Організація роботи з кадрами

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Організація роботи з кадрами

САМОСТІЙНЕ ВИВЧЕННЯ

ТЕМА № 10 . Керівник як центральна фігура виробництва.

МЕТА: Тема вивчається з метою поняття студентами основних функції керівника (прогнозування та планування, організація, керівництво і розпорядження, координація, контроль). Студенти повинні знати модель керівника, вимоги до керівника (професійні, організаційні, морально-психологічні

Форми контролю:

- доповіді;

- обговорення;

- тести.

1. Рекомендована література до теми:

1	Конституція України, 28.06.1996 р.
2	Загальна декларація прав людини: прийнята Генеральною Асамблеєю ООН 10.12.48 (Док. ООН/РЕS/217 А).
3	Кодекс Законів України про працю від10.12.1971р. із змінами і доповненнями.
4	Європейська конвенція про захист прав і основних свобод людини: від 04.11.96.
5	Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 505 - із змінами і доповненнями.
6	Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 № 3723 — із змінами і доповненнями.
7	Закон України «Про державне пенсійне забезпечення» від 05.11.91 № 1788 - із змінами і доповненнями.
8	Примірне положення про відділ кадрів від 14.11.74.
9	Типове положення про атестацію педагогічних працівників: Наказ Міністерства освіти і науки України 06.10.2010 N 930
10	Типові правила внутрішнього трудового розпорядку від 20.05.84.
11	Типові правила внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України: Наказ Міністра освіти України від 20 грудня 1993 р. N 455
12	Положення про стажування молодих спеціалістів від 25.06.73.
13	Порядок обчислення стажу державної служби: Постанова Кабінету Міністрів України від 03.05.94 № 283 - із змінами і доповненнями.
14	Положення про формування кадрового резерву для державної служби: Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. N 199
15	Положення про ранги державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України від 19.06.96 № 658.
16	Національний класифікатор України класифікатор професій ДК 003:2010: Наказ Держспоживстандарту України 28.07.2010 N 327
17	Державний класифікатор України. Класифікатор професій: Наказ Держстандарту України від 27.07.95 № 257.
1	Алексеев С. Автоматизация системи управлення в промишленности -М.: Экономика, 3990.
2	Богиня Д.П., Гришнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання-Прес, 2001. – 313 с.
3	Бойко М.Л. Співак В.М., ХазІн М.Н. Цивільно-правові документи. Зразки контрактів. - К., 1996.
4	Войченко Е.Г. Планування організації роботи відділу кадрів. - К., 1986.
5	Винницька Н.М. Організація роботи з кадрами: Курс лекцій. - К., 1998.
6	Гринкова В.М., Самойленко С.М. Методика розрахунку кадрового потенціалу підприємства / Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. – Вип.200 В 4 Т. – Том ІІІ. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. – с. 681 – 689.
7	Зівіновська Г.Т. Економіки праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2000. – 200с.
8	Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.
9	Коновалова А.Ю. Психологічне тестування. - X., 1992.
10	Корж А.В. Документація право-ділової сфери: Навчальний посібник лекції та зразки документів. - К., 2002.
11	Макух Я.Д., Залуцький І.Д. Кадрове діловодство: Навчальний посібник – К. Знання, 2006. – 13 с.
12	Масхма М.Б. Економіка праці та соціально – трудові відносини: Навчальний посібник. – К., 2002.
13	Матвєєва В. Кадрова документація. – Харків: Фактор, 2003.
14	Лебедев П.І. Особливості організації кадрової служби. - Л., 1986.
15	Лебедев В.І. Психологія і управління. - М., 1990.
16	Лоос В.Г. Промислова психологія. - К., 1980.
17	Матвеєва В. Кадрова документація. - X., 2002.
18	Молдаванов, Сидоров. Сучасний діловий документ. - К-, 1992.
19	Палкін М.Е. Книга працівника по кадрах. - М., 1986.
20	Пастухов В.П. Трудове право України: порядок ведення та оформлення кадрових документів: Навчальний посібник. – К.: Алерта, 2005.
21	Пашков А.С. Кадрова політика і право. - М, 1989.
22	Пушкар О.І. Інформатика, комп'ютерна техніка, комп'ютерні технології. - К.: Академія, 2001.
23	Рабінович А.П. Кореспонденція і діловодство. - К., 1973.
24	Рейзберг Б.А. Кадри для АСУ. - М: Економіка, 1979.
25	Рубан Г.С. Робота з кадрами на виробництві. - К., 1980.
26	Самойленко С.М. Сутність розвитку персоналу, та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства / Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. – Вип.192 В 4 Т. – Том ІІІ. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. – с. 695 – 899.
27	Тарасюк П.А. Керівник І колектив. - К., 1974.
28	Фельзер А.В. Делопроизводство. - К. 1987.
29	Филипчев А.В. Роботаз кадрами. -М.: Економіка, 1990.
30	Филиповський В.Н. Трудовий колектив: організація і ефективність роботи.-К., 1989.
31	Цветаєв В.м. Управление персоналом: Учсбное пособие. - Спб„ 2001.
32	Щекин Г.В. Теорія і практика управління персоналом. - К., 1998.
33	Чернадчук В.Д. Організація діловодства. -К., 1997.
34	Щекін Г.В. Атестація і резерв кадрів. - К., 1992.
35	Щекін Г.В. Кадрові служби-організації і розвиток. - К., 1992.
36	Щекін Г.В. Кадровий потенціал управління. - К., 3992.
37	Щекін Г.В. Прогнозування і планування роботи з персоналом. - К.,1992.
38	Щекін Г.В. Система управління і організація роботи з персоналом. - К.,1992.-К,
39	Щекін Г.В. Управління процесами стабілізації виробничим колективом. 1992.
40	Щокін Г.В. Теорія кадрової політики: Монографія. – К.: МАУП, 1997. – 176 с.
41	Кадрове діловодство: Методичний посібник. – Дніпропетровськ: Баланс-клуб, 1999. – 112 с.
42	Журнал "Право України". Журнал "Відділ кадрів". Журнал "Економіка АПК".

Питання для самостійного вивчення:

1. Ефективне використання робочого часу; функція планування повсякденної праці.

2. Стилі керівництва; соціальні типи працівників.

Аллен Маккензі

Стародавні мореплавці говорили: "Пливу не так, як вітер дме, а як парус поставлю!" Багато менеджерів надмірно орієнтуються на процес діяльності, на корисність дії і недостатньо — на кінцеву мету, тобто на результативність. Багато менеджерів надають перевагу:

• правильно робити справи замість того, щоб робити правильні справи;

• вирішувати проблеми, замість того, щоб створювати творчі альтернативи;

• зберігати засоби замість того, щоб оптимізувати використані засоби;

• виконувати обов'язки замість того, щоб досягти результатів;

• знижувати витрати замість того, щоб підвищувати прибуток.

Успіх кожного керівника залежить не тільки від матеріально-економічних величин, а й від того, як він розпоряджається своїм часом.

Ефективне і раціональне використання часу є результатом наукової організації своєї праці, режиму робочого часу і відпочинку, вміння визначити пріоритетні завдання, повага до іншої людини в процесі ділового спілкування.

Ефективне використання часу — це культура управління. Ефективне використання часу — це етика та культура ділових стосунків.

Ефективне використання часу — це етика ділового спілкування.

Успішні керівники мають різні риси характеру і якості. Але одна риса поєднує їх: вони свідомо і системно використовують свій час і звільняються для виконання істинно управлінських функцій і для відпочинку.

Знаходьте час для роботи— це умова успіху.

Знаходьте час для роздумів— це джерело сили.

Знаходьте час для гри— це секрет молодості.

Знаходьте час для читання — це основа знань.

Знаходьте час для дружби — це умова щастя.

Знаходьте час для мрії— це шлях до зірок.

Знаходьте час для кохання — це істинна радість життя.

Знаходьте час для веселощів— це музика душі.

Передумовою того, що в вашому режимі дня щось зміниться, насамперед є уявлення про тс, на що витрачається ваш час, що конкретно і як ви робите. Часто це уявлення є досить помилковим. Ви навіть не уявляєте, скільки вашого часу марнується.

Людина, гуляючи в лісі, зустріла лісоруба, який довго і вперто пиляв повалене дерево. Перехожий підійшов ближче, щоб роздивитися, чому робота дається так важко, і сказав: "Вибачте, але мені здається, що ваша пилка тупа. Чи не хотіли б ви її погострити?" Лісоруб простогнав: "Та для цього у мене немає часу повинен пиляти!" Так часто і ми буваємо в ролі лісоруба, якому ніколи погострити пилку.

Як сказав Марк Твен: "Після того, як ми повністю втратили із виду ціль, ми подвоїли свої зусилля".

Отже, по-перше, людина повинна чітко усвідомлювати свої життєві позиції, а також — трудові досягнення.

Постановка мети означає погляд у майбутнє, орієнтацію і концентрацію наших сил, активності на тому, чого потрібно досягти. Таким чином, мета передбачає кінцевий результат. Справа не в тому, що ви робите, а в тому, для чого ви це робите. Саме мета спонукає до дії. Без мети відсутні критерії оцінки, за якими ви можете виміряти свої затрати праці. Навіть найкращий метод роботи нічого не значуще, якщо ви завчасно чітко і однозначно не визначили, чого саме ви хочете.

Троє будівельників працювали. "Що ти робиш? - - запитали першого. "Кладу цеглу", — відповів той. "Що ти робиш?" — запитали другого. "Заробляю на життя". "А що ти робиш?" — запитали третього. "Будую храм", — сказав він.

Передумова планування, а значить, і успіху полягає у визначенні того, що саме, коли, в яких масштабах необхідно досягнути.

Постановка мети є безумовною передумовою планування, прийняття рішень і повсякденної роботи.

До життєвих цілей належать:

• Особисті цілі (по відношенню до сім'ї, дітей, близьких людей), які можуть бути:

• довгострокові (на основі життєвих принципів, кредо);

• середньострокові (5 років);

• короткострокові (12 місяців).

• Професійні цілі:

— довгострокові (цілі кар'єри);

— середньострокові (5 років);

— короткострокові (12 місяців).

Кожна мета має смисл тільки тоді, коли встановлені строки її реалізації і сформульовані бажані результати.

При цьому необхідно пам'ятати про свій фізичний стан, самоосвіту, підвищення рівня кваліфікації, про свій культурний розвиток.

Щоб правильно виконувати свої функції і досягти своїх цілей, необхідно зрозуміти, наскільки обмежений бюджет часу.

Основне правило планування часу включає 60 % запланованої активності, 20 % непередбаченої активності (ресурси часу і не-плановані дії) і 20 % спонтанної активності (управлінська діяльність, творчість).

Деякі з основних проблем керівників полягають у тому, що вони: ❖ часто прагнуть одразу виконати великий об'єм роботи; розподіляють свої сили на окремі, часто незначні, але які здаються необхідними, справи.

Тому встановити пріоритет — означає прийняти рішення про те, яким із завдань необхідно надати першочергове, другочергове значення тощо.

Свідоме встановлення однозначних пріоритетів, послідовне і системне виконання завдань, включених у план, відповідно до їх значення — основне завдання керівника, менеджера в організації своєї праці.

МАТРИЦЯ УПРАВЛІННЯ ЧАСОМ

	Термінові справи	Нетермінові справи
Важливі справи	Критична ситуація. Невідкладні проблеми. Проекти, строки виконання яких закінчуються	Професійне самовдосконалення. Підтримання РС. Налагодження зв'язків. Пошук нових можливостей планування. Підтримання своїх життєвих сил
Неважливі справи	Відволікання: телефонні дзвінки, кореспонденція, повідомлення. Деякі засідання. Невідкладні справи, які мають відбутися. Поширені види діяльності	Деталі, які забирають час. Кореспонденція. Дзвінки. Марнування трата часу
Результати
Важливі справи	Стрес. Самозгоряння. Управління в умовах кризи. Постійна пожежа і "вічна війна"	Бачення перспективи. Баланс. Дисциплінованість. Контроль. Мала кількість кризових ситуацій
Неважливі справи	Концентрація на короткотерміновому. Управління в умовах кризи. Репутація "хамелеона". Усвідомлення беззмістовності мети і планів. Відчуття себе жертвою, що не володіє собою. Слабкі або розірвані відносини	Повна безвідповідальність. Звільнення з роботи. Залежність від інших людей чи організацій

Розуміння значимості справ другого квадрата (які становлять 20 % усіх справ і виконання яких дає 80 % успіху в досягненні життєвих цілей) орієнтує і спрямовує керівника, менеджера на внутрішню організацію себе, своїх планів і цілей.

Тобто теорія четвертого покоління часу потребує не тільки планування свого часу з урахуванням пріоритетів, що створює ефективність роботи, а й відповідає на запитання "заради чого?", "з якою метою?", "яка кінцева мета?", тобто, яка результативність цих дій, справ.

Якщо наша драбина прихилена не до тієї стіни, то кожен її щабель наближає не до того місця. Можна бути дуже зайнятими, продуктивними, але по-справжньому ефективними стати лише тоді, коли уявляти кінцеву мету.

Ефективно управляти іншими керівник чи менеджер може тільки тоді, коли він ефективно управляє самим собою. Ефективно керувати своїм життям — значить базуватися на значимих принципах, розуміти смисл свого життя і направляти свої зусилля не тільки на термінові, а й на важливі справи, підтримувати баланс, приділяти увагу спочатку людським стосункам і результатам, і лише тоді — часу.

При вивченні другого питання (Стилі керівництва; соціальні типи працівників) студентам слід звернути увагу на те, що

Більшість людей не помічають відмінності між поняттями «керівництво», «лідерство» та «влада», і вважають, що перебуваючи на керівній посаді, ця особа автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу. Формально це так. Однак на практиці співвідношення цих трьох складових частин управлінського впливу надзвичайно різноманітне, оскільки воно формується під впливом багатьох чинників, до яких належать тип організації, її масштаби, напрям діяльності, особистісні риси керівника та інше.

Керівництво полягає у праві особи давати офіційні доручення, розпорядження і вимагати їх виконання, тобто це процес управління спільною діяльністю членів групи. Адже, як стверджує Ч.Джеймс, справжня роль керівника полягає в тому, щоб керувати ціннісними установками організації.

Центральною фігурою будь-якого колективу є сам керівник. Ефективність керівництва визначається «індивідуальним підходом», тобто можливістю успішно вирішувати основні проблеми людських стосунків.

Лідерство – це сила, що сприяє формуванню в групи людей здатності робити щось краще і більше в напрямі реалізації спільної мети. Воно є неминучим в будь-якому цивілізованому суспільстві і пронизує всі сфери життєдіяльності. Обов’язковою умовою лідерства є наявність влади. Лідерство є специфічним типом управлінської взаємодії, що заснований на найефективнішому поєднанні різних джерел влади і спрямований на заохочення людей до досягнення загальних цілей. З одного боку, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, які приписуються тим, хто успішно впливає на інших, з іншого боку – це процес наполегливої діяльності у напрямі досягнення колективом або організацією своїх цілей.

«Якщо авторитет керівника пов'язаний лише з його кріслом та кабінетом (начальника управління, міністра освіти та науки), на дверях якого висить табличка з його прізвищем, чекайте, надходить час, коли справжній лідер скине вас із вельможного крісла, - пише Віктор Громовий - Час прийшов, усюди в світі на початку нового тисячоліття двобій між начальником і лідером закінчується на користь останнього».

Влада – це можливість реально вплинути на поведінку інших людей, тобто влада – це знаряддя впливу. Страх, винагорода, традиції, харизма, переконання та участь в керівництві є інструментами, які керівник використовує для впливу на працівників, апелюючи при цьому до їх потреб. Чим більша залежність підлеглих від керівника, тим більша влада керівника над підлеглими.

Стиль керівництва .

У кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності, які в управлінні називають стилем керівництва.

Стиль керівництва – (від латинськ. stylus –стрижень для письма) сукупність принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей; спосіб, метод роботи, манера поведінки. Стиль роботи стосується як керівників, так і підлеглих або виконавців. Кожен має свій стиль роботи, має природне чуття стилю.

У наукових дослідженнях зафіксовано певні зв'язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління. Загалом вони зводяться до таких положень:

- стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;

- стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;

- стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації;

- чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

Стиль керівництва має як об'єктивну, так і суб'єктивну основу. Він залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, сформованої системи відносин, а також від особистісних рис керівника. З огляду на співвідношення суб'єктивного і об'єктивного в процесі управління, сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва:

1. Орієнтація на структуру особистісно-ділових якостей керівника. Він базується на тому, що кожний керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі структурні компоненти особистісно-ділових якостей. Залежно від поєднання компонентів окреслюються такі структури:

а) «керівник-політичний лідер», «спеціаліст», «організатор», «наставник», «товариш», які гармонійно поєднуються в ідеальній системі управління;

б) поєднання в процесі управління авторитарного, колегіального і ліберального стилів керівництва. Вважається, що задля досягнення управлінського ефекту керівник повинен застосовувати адекватний ситуації стиль.

Таблиця 1. Вікові групи та досвід респондентів

Вікові групи та досвід

Середня (1)

Пізня (2)

Пізня дорослість (3)

педаг. управлін. педаг. управлін. пед. управлін. 16 10 21 16 23 30

За даними табл. 1. можна зазначити, що для старшої вікової групи стаж управлінської діяльності перевищує педагогічний, а для інших спостерігається протилежна тенденція.

Надалі за анонімними анкетами було досліджено психологічну сутність стилів управлінців. Залежно від прояву рівнів спрямованості держслужбовця на завдання організації або на її керівників виділено п’ять провідних стилів управління, які мають відповідні позначення та адекватну сутність:

1) «Самозбереження» - стиль управління, який свідчить про те, що керівник витрачає мінімум зусиль, які дають йому можливість зберегти свою посаду в організації.

2) «Комфорт». Для керівника з таким стилем характерним є його прагнення зберегти дружні стосунки між працівниками навіть за рахунок завдань діяльності.

3) «Рівновага». За цих умов керівника влаштовує «те, що є».

4) «Тиск». Керівник цього стилю вважає пріоритетними виробничі показники, для їх досягнення застосовуються всі наявні засоби: повноваження, влада, жорсткий контроль діяльності підлеглих, розписуючи їм все, що треба зробити.

5) «Консенсус». Турбота про виробництво органічно поєднується із турботою про людей. Керівник прагне досягти цілей організації разом з колективом: активна участь працівників на всіх етапах діяльності, прояв їх ініціативи, колективне вирішення конфліктів тощо.

Таблиця 2. Пріоритети стилів державних службовців

Стилі управління

Розподіл вибірки, %

Вікові групи, %

Загальна

В т.ч.

Сер.

Зрілість

Пізня

Зрілість

Пізня доросл.

ж ч «самозбереження» 23 20 26 20 70 10 «комфорт» 12 20 12 20 80 0 «рівновага» 20 13 22 37 37 26 «тиск» 15 13 17 50 16 34 «консенсус» 30 34 20 59 16 25

Аналіз результатів досліджень (табл. 2) дав змогу зробити наступні висновки:

1. Респонденти майже рівномірно розподілилися між 5-ма стилями управління (середній розподіл 20%), але пріоритет за стилем «консенсус».

2. Жінки-держслужбовці віддають перевагу стилю «консенсус» (34%), що майже вдвічі перевищує середній рівень розподілу, а чоловіки – протилежному стилю – «самозбереження».

3. Чоловіча і жіноча психологія значно різняться між собою. Якщо перші ідуть навпростець, долаючи всі перешкоди з допомогою інтелекту та сили, то другі використовують хитрість і кмітливість. Відкритість, наполегливість, інтуїтивність, вміння йти на компроміс – ось риси притаманні жінкам-керівникам.

4. Значний вплив на вибір пріоритетного стилю управління має вікова група, до якої належить державний службовець. «Молодші» за віком віддають перевагу стилю «консенсус», тоді, як у «пізній зрілості» відповідно на 70 та 80% перевага стилів «самозбереження» та «комфорту».

Цікаві факти

1. Керівникові іноді треба вживати оригінальних засобів, щоб привертати увагу до проблем.

Так, одного разу великий князь попросив редактора газети дати інформацію про співачку, але зробити це так, щоб матеріал його прочитали всі. Репортаж надрукували «догори ногами». Звичайно, що прочитали, як мінімум, всі, хто тримав у руках цей номер газети. Чим не приклад для наслідування?

2. Керівник завжди повинен бути на висоті і не припускатись формалізму в роботі, навіть якщо він знає про своє швидке звільнення (перехід на іншу роботу, вихід на пенсію тощо). З цього приводу є досить повчальна притча: «Помирає старий лавочник. Навколо нього зібралась уся рідня. У передсмертній гарячці він запитує, хто біля нього знаходиться. З’ясувалося, що всі члени сім'ї тут. «А хто ж залишився у лавці?» – питає він».

3. Коли мова заходить про гнучке управління, на думку спадає красива історія про Наполеона. Кажуть, що якось під час перевірки караулів Наполеон побачив солдата, який заснув. За законами військового часу, вартового треба було віддати під суд та розстріляти, бо він поставив під загрозу життя своїх товаришів. Наполеон прийняв інше рішення: він став на варту солдата, який заснув. Хто буде стверджувати, що Наполеон припустився помилки, що він прикривав порушника, сприяв порушенню обов’язків, порушив дисципліну? Та й чи маємо ми на це право? Ніхто краще за нього не розумів, що ця історія вранці блискавкою облетить табір. Хіба тепер хоч один солдат у бою не поквапиться віддати життя за такого керівника?

4. Керівник, навіть найвищого рівня управління, – така ж людина, як і всі інші. На цю думку наштовхує реальний факт. Під час однієї із зустрічей після ХХ з’їзду КПРС (1956 р.) М.С.Хрущову передали записку із запитанням: Як могли допустити репресії? Що робили для їх припинення партійні керівники? Микита Сергійович попросив встати того, хто прислав записку. Ніхто не підвівся. Тоді він сказав: «Ми боялись, як і той, хто запитує про це».