно технической документации суммарная мощность, потребляемая компьютером и монитором, составляет:
Мс=250Вт.ч.
Расход денежных средств, связанный с употреблением технических средств можно найти по формуле:
Рэ=Кдн*Враб*Мс*Цэн;
где:
Кдн – период написания программы дн., Кдн=25 дней.
Враб – деятельность рабочей смены, ч., Враб=8часов.
Мс – мощность потребляемая техническими средствами, кВт.ч.
Цэн – стоимость электроэнергии по действующим тарифам р/кВт.ч.
Цэн=1,18 рубля за кВТ.ч.
Отсюда: Рэ=25*8*0,25*1,18=59 рублей.
Не учитываются затраты по статьям «Дополнительная заработная плата», «Командировочные расходы», «Расходы на специальное оборудование», «Оплата работ, выполняемых сторонними организациями», т.к. они не используются.
Смета затрат на разработку темы приведена в таблице 3.2.
Таблица 3.2 - Смета затрат на разработку темы
| Статьи | Сумма руб. |
| Основные материалы и комплектующие | 200,00 |
| Заработная плата | 7728,20 |
| Отчисления на единый социальный налог | 2009,33 |
| Машинное время | 350,5 |
| Электроэнергия | 59 |
| Итого: | 10347,03 |
Заключение
В процессе выполнения дипломного проекта были решены следующие задачи:
– проведён обзор литературных источников по теме автоматизация управления персоналом, что позволило разработать содержательную компоненту автоматизированной системы «Отдел кадров»;
– рассмотрены теоретические и практические аспекты конструирования автоматизированных систем. Результатом данного этапа исследования является создание модели автоматизированной системы управления персоналом;
– разработана автоматизированная система управления персоналом «Отдел кадров».
– осуществлена апробация и внедрение АС на предприятии ООО «Радуга»
– разработанная автоматизированная система «Отдела кадров» позволяет существенно повысить качество и производительность работы отдела кадров.
Список использованной литературы :
1 Глинских А.И. О состоянии рынка автоматизированных систем управления персоналом/ Глинских А.И. – М.: "Компьютер-Информ", 2004. – 17 с.
2 Сайт: http://www.tsure.ru/University/Faculties/Femp/Educ/3508.htm.
3 Андреева В.И. Делопроизводство [Текст]/ В.И. Андреева. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.
4 Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе [Текст]/ Практическое пособие /В.И. Андреева. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.
5 Кирсанова М.В. Курс делопроизводства. Документационное обеспечение управления [Текст]/Кирсанова М.В., Аксёнов Ю.М. – М.: «Инфра-М», 1997.
6 Карпова Г.Е. Базы данных модели, разработка, реализация. [Текст] /Г.Е. Карпова. – СПб.: «Питер», 2001. – 304 с.
7 Лебедев А.Н.. Visual FoxPro 9 [Текст]/ Лебедев А.Н. – М.:"НТ Пресс", 2005. – 328 с.
8 Джен Л. Харрингтон. Проектирование реляционных баз данных просто и доступно [Текст]/Джен Л. Харрингтон: Пер. с англ.- M.: Лори. – 230 с.
9 Шапорев Д. Visual FoxPro. Уроки программирования. [Текст]/ Шапорев Д. – СПб.:"BHV-Санкт-Петербург", 2005. – 550 с.
10 Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А.. Компьютерные технологии в кадровых службах / Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А.– И.:ИГЭА, 1997. – 198 с.
Приложение А
Министерство образования и науки Российской Федерации
АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И.И.ПОЛЗУНОВА
Кафедра «Информационные системы в экономике»
УТВЕРЖДАЮ
Заведующий кафедрой ИСЭ
__________О.И.Пятковский
«____» 2007 г.
ЗАДАНИЕ № 26
НА ДИПЛОМНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ
По специальности 351400 «Прикладная информатика в экономике»
студенту группы ПИЭ–21
Тема: АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «ОТДЕЛ КАДРОВ»
Утверждено приказом ректора от 6 июня 2007 г. № Л-1448
Срок исполнения проекта 20 июня 2007 года.
Задание принял к исполнению _____________
БАРНАУЛ 2007
ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ
Исходными данными для дипломного проектирования являются: материал, собранный на объекте дипломирования (должностные инструкции, устав, приказы, положения, фактический материал, финансовая отчетность); отчет о преддипломной практике: литературные источники по проблемам оценки инвестиционных проектов, проектированию информационных систем, ГОСТы на разработку информационных систем.
СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛОВ ПРОЕКТА
| Наименование | Содержание работ | Трудоем- | Срок | Руководитель | |
| разделов работы | по разделу | кость, % | выполнения | (Ф.И.О, | |
| подпись) | |||||
| 1. Расчетно-пояснительная записка | 80 % |
Блем А. Г. | |||
| Обоснование |
| ||||
| Введение | выбора темы, ее | 5% | 05.06.07 |
| |
| актуальности |
| ||||
| 1.1 Осуществление процесса сбора | 15% | 27.03.07 |
| ||
| информации |
| ||||
| 1 Сбор информации |
| ||||
| 1.2 Анализ существующих моделей | 8 % | 30.03.07 |
| ||
| 1.3 Выбор алгоритма решения | 7% | 05.04.07 |
| ||
| 2.1 Реализация |
| ||||
| модели управления персоналом | 8% | 12.04.07 | |||
|
| |||||
|
| |||||
| 2 Проектирование | 2.2 Техническое задание на создание АС "Отдел кадров"
2.3 Технический проект АС " Отдел кадров " |
| |||
| АС «Отдел |
| ||||
| кадров”» | 10% | 20.04.07 | |||
|
| |||||
|
| |||||
| 12 % | 30.04.07 | ||||
| 3.1 Руководство |
| ||||
| 3 Разработка и внедрение АС "Отдел кадров" | пользователя 3.2 Расчет | 3% | 20.05.07 | ||
| Экономической |
| ||||
| эффективности от | 30.05.07 | ||||
| Внедрения | 7% |
| |||
| Системы |
| ||||
| Выводы, результаты |
| ||||
| по выполненной |
| ||||
| Заключение | работе и | 5% | 05.06.07 | ||
| перспективы ее |
| ||||
| Развития |
| ||||
| 2. Графическая Часть | 20% |
| Блем А. Г. | ||
| 2.1 Характеристика объекта 2.2 Проектное решение 2.3 Результаты | 5% 12 % 3% | 01.06.07 05.06.07 10.06.07 | |||
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Анализ современных подходов к автоматизированным системам управления персоналом
1.1 Назначение автоматизированных систем управления персоналом
1.2 Классификация автоматизированных систем управления персоналом
1.3 Перспективы развития мирового рынка автоматизированных систем управления персоналом
1.4 Анализ российского рынка автоматизированных систем управления персоналом
1.5 Анализ зарубежных систем управления персоналом
1.6 Функции отдела кадров
1.7 Описание документопотоков
1.8 Процесс обработки кадрового учёта
1.9 Вывод
2 Работка автоматизированной системы управления персоналом
2.1 Постановка проблемы
2.2 Общие сведения
2.3 Описание предметной области
2.4 Характеристика объекта автоматизации
2.5 Функции отдела кадров, подлежащие автоматизации
2.6 Этапы разработки АС
2.7 Источники разработки
2.8 Назначение и условия применения программы
2.9 Выбор инструментальных средств
2.10 Объекты конфигурации системы
2.11 Архитектура системы
2.12 Требования для эксплуатации АС
2.13 Разработка структуры базы данных
2.14 Описание программы
3 Технико-экономическое обоснование разработки автоматизированной системы управление персоналом
3.1 Осуществимость и экономическая целесообразность разработки
3.2 Расчет сметы затрат
3.3 Экономия от внедрения автоматизированной системы
Заключение
Список использованной литературы
Приложение А Задание на дипломный проект
Введение
Целью данной дипломной работы является создание автоматизированной системы управления персоналом для предприятия среднего бизнеса ООО «Радуга».
Вряд ли кто не согласится с известным всем изречением: «Кадры решают все!». Успешность любого бизнеса зависит, не в последнюю очередь, от квалификации персонала предприятия, его умения и желания продуктивно работать. Следовательно, вопросы продуманного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия. Важная роль в оптимизации управления сотрудниками любого предприятия принадлежит автоматизированным системам управления персоналом (так называемым Human Resource systems). В своей деятельности компании вынуждены нанимать работников, как на временной, так и постоянной основе, вести документацию на каждого из них, поддерживая ее в виде, соответствующем как внутренним, так и внешним (кодекса законов о труде) требованиями. Любая автоматизированная система управления персоналом предоставляет всем заинтересованным лицам (руководству, менеджерам, самим работникам, наконец, государственным чиновникам) мгновенный доступ ко всей необходимой информации.
Раньше использование автоматизированных систем управления считалось привилегией крупных предприятий. Поэтому масштаб и цены этих систем были соответствующими, а малым и средним компаниям большинство продуктов были не по карману. И хотя ныне практически все поставщики предлагают системы малого среднего класса, рынок все еще далек от насыщения. Поэтому перед руководством предприятий малого и среднего бизнеса встаёт выбор: приобретать готовую автоматизированную систему, или использовать офисные средства. Следует отметить, что при приобретении готового программного продукта в любом случае потребуется серьезная настройка программы под конкретные требования, а также обязательное дальнейшее программное сопровождение, и обучение персонала, что выразится в ощутимых финансовых и временных затратах, а офисные средства способны в полной мере решить поставленные задачи и приемлемы по цене.
Таким образом, тема данной дипломной работы является актуальной с практической точки зрения.
Анализ современных подходов к автоматизированным системам
Управления персоналом
С появлением первых средств автоматизации были разработаны и первые программы учета и управления персоналом, число которых как в России, так и в других странах мира исчисляется сейчас сотнями. Если говорить о России, то каждое уважающее себя предприятие или организация, имевшие собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользовались программами учета персонала собственной разработки. Эти программы опирались на различные аппаратные платформы (начиная от мэйнфреймов и заканчивая ПК) и инструментальные средства (начиная от PL-1 и заканчивая Clipper и FoxPro). С появлением новых, более совершенных, аппаратных и инструментальных средств, данные программы модифицировались и расширяли свою функциональность (особенно быстро это происходило на Западе). При этом, если на начальном этапе развития HR-систем можно было говорить лишь о локальных программах управления персоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули управления персоналом были органично интегрированы в них, а некоторые, наиболее удачные разработки, продолжили свое распространение и автономно (не потеряв при этом возможности интегрироваться с ERP-системами).
Дата: 2019-05-28, просмотров: 303.
