Поощрение – публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективам работников в форме установленных трудовым законом мер поощрения.                                                         Трудовой закон устанавливает два главных вида поощрений:                                                                     1) за успехи в работе;                                                                                                                                      2) за особые трудовые заслуги.

Поощрения за труд:               

1) Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: а) объявляет благодарность; б) выдает премию; в) награждает ценным подарком, почетной грамотой; г) представляет к званию лучшего по профессии.                                                                             2) Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Меры поощрения подразделяются:                                                                                                                   1) по способу воздействия на работников (моральные и материальные);                                                                 2) по оформлению и закреплению в правовых актах (правовые и неправовые);                                         3) по сфере действия (общие (применимые к любым работникам) и локальные);                                                     4) по применяющим органам.

Порядок применения поощрений за труд:                                                                                                                              1) По законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения (при применении мер поощрения должно обеспечиваться сочетание морального и материального стимулирования труда).                                                                                                                                                             2) Для повышения эффективности применяемых поощрений особое значение имеет учет индивидуальных особенностей, интересов, фактических запросов работников, трудовые успехи которых предполагается отметить;                                                                                                             3) При применении поощрений следует уделять внимание соразмерности поощрений с достижениями работника, их действенности и обеспечению гласности надлежащей оценки труда данного работника для других членов трудового коллектива.                                               

Все поощрения за труд оформляются соответствующим приказом (распоряжением) работодателя (приказ доводится до сведения всего коллектива работников; сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку работника).

52. Дисциплинарная ответственность работников, меры взыскания и порядок их наложения.                                                                                                                     Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.            Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания:                                     1. замечание; 2. выговор; 3. увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий:                                                                           1) Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.                                                                                                   2) До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности.                                                                    3) Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать:                                    · тяжесть совершенного проступка;                                                                                                     · предшествующую работу                                                                                                                 · поведение работника;                                                                                              · обстоятельства, при которых был совершен проступок.                                                              4) Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.                                                                                                    5) Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.             

Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.                                                                       Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

6) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. При этом от дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, такие как отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение премии.                                                         7) Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт;                                                                        8) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).                                                                                                      9) Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.                                                                                                           10) Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников. Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.