Среди наиболее показательных признаков грядущих сокращений на предприятии эксперты выделяют:

- уменьшение заказов, числа клиентов, постепенное снижение объемов работы;

- уменьшение расходов на повседневные нужды, бюджетов на рекламу и обучение персонала;

- уменьшение выручки предприятия, отмена премий, задержки зарплат;

- придирки руководства, «закручивание гаек», акцент на трудовую дисциплину;

- уменьшение или приостановка набора персонала.

Сокращение занятости и увольнения являются инструментом антикризисного управления персоналом. Так же, как и антикризисная инвестиционная стратегия и политика предполагают куплю перспективных активов и продажу нефункционирующих активов, так и кадровая политика на кризисном предприятии на любой стадии кризиса требует рациональной политики найма талантливых специалистов и увольнения лишних занятых. Как и любое проявление кризиса в ходе реструктуризации производства, трудовые отношения на предприятии характеризуются особым обострением и конфликтностью. Поэтому решение об увольнении части сотрудников всегда требует от антикризисного менеджера мужества.

Другой аспект кадровой политики – текучесть кадров по инициативе самих работников, что представляет громадный риск для компании. Процесс увольнения невольно отражается на настроении и опыте работающих. Как таковой он влияет на развитие корпоративной культуры в организации. Поэтому антикризисные управляющие должны формировать лояльность у членов трудового коллектива путем постановки и пропаганды перспективных планов предприятия. Уход ключевого сотрудника может привести к нарушениям в производственном, финансовом или маркетинговом процессах, разрушить успешную базу клиентов, привести к утечке коммерческой информации и т.п. Поэтому руководители должны ежедневно отслеживать негативные тенденции в коллективе, осуществлять процесс увольнения наименее болезненным для сотрудников, развивать службу экономической безопасности [4].

Трудовой кодекс РФ содержит целый ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомерным. Одно из таких требований – обязанность работодателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт - сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник.

Под сокращением штатного расписания предполагается сокращение должности как таковой, то есть исключение должности из штатного расписания. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.

Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя. Поэтому на момент уведомления работника о предстоящем увольнении приказ, о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать. С другой стороны, было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует. Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим:

- издание приказа о сокращении штата;

- формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ);

- уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (абз. 2 ст. 180, абз. 2 ст. 292, абз. 2 ст. 296 ТК РФ);

- предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ);

- уведомление профсоюза (при его наличии) о предстоящем сокращении и службу занятости (если сокращение носит массовый характер);

- выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ);

- увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом в Приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения. Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеет приказ о сокращении штата и соблюдение последующей процедуры увольнения работников, а не приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции.

При увольнении по сокращению численности и штата законодательством предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации работникам. Организация обязана выплатить выходное пособие. Его размер равен среднему заработку. Кроме того, если сотрудник не устроился на работу, то в течение двух месяцев средний заработок за ним сохраняется.

Помимо перечисленных сумм, работнику должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск или его часть пропорционально отработанному времени и зарплата. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы [20].

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ). Трудовое законодательство допускает перевод работника на другую работу у того же работодателя. Однако такой перевод возможен лишь по письменному соглашению сторон.

Работодатель может перевести работника и без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, но лишь на срок до одного месяца. Допустимо это только в случае простоя, вызванного чрезвычайными обстоятельствами: катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, или другими исключительными ситуациями, при которых под угрозу ставятся жизнь или нормальные жизненные условия населения.

Работник может быть временно переведен на другую работу у того работодателя, с которым заключен трудовой договор. Причем работа не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья. Перевод, после которого предстоит выполнять работу более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Отказ сотрудника выполнять работу, на которую он был временно переведен из-за простоя, возникшего вследствие чрезвычайных обстоятельств, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Помимо изменения условий трудового договора, законодательство позволяет временно вводить режим неполного рабочего времени, при условии изменения организационных или технологических условий труда. В данном случае цель – сохранение рабочих мест на предприятии.

При этом важно помнить, что введение такого режима производится, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников, при условии письменного уведомления работников о введении такого режима не менее чем за два месяца. При наличии профсоюзной организации нужно получить и ее согласие. Максимальная продолжительность режима неполного рабочего времени не может превышать шести месяцев. Но законодательство не обязывает пользоваться данным правом единожды.

Если перечисленных мер недостаточно, то придется расторгать трудовые договоры. Увольнение по «собственному желанию» не всегда является безболезненным способом расторжением трудового договора. Основанием для восстановления уволенного работника в данном случае может быть как намеренное нарушение работодателем трудового законодательства, так и многочисленные ошибки, связанные с невниманием к процедурным вопросам такого увольнения (например, к правилам течения сроков и т.п.).

Намного меньше сложностей возникает при увольнении по соглашению сторон. Кроме того, данный вид увольнения является оптимальным по сравнению с увольнением по собственному желанию. Увольнение по данному основанию применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желание только работника или только работодателя недостаточно и необходимо взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений. Например, при досрочном расторжении трудовых договоров, когда без согласия работодателя работник не в праве прекратить выполнение своих трудовых обязанностей до истечения установленного трудовым договором сроком. При этом договор может быть заключен как на определенный срок, так и на время выполнения определенной работы.

Сравним условия увольнения по собственному желанию и по соглашению сторон. Инициатором расторжения трудовых отношений в первом случае является работник, а во втором – любая из сторон трудового договора. Документом, выражающим волю сторон, будет соответственное письменное заявление работника и соглашение, причем законом не определено, что его форма должна быть письменно.

Срок предупреждения о расторжении трудового договора при увольнении по собственному желанию равен двум неделям (за исключением случаев, указанных в ст.80 ТК РФ), а при увольнении по соглашению сторон законодательно не установлен и определяется соглашением сторон. Социальные гарантии при увольнении работника по собственному желанию не предусмотрены, а при увольнении по соглашению сторон размер выходного пособия устанавливается этим соглашением.

Если до увольнения работник передумает и решит остаться в организации в одностороннем порядке он это сделать не сможет. Аннулирование приказа об увольнении и самого соглашения о расторжении трудового договора возможно лишь при обоюдном согласии работника и работодателя. Подписав соглашение, работник не сможет оспаривать незаконное увольнение в суде.

Вне зависимости от того, кризис в стране или нет, увольнение любого работника предваряется ответом на вопрос: он ценный работник или нет? Сразу выделяются две категории. Первая – некомпетентные, ленивые работники, нечестные и нечистые на руку люди. Вторая – ценные сотрудники, профессионалы. Очевидно, что в случае кризиса необходимо держаться за ценных сотрудников. И, следуя этому принципу, увольнять работников, начиная с самых плохих.

Работника можно уволить по основанию, предусмотренному п.3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: из-за его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Причем в основу увольнения работника не могут быть положены иные выводы, сделанные комиссией: о нарушении трудовой дисциплины, недостаточно прилежном отношении к работе, несоответствие личностных качеств занимаемой должности и т.п.

Низкая квалификация работника и его неспособность надлежащим образом работать на определенной должности должна быть подтверждена аттестационной комиссией и зафиксирована в документе (протоколе, решении и т.д.). На практике это очень кропотливый и трудоемкий процесс. Порядок ведения данного процесса законодательно не установлено, он должен быть регламентирован внутренними локальными актами. Например, положением об аттестации работников, в котором необходимо установить порядок создание аттестационной комиссии, периоды ее действия, сроки и периодичность аттестации лиц, подлежащих аттестации, порядок обжалования решений аттестационной комиссии, лиц, неподлежащих аттестации и др.

Работодателю следует помнить, что если работник признан не соответствующим занимаемой должности, то его можно уволить, но вначале придется предложить другую работу. Работнику необходимо представить перечень всех имеющихся на предприятии должностей, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией.

После всех увольнений и сокращений работодателю необходимо понять: как трудиться после того, когда уволены все неэффективные работники, и как предприятию функционировать с минимальным количеством персонала. Поскольку конкуренция за рабочие места возросла, на вакантные места потребуются работники-универсалы. Трудовое законодательство позволяет подрабатывать на своем же предприятии в основное рабочее время (за счет грамотного распределения трудовых функций конкретного работника и его профессионализма), так и за его пределами.

В Трудовом кодексе РФ закреплены такие понятия, как совместительство, и совмещение. Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Существует ограничение на продолжительность рабочего времени при работе по совместительству. Она не должна превышать четырех часов в день. В течение одного месяца (другого отчетного периода) продолжительность рабочего времени (нормы рабочего времени за другой отчетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Также можно совмещать профессии (должности) без освобождения от работы, определенной трудовым договором. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, другому работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же самой профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Если предприятие временно не может обеспечить своих работников работой в соответствии с условиями трудового договора, то речь идет о простое. Трудовой кодекс определяет, что простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Очевидно, что формулировка этого неприятного для работников, и для работодателей явления размытая. Теоретически она позволяет признать простоем любую приостановку рабочего процесса из-за поломки оборудования и даже по причинам организационного характера.

Если в простое виновен работодатель, заработная плата сотрудников на этот период, тем не менее, может быть уменьшена, но в установленных пределах – не больше чем на 1/3. Соответственно, работникам должно быть выплачено не менее 2/3 средней заработной платы.

В первую очередь работодатель должен зафиксировать факт простоя документально. Для этого можно разработать документ, учитывающий простой, или составить акт, в котором необходимо отразить дату и время начала простоя, его продолжительность, причины простоя и т. п. Данный документ будет являться основанием для издания приказа по предприятию.

Работник должен во время простоя присутствовать на рабочем месте. Ведь простой – это рабочее время, в течение которого он должен исполнять свои трудовые обязанности, но из-за временной приостановки деятельности предприятия или его структурных подразделений лишен такой возможности. Простой подлежит учету в табеле учета рабочего времени, и за время простоя оплата работнику производится в порядке, установленном на предприятии.

На практике возможна ситуация, когда ничего не делающий работник только вредит бизнесу своим присутствием, мешает другим работникам. В таком случае работодателю предоставлено право разрешать работникам на период простоя не выходить на работу. Решение должно быть отражено в приказе об объявлении простоя, с которым знакомятся под подпись.

Поскольку простой, как правило, приносит убытки (работник не выполняет свою трудовую функцию, при этом оплата ему производится), многие предприятия отправляют сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы. Нужно обратить внимание на то, что предоставление на период простоя отпусков за свой счет является грубым нарушением трудового законодательства. Если сотрудники обжалуют правомерность предоставления таких отпусков, то работодатель обязан будет оплатить им время этих отпусков[12].

Действия профсоюзов осуществляются по нескольким направлениям. Прежде всего, нужно отметить действия в отношении заработной платы:

- соблюдение уровня минимальной оплаты труда;

- увеличение заработной платы с уровня минимальной оплаты труда до уровня прожиточного минимума, и затем до уровня более высоких бюджетов;

- соблюдение соотношения размера заработной платы работников с реальным доходом предприятия и ростом заработной платы руководящего персонала;

- справедливое распределение доходов предприятия между работниками, особенно между руководителями и рядовыми сотрудниками;

- в кризисных условиях важно наблюдение за реально имеющимися средствами предприятия и размером заработной платы, выплачивающейся в это время работникам (многие работодатели под предлогом кризиса неоправданно резко снижают доходы работников, хотя средства для оплаты труда имеются);

- сокращение резкой дифференциации в оплате труда работников предприятия, так как это может явиться причиной дополнительных внутренних конфликтов;

- разработка системы оплаты труда за сверхурочное время;

- если в кризисных условиях нет средств для выплаты заработной платы, необходимо строго фиксировать отработанные часы и дни для последующей оплаты;

- учет при рассмотрении структуры и размера оплаты труда изменяющихся социально-экономических показателей: цены, медицинских услуг, плата за жилье и т. д.;

- в случае неправомочных нарушений выплаты заработной платы разработка мер и действий по устранению подобной ситуации, а также рассмотрение механизма возмещения ущерба, причиненного работнику задержкой выплаты заработной платы.

Таким образом, в условиях кризиса действия профсоюзов относительно заработной платы сводятся к наблюдению за неоправданными нарушениями прав работников и их последующее устранение. Далее необходимо отметить действия в области социальных гарантий:

- корректировка, дополнение и совершенствование практики заключения договоров и соглашений между работодателем и работниками;

- непосредственное участие в разработке законодательства и социальных программ;

- усиление социальной ориентации проводимых изменений и реформ, использование механизма социального партнерства;

- разработка стратегии по системе социального страхования, соответствующей международным нормам МОТ, в которых предусматриваются гарантии по уровню и объему социальной защиты работников, а также пенсионеров и безработных;

- наблюдение за осуществлением социальных проектов и программ.

Что касается сферы занятости населения, то здесь профсоюзами проводятся следующие меры:

- реализация программ, создающих спрос на рабочую силу с использованием различных сил экономики: цен, инвестиций, налогов, системы государственных заказов;

- реализация государственных программ по обеспечению высокого уровня занятости населения путем создания новых рабочих мест за счет развития отраслей и производства;

- ограничение использования неполной и частичной занятости;

- препятствие сокращению уровня заработной платы вследствие борьбы с безработицей населения и доходов в целом;

- стимулирование инвестиционной деятельности предприятия, являющегося неотъемлемым условием наличия платежеспособного спроса на рабочую силу, а также обеспечение потока доходов в инвестиции;

- составление и осуществление программ по поддержке развития малого и среднего предпринимательства и хозяйства как источника рабочих мест;

- разработка целевых социально-экономических программ по следующим направлениям: создание рынков занятости для женщин, молодежи и социально слабых групп; создание новых и совершенствование старых рынков трудах в районах с плохой экономической ситуацией или имеющих широкие возможности для занятости, но с плохими условиями жизни и труда;

- развитие рынка жилья как составной части трудоустройства населения;

- обучение и повышение квалификации работников для соответствия изменяющимся тенденциям современного рынка.

И, наконец, действия профсоюзов в области охраны труда. В последнее время профсоюзы уделяют этому вопросу большое внимание, так как эта проблема становится все более острой в связи с большим количеством нарушений:

- наблюдение и контроль за соблюдением условий договоров и соглашений между работниками и работодателями, причем обеими сторонами;

- разработка норм и правил, обязательных для соблюдения как работниками, так и работодателем, включающих особые требования производства и технологий;

- разработка системы наказаний и ответственности за нарушения на рабочем месте, а также за недопустимые рабочие условия;

- создание специальных комиссий и профсоюзных органов по наблюдению и охране труда на предприятии;

- разработка новых программ совместно с государственными органами, в которых в большей степени будет выделяться создание приемлемых рабочих условий.

Таким образом, независимо от направления, действия профсоюзов всецело посвящены созданию и защите достойных условий труда. В своей работе они используют различные методы, которые постоянно приходится усовершенствовать и изменять в соответствии с преобразованиями рынка [15].