Рыночная экономика в России, имея общие признаки, отличается от таковой в других странах:

- наследие советской системы с жесткой централизацией экономики, строгим пла-нированием, практическим отсутствием самостоятельности у руководителей предприятий;

- характеристики персонала. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводилась к желанию иметь гарантированную заработную плату при невысокой интенсивности и качестве труда. По официально опубликованным данным, часовая выработка производственных рабочих в обрабатывающей промышленности России составляла лишь 20% от аналогичного показателя в США. По этому показателю впереди оказались такие государства, как Мексика, Бразилия, Аргентина и другие, традиционно относящиеся к развивающимся. Работник был консервативен, не желал, как правило, воспринимать инновации, требующие овладения новыми знаниями, навыками. В условиях рыночной экономики такой работник обычно стремится найти спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком. Предпочтение отдается государственным предприятиям (несмотря на то, что в возможность улучшения качества работы на государственных предприятиях верят менее 20% работников предприятий);

- тип советского руководителя. Российский руководитель – это человек с высшим инженерно-техническим образованием, солидным стажем руководящей работы, ярко выраженным стремлением к власти; он любит работу, отдает ей много времени. Вместе с тем, лишь один из четырех руководителей (по данным НИИ труда России), читает литературу по социологии и психологии труда, экономике, финансам, менеджменту и маркетингу. На предприятиях, возглавляемых такими руководителями, продолжают процветать административно-командные методы управления. Вопросам формирования стратегии предприятия, повышению конкурентоспособности, созданию условий для профессиональной подготовки работников уделяется традиционно мало внимания. Таким образом, главная трудность в реформировании бывшей советской системы – острая нехватка современных эффективных менеджеров;

Рыночная экономика в России, имея общие признаки, отличается от таковой в других странах:

- наследие советской системы с жесткой централизацией экономики, строгим планированием, практическим отсутствием самостоятельности у руководителей предприятий;

- характеристики персонала. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводилась к желанию иметь гарантированную заработную плату при невысокой интенсивности и качестве труда. По официально опубликованным данным, часовая выработка производственных рабочих в обрабатывающей промышленности России составляла лишь 20% от аналогичного показателя в США. По этому показателю впереди оказались такие государства, как Мексика, Бразилия, Аргентина и другие, традиционно относящиеся к развивающимся. Работник был консервативен, не желал, как правило, воспринимать инновации, требующие овладения новыми знаниями, навыками. В условиях рыночной экономики такой работник обычно стремится найти спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком. Предпочтение отдается государственным

предприятиям (несмотря на то, что в возможность улучшения качества работы на государственных предприятиях верят менее 20% работников предприятий);

- тип советского руководителя. Российский руководитель – это человек с высшим инженерно-техническим образованием, солидным стажем руководящей работы, ярко выраженным стремлением к власти; он любит работу, отдает ей много времени. Вместе с тем, лишь один из четырех руководителей (по данным НИИ труда России), читает литературу по социологии и психологии труда, экономике, финансам, менеджменту и маркетингу. На предприятиях, возглавляемых такими руководителями, продолжают процветать административно-командные методы управления. Вопросам формирования стратегии предприятия, повышению конкурентоспособности, созданию условий для профессиональной подготовки работников уделяется традиционно мало внимания. Таким образом, главная трудность в реформировании бывшей советской системы – острая нехватка современных эффективных менеджеров;

- специфика менеджмента на предприятиях. Менеджмент на государственных предприятиях заключается в схожести с системой организации и управления на бывших советских предприятиях: полная ответственность перед владельцем собственности – государством, ограниченность прав руководящего персонала. На частных предприятиях (вторая, потенциально наиболее значимая, группа) менеджеры несут всю полноту ответственности за управление: определение организационной структуры, установление цен, количества и номенклатуры продукции, распоряжение финансами предприятия и пр. Но даже у работников таких коллективов чувство собственника выражено очень слабо. Так называемая «малая экономика», основой которой является частный капитал, по сравнению с крупным государственным производством характеризуется особыми условиями менеджмента и, за счет увеличивающегося числа субъектов рынка, воздействует на развитие рыночных отношений. К числу ее преимуществ относятся быстрая адаптация к условиям хозяйствования, оборачиваемость средств, уменьшение расходов за счет рациональной организации и управления, сравнительно низкие затраты на аппарат управления. В небольшом коллективе функции работающих строго определены, а контроль облегчен. Взаимозаменяемость и взаимозависимость работников, доверительность между ними создают условия для эффективной организации труда. Однако, малые и средние предприятия, располагая относительно незначительными ресурсами, не могут составить реальную конкуренцию крупным компаниям, сохраняющим (за счет высокого уровня механизации, автоматизации и компьютеризации) функцию массового производства и быстрого насыщения рынка продукцией по относительно низким ценам. Таким образом, в отдельных сегментах рынка деятельность среднего и малого бизнеса затруднена.

- проблема регионов, проявляющаяся в давлении со стороны местных органов власти: прослеживается стремление к автономности, хозяйственной самостоятельности; формированию замкнутого цикла производства и потребления; самостоятельной внешнеэкономической деятельности; финансовому самообеспечению и пр. Вместе с тем, значительные возможности имеются в сфере территориальной рационализации производства и сбыта, объединении предприятий в одном регионе для совместного решения проблем технического перевооружения и наращивания производства, реализации территориальных социальных программ.

Таким образом, развитие российского менеджмента определяется развитием рыночных отношений в стране, для которых в целом характерно следующее:

- непонимание сущности менеджмента российскими руководителями – называя себя по-новому – менеджерами, они используют на практике старые методы управления;

- неумение менеджеров делегировать полномочия – в силу своего менталитета российский руководитель часто предпочитает загружать себя обязанностями, которые можно было бы делегировать подчиненным;

- низкий профессионализм менеджеров;

- отсутствие достаточного внимания корпоративной культуре – только в конце 2000 г. было принято решение разработать Кодекс корпоративной культуры российского предпринимателя и производителя на государственном уровне;

- неумение пользоваться приемами риск-менеджмента, боязнь инноваций;

- недостаточное внедрение в управленческий процесс элементов информационного менеджмента;

- непонимание возрастания роли quality-менеджмента (управления качеством) на предприятии;

- неумение применять на практике современные методы и приемы менеджмента – очень немногие российские руководители владеют такими методами, как брейн-сторминг (метод мозгового штурма), модерация (подход, предполагающий свободу мнения), ролевые игры и др.;

- неумение эффективно управлять финансовыми ресурсами компании, использовать на практике современные методы мотивации;

- отсутствие систематизированной теории российского менеджмента;

- проблемы налогового пресса и неопределенность механизмов ценообразования.

- слабость законодательной базы.

К настоящему времени выработаны определенные направления для решения перечисленных выше проблем.

1) Воссоздание системы повышения квалификации на базе соответствующих отраслевых институтов и бизнес-школ.

2) Подготовка российских менеджеров непосредственно за рубежом в ведущих школах менеджмента и центрах подготовки кадров.

3) Перенятие опыта предприятий – мировых лидеров, самостоятельно формирующих кадры менеджеров.

4) Реализация Президентской программы подготовки управленческих кадров для предприятий РФ (программы начата в 1998 г.).

Названные мероприятия призваны выполнить следующие задачи, стоящие перед менеджментом предприятий:

- обеспечение жизнеспособности предприятия в условиях конкуренции; максимизация прибыли; разработка и последовательная реализация программы развития коллектива;

- совершенствование работы на основе применения современных методов управления, улучшение организационной структуры, достижение эффективного уровня работы каждого сотрудника и всего коллектива как единой взаимодействующей системы;

- разработка и внедрение в практику более совершенных форм бизнеса, освоение новых отраслей и сфер;

- определение целей, соответствующих интересам фирмы, исходя из запросов рынка;

- внедрение теоретических разработок отечественной и зарубежной науки;

- осуществление подхода к управлению с учетом особенностей истории страны, российских условий бизнеса и российского менталитета;

- умение предотвращать и успешно преодолевать кризисные явления в процессе деятельности организации.