Механизмы разрешения ВЛК схожи с механизмами разрешения по Фрейду.

Многие рекомендации сложны, требуют навыков. Некоторые конфликты, чтобы разрешить, сначала нужно полностью принять.

· Быть адаптивны. Умение меняться.

· Четко формулировать свои жизненные ценности и следуйте только им.

· Развивать волевые качества

· Стремиться к высокому уровню личности, к ее зрелости

· Не браться за все сразу, решать по мере поступления

· Не лгать

· Не паниковать

· Не копить проблемы

Механизм разрешения ВЛК. =психологические защиты Фрейда

· Не замечай этого – отрицание, означает сдерживание негативных эмоций в трудной ситуации.

· Сам виноват – обвинение, (механизм – коррекция).

· Поплачь- (механизм – регрессия).

· Нападение (механизм замещения) – «скажи, что он сам такой, догоню и поддам».

· Не чувствовать ничего (механизм изоляция) – травмирующая ситуация, нет чувства тревоги.

· Не знай, откуда это все (механизм интроекции – через чужое поведение предвосхищать трудные ситуации) – «не лезь», «меньше знаешь – крепче спишь».

· Переосмысление (механизм – интеллектуализации).

· Трансформируй это в другое (механизм сублимации).

· Найти оправдание (механизм рационализация).

Психология управления.

Психология управления как специфическая от­расль практической психологии возникла почти одно­временно с появлением профессии менеджера и про­фессиональных управленцев. Она появилась в ответ на конкретный социальный заказ индустриального обще­ства. Этот социальный заказ можно выразить в виде следующих вопросов:

· Как сделать управление эффективным?

· Каким образом максимально использовать в про­изводстве человеческие ресурсы без принуждения и давления на людей?

· Как лучше построить и организовать систему управления коллективом?

Можно сказать, что психология управления возникла в свободном обществе (несвободные общества с господству­ющей в них жесткой системой принуждения в виде кнута и пряника в ней не нуждаются), для свободных людей, стре­мящихся наиболее полно раскрыть собственные возмож­ности с максимальной пользой для себя и для дела.

Таким образом, психология управления с самого начала была ориентирована не на создание теории, а на решение конкретных практических задач. Это же можно сказать и иначе — современная психология управления построена на осознании того, что использование человеческого фактора в производстве, человеческого измерения в менеджменте выгодно экономически. Не важно, как это выглядит в тео­рии, важно, что это работает на практике и приносит поль­зу, — такой весьма прагматический и, конечно, не бесспор­ный взгляд предопределил развитие психологии управления как отрасли практической психологии. Шутка профессио­нальных психологов: «У нас много разных средств для ре­шения проблем — что-нибудь кому-нибудь время от време­ни помогает» обрела реальный смысл.

Сам предмет психологии — человек и его психика, внутренний мир, поведение, деятельность, общение — явле­ние неоднозначное и неодноплановое. Сегодня мы вряд ли понимаем природу человека лучше (даже несмотря на по­пытки ее искусственного изменения), чем древнегреческие философы. Она остается такой же тайной, какой является происхождение жизни. Человек с его внутренним миром — существо очень сложное, грубо говоря, не вмещающееся в теоретические концепции и построения. Это лишает нас возможности получить какие-то окончательные ответы на поставленные вопросы. Так что отсутствие единого взгляда, единой концепции человека в психологии вызвано вполне объективными причинами.

Психология управления — это отрасль практической психологии. Предметом практической психологии явля­ется проблема человеческих взаимоотношений. Следовате­льно, современная психология управления рассматривает проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодей­ствий с точки зрения ситуаций управления, менеджмен­та, и в этом — специфика ее предмета. Раскроем данное положение более подробно и рассмотрим, какие именно проблемы человеческого измерения в менеджменте нахо­дятся в поле зрения психологии управления.

Разберемся с основными понятиями данной дисциплины и в первую очередь с категорией «управление», которое весьма неоднозначно понимается в повседневной жизни. Управление – процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на систему (объект управления) в интересах его эффективного функционирования и развития. Управление как функция производства: особая специфическая деятельность, особая функция производства, возникшая в процессе разделения труда. Управление как наука – это специфическая самостоятельная область человеческого знания о законах организации производства с целью повышения его производительности. «Управлять — значит, приводить к успехам других» (Зигерт В., Ланг Л.). «Управление есть настраивание других людей на труд» (Якокка Л.). «Управлять — значит, приводить сотрудников к успе­хам и самореализации» (Вудкок М., Френсис Д.). «Управление есть делание чего-то руками других лю­дей» (Питерс Т., Уотермен Т. В)

Другими важнейшими категориями данной науки являются: организация, система. Организацией в психологии управления принято понимать объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил. Система – это множество элементов, находящихся в связях друг с другом, которое образует определенную целестность, единство.

В управлении организацией, персоналом основной компонентой выступают люди (либо целые подразделения). Индивиды представлены в сложной системе управленческих взаимодействий, с точки зрения менеджмента они могут быть представлены как субъект или объект управления. Одна из закономерностей, выявленных кибернетикой в процессе изучения систем, в том числе и управления, заключается в том, что система делится на управляемую (объект управления) и управляющую (субъект управления) подсистемы. Если нет такого деления, нет и управления. Управляющей подсистемой в живом организме является нервная система, в обществе - административно-управленческая система, аппарат управления, куда входят люди и наконец, в организации – руководитель. Таким образом, под субъектом управления понимается носитель управленческого действия, воздействия, направленного на определенный объект управления, т.е. индивида, группу. В качестве субъекта управления может выступать как отдельный человек (руководитель), так и группа (директорат). Объект управления – это то, на что направлено управленческое воздействие, в качестве объекта управления являются опять-таки отдельный индивид или социальная группа. Субъект и объект образуют систему управления, которая состоит из принципов, функций, методов, целей, и которая выступает предметом такой дисциплины как менеджмент.

 Между объектом и субъектом управления возникают определенные отношения, взаимодействия, которые принято называть управленческими отношениями. Так как управленческие взаимодействия возникают в основном между людьми (руководителем и подчиненным), то можно говорить о социальном управлении. Под социальным управлением понимается непрерывный процесс воздействия руководителя не просто на группу людей (или одного индивида), а на их деятельность с целью организации и координации их совместных усилий для достижения целей, результатов. Другой закономерностью является то, что в основе управления лежит цель – как «первый, необходимый и решающий момент управленческой деятельности». Процесс осознания цели, обоснование ее необходимости и возможности ее достижения, получил название – целеполагание. В данном процессе система управления обществом (группой) получает свое практическое выражение, которое заключается в том, что социальное целеполагание придает определенную направленность процессу развития социальной системы. Отсюда управление зачастую определяется как целенаправленное воздействие. Cодержание управления составляет регулирование системы (организации, общества) посредством приложения к объекту управления целенаправленных воздействий. В процессе регулирования достигается соответствие системы определенным целям.

 Суть регулирования состоит, во-первых, в поддержании объекта в определенном состоянии; во-вторых, в направленном изменении объекта в соответствии с определенными целями. Различают внешнее и внутреннее регулирование. Внешнее осуществляется посредством воздействия на объект управления извне, а внутреннее – это самоуправление системы. Оно присуще только социальным и биологическим системам. Характеризуется оно автономным функционированием данной системы, принятием ею решений по внутренним проблемам. Существует разнообразие видов управления. Прежде всего, в зависимости от того в какой системе оно происходит, выделяется: - биологическое - управление процессами, протекающими в живых организмах; - техническое - управление техническими процессами в машинах и устройствах; - социальное - управление обществом, социальными процессами, деятельностью людей. Именно последний вид управления является объектом изучения общественных наук.

Рекомендуемая литература :

1. Агеева Л.Г. «Конфликтология: краткий теоретический курс: учебное пособие, Ульновск, УлГУ, 2010.

2. Андреева Г.М. Социальная психодогия, М., Аспект, 2012

3. Баданина Л.П. Основы общей конфликтологии: учебное пособие, - М., Флинта, 2012

4. Божович Л.И. Аффект неадекватности, М. Педагогическая психология: хрестоматия,

5. Гришина Н.В. Психология конфликта: хрестоматия, 2-е изд. – СПб Питер, 2008.

6. Иванова В.С. Психология управления, Томск, 2011

7. Козырев Г.И. Конфликтология: Учебник. – М, ИНФРА-М, 2010.

8. Радыгин А., Архипов С. Собственность, корпоративные конфликты и эффективность (некоторые эмпирические оценки), Вопросы экономики, 2000, № 11.

9. Руденко А.М. Конфликтология: пособие для бакалавров, М, Феникс, 2013.

10. Руденко А.С., Самыгин С.И. Конфликтология, М, Феникс, 2013

11. Светлов В.А. Современный словарь по конфликтологии – М., ФДИНТА, НОУ ВПО «МПСУ», 2014.

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Основы теории управления.

Теория управления: управление как потребность и как фактор успеха деятельности, сущность и содержание управления, место теории управления в системе современных знаний, специфика управленческой деятельности, современные проблемы управления.

Генезис теории управления: управленческие революции, возникновение научной теории управления, классификация подходов и школ управления, национально-региональные модели управления, истоки и тенденции развития российского управления.

Закономерности и принципы управления: субъективные и объективные факторы в управлении; закономерности управления, зависимость процессов управления функционированием и развитием, соотносительность субъекта и объекта управления, соответствие целей управления целям организации; классификация принципов управления.

Функциональные основы теории управления: разделение, специализация и кооперация управленческого труда; функциональная организация труда работников управления; общие и специализированные функции управления, потребность в системе управления.

Процесс и механизм управления: понятие процесса управления; операции процесса управления; свойства, характеристики и основные этапы процесса управления; типология процессов управления; понятие механизма управления, стихийное и сознательное формирование механизма управления; нравственные ограничения в использовании средств управления.

Ресурсы управления: человеческие, материальные, информационные, финансовые ресурсы управления; роль человека в процессах управления; информация как ресурс управления, информационные системы и технологии; экономическое содержание ресурсов управления.

Маркетинг персонала.

Маркетинговые концепции управления персоналом: внешняя и внутренняя маркетинговая (в области персонала) среда организации; состав и содержание внешних, промежуточных и внутренних факторов маркетинговой среды; концепции маркетинга персонала, основные подходы к их трактовке. Использование различных маркетинговых концепций на этапах развития маркетинга персонала. Понятийный аппарат маркетинга персонала. Принципы маркетинга персонала; сходства и различия между маркетингом товаров (услуг) и маркетингом персонала. Взаимосвязь маркетинга персонала с кадровой политикой организации.

Требования к персоналу и запросы к работодателю: этапы формирования требований к персоналу со стороны организации; различные подходы к классификации и содержанию требований к персоналу; принципы выделения классификационных групп требований к персоналу; способы определения состава и значимости требований (запросов) к работодателю, основные подходы к их анализу и дальнейшему использованию; выявление и классификация требований к персоналу и к работодателю как предпосылка разработки стратегии маркетинга персонала; требования (запросы) к работодателю со стороны различных целевых групп; сегментирование рынка труда на основе требований к персоналу и к работодателю. Факторы сегментирования и определение целевых групп персонала.

Роль маркетинга персонала в формировании трудового потенциала организации: маркетинговый подход к решению задач отбора персонала в организации; источники и пути покрытия потребности в персонале, их выбор в зависимости от ситуации на рынке труда; основные методы определения количественной потребности в персонале.

7.3. Основы кадровой политики и кадрового планирования.

Методы измерения и анализ трудового потенциала общества, организации, работника. Сущность и виды кадровой политики государства и организации. Место и роль кадровой политики в политике организации.

Принципы формирования кадровой политики. Механизмы и этапы формирования кадровой политики организации. Стратегия кадровой политики организации. Компетентностный подход как метод реализации стратегии кадровой политики.

Сущность и содержание кадрового планирования. Место кадрового планирования в системе управления персоналом организации. Цели, задачи и уровни кадрового планирования организации. Кадровый контроллинг и кадровое планирование. Сущность и структура оперативного плана работы с персоналом.

Планирование и прогнозирование потребности в персонале организации. Планирование привлечения персонала. Планирование адаптации персонала. Планирование использования и аттестации персонала. Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения персонала. Планирование безопасности труда персонала и заботы о нем. Планирование расходов на персонал организации.

Планирование высвобождения, сокращения персонала. Организация регулярного контроля и планирование развития отдельных видов планирования.