Анализ численности, состава и движения работников ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

 

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на раз личных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др. Как показано в таблице 3 и наглядно проиллюстрировано на рисунке 5, более 33% сотрудников предприятия старше 50 лет, что говорит о старении кадрового состава, но также и о их богатом трудовом опыте, многие сотрудники проработали на заводе более 30 лет. Группа работников от 40 до 50 лет составляет около 30% от общего числа сотрудников, в основном это специалисты и руководители среднего и высшего звена. Примерно равные доли имеют группы до 30 лет, и от 30 до 40 лет – 20,9% и 17,6% соответственно.

 

Таблица 3 – Качественный состав работников предприятия по возрасту

Группы работников по возрасту (лет)

Численность работников на конец года

Удельный вес, %

2007 2008 2009 2007 2008 2009
До 30 184 146 106 23,5 22,3 20,9
От 30 до 40 130 104 89 16,6 15,9 17,6
От 40 до 50 187 176 143 23,9 26,8 28,3
Старше 50 282 229 168 36 35 33,2
итого 783 655 506 100 100 100

 


Рисунок 5 – Возрастная структура работников ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

 

Из таблицы 4 видно, что доля работников в период с 2007 по 2009 год имеющих высшее образование увеличилась на 0,9%, среднее профессиональное на 0,4%. Доля работников имеющих среднее (полное) общее образование уменьшилась на 0,3%, основное общее также уменьшилась на 2,8%; группа работников получивших начальное профессиональное образование увеличилась на 1,2%, начальное (общее) увеличилась на 0,6%. Наименьший удельный вес в структуре занимают работники с основным общим и начальным (общим) образованием, они составляют менее 5% каждая группа. На рисунке 6 наглядно отражено, что группы работников получивших высшее, среднее профессиональное и начальное (профессиональное) примерно равны, и в целом их удельный вес увеличился, что говорит о повышении общего образовательного уровня работников предприятия.


Таблица 4 – Качественный состав работников предприятия по уровню

образования

Группы работников по образованию:

Численность работников на конец года

Удельный вес, %

2007 2008 2009 2007 2008 2009
Высшее 163 137 110 20,8 20,8 21,7
Среднее профессиональное 178 127 113 22,7 19,4 23,1
Среднее (полное) общее 165 141 105 21,1 21,5 20,8
Основное общее 55 39 23 7,3 6,4 4,5
Начальное (профессиональное) 206 193 139 26,3 29,6 27,5
Начальное (общее) 16 18 16 1,8 2,3 2,4
итого 783 655 506 100 100 100

 

Рисунок 6 – Классификация сотрудников ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» по уровню образования

 

Распределение работников по количеству лет стажа работы на предприятии показано в таблице 5, и наглядно проиллюстрировано на рисунке 7. Таким образом, основное количество сотрудников – более 60%, работают на предприятии от 0 до 5 лет; 12,5% имеют стаж от 5 до 10 лет; и примерно равное количество сотрудников (около 9% каждая) расположено в трех остальных группах.

 

Таблица 5 – Качественный состав работников предприятия по трудовому стажу

Группы работников по трудовому стажу (лет):

Численность работников на конец года

Удельный вес, %

2007 2008 2009 2007 2008 2009
До 1 года 176 153 145 22,5 23,4 28,7
От 1 до 5 284 239 160 36,3 36,5 31,6
От 5 до 10 107 72 63 14,2 11 12,5
От 10 до 20 84 70 43 10,7 10,7 8,5
От 20 до 30 69 65 48 8,8 9,9 9,4
Более 30 63 56 47 7,5 8,5 9,3
итого 783 655 506 100 100 100

 

Рисунок 7 – Распределение работников по количеству лет стажа работы на ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

 

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему персонала:

Кпр = Чп : Чс  (2)

 

где Кпр – коэффициент оборота по приему;

Чп – число принятых за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

2. Коэффициент оборота по выбытию:

 

Кв = Чв : Чс                  (3)

 

где Кв – коэффициент выбытия;

Чв – число выбывших за период работников;

Чс - среднесписочное число работников.

Высокий уровень коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров может свидетельствовать о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.

3. Коэффициент текучести кадров:

 

Ктк = Чвт : Чс (4)

 

где Ктк – коэффициент текучести;

Чвт – число выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров;

Чс – среднесписочное число работников.

4. Коэффициент замещения:

 

Кз = (Чп – Чв): Чс        (5)

 

где Кз – коэффициент замещения;

Чп – число принятых за период работников;

Чв – число выбывших за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

5. Коэффициент постоянства состава кадров на предприятии показывает уровень изменения состава работников предприятия в течение анализируемого периода. Коэффициент постоянства кадров:

 

Кпк = Чвп : Чкп           (6)

 

где Кпк – коэффициент постоянства кадров;

Чвп – число работников, проработавших весь отчетный период;

Чкп – число работников на конец этого периода.

 

Среднесписочная численность персонала 2007 г. = (692 + 684 + 692 + 698 + 697 + 700 + 725 + 728 + 754 + 749 + 801 + 783) / 12 = 692 чел.

Среднесписочная численность персонала 2008 г. = (890 + 894 + 927 + 939 + 951 + 915 + 896 + 859 + 838 + 764 + 655 + 698) / 12 = 852 чел.

Среднесписочная численность персонала 2009 г. = (558 + 444 + 431 + 423 + 434 + 442 + 446 + 448 + 459 + 475 + 489 + 506) / 12 = 463 чел.

 

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему:

 

Кпр 2007 = 446 / 692 = 0,64

Кпр 2008 = 352 / 852 = 0,41

Кпр 2009 = 201 / 463 = 0,43


2. Коэффициент оборота по выбытию:

 

Кв 2007 = 377 / 692 = 0,54

Кв 2008 = 594 / 852 = 0,7

Кв 2009 = 379 / 463 = 0,82

 

3. Коэффициент текучести:

 

Ктк 2007 = (167 + 28) / 692 = 0,28

Ктк 2008 = (324 + 41) / 852 = 0,43

Ктк 2009 = (106 + 7) / 463 = 0,24

 

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Мотивы текучести кадров – непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

- неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;

- неудовлетворенность качеством жизни;

- профессионально-квалификационные мотивы;

- мотивы личного характера и пр. [21].

Текучесть кадров на предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» рассмотрена в разрезе причин увольнения, и показана на рисунке 8. Основной причиной увольнения в 2008 году была - увольнение по собственному желанию (54,6%), когда с началом мирового финансового кризиса предприятие стало задерживать заработную плату и снижать премиальные надбавки.


Рисунок 8 – Текучесть кадров на предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

 

Но уже в 2009 году основной причиной увольнений стала – сокращение персонала. Количество работников увольняющихся по собственному желанию резко сократилось (до 27,9%), люди пытались удержать за «места» с целью сохранить источник дохода, но предприятие было вынуждено провести политику сокращения персонала и уменьшить объем выпускаемой продукции. Основная волна сокращений пришлась на первый квартал 2009 года, в целом за год было сокращено 194 человека, или 51,2% от списочной численности работников.

4. Коэффициент замещения:

 

Кз 2007 = (446 – 377) / 692 = 0,1

Кз 2008 = (352 – 594) / 852 = - 0,28

Кз 2009 = (201 – 379) / 463 = - 0,38

 

Резкое снижение коэффициента замещения (с 0,1 в 2007 г. до – 0,28 в 2008 г.) свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы. В 2009 г. коэффициент имел критическое значение, - 0,38.

5. Коэффициент постоянства кадров:

 

Кпк 2007 = 588 /692 = 0,85

Кпк 2008 = 639 / 852 = 0,75

Кпк 2009 = 366 / 463 = 0,79

 

Коэффициент постоянства кадров показывают долю работников проработавших весь год к среднесписочной численности. В какой-то мере этот коэффициент показывает степень сплоченности коллектива, заинтересованности работников не потерять свое рабочее место, неформальные связи в коллективе и др. Наибольшее значение показателя наблюдается в 2007 г. – 85 %, а наименьшее в 2008 г. – 75 %, в 2009 г. показатель начинает медленно расти. Угрожающей тенденции в динамике данного показателя нет, однако, снижение значения коэффициента в 2008 г. является тревожным сигналом. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание, данные о движении персонала предприятия приведены в таблице 6.

 

Таблица 6 – Данные о движении персонала ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

Показатель 2007 год 2008 год 2009 год
Численность персонала на конец года 783 655 506
Приняты на работу 446 352 201
Выбыли 377 594 379
В том числе: по собственному желанию 167 324 106
За нарушение трудовой дисциплины 28 41 7
Сокращение 4 31 194
Временные работники 160 110 54
прочие 18 88 18
Среднесписочная численность 692 852 463
Коэффициент оборота по приему работников 0,64 0,41 0,43
Коэффициент оборота по выбытию работников 0,54 0,7 0,82
Коэффициент текучести кадров 0,28 0,43 0,24
Коэффициент постоянства кадров 0,85 0,75 0,79
Коэффициент замещения кадров 0,1 - 0,28 - 0,38

 


ПРАВОВЫЕ НОРМЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

Дата: 2019-05-28, просмотров: 223.