В Европейский странах системы управления во многом схожи с принципами менеджмента американской модели.

Такая функция, как «организация производства», была определена как главная в обеспечении роста производительности труда не только в США, но и в европейских странах.

В настоящее время в Европе находятся офисы крупнейших и старейших корпораций. Их методы управления сравнимы с американской моделью, но большей частью это касается небольших и простых в организационном плане промышленных компаний. Европейский корпоративный менеджмент несколько отличается.

Во-первых, как и в корпоративной США, с появлением трудностей в координации действий вырастает численность управленческого аппарата.

Во-вторых, Европа раньше всех подвергается новым технологическим веяниям и модным тенденциям, в том числе и в управлении.

В-третьих, вследствие этого европейский менеджмент являет собой смесь американской и японской модели управления, и эти варианты варьируются от страны к стране. Поэтому однозначно говорить о европейском менеджменте, как о конкретной, четко сформировавшейся модели, не совсем корректно.

В формировании казахстанского менеджмента большую роль сыграли исторические процессы, происходящие на территории страны и культура народа, но в целом, факторов, повлиявших на развитие казахстанского менеджмента, гораздо больше. Модно выделить следующие особенности:

1) Традиции и обычаи являются актуальным параметром, поскольку исторически сложившиеся родоплеменные отношения и деление на жузы оказывает непосредственное влияние на принятие управленческих решений. Родовой инстинкт – это самый сильный инстинкт, который живет в казахской душе, в нашей национальной психологии.

Родоплеменная, кочевая, номадическая общинность - свойство не завершившей формирование казахской нации является до сих пор преобладающей в его ментальности и до сих пор, в значительной степени, именно эта характеристика определяет реальные социальные дистанции в социумах, коллективах, учреждениях.

2) Религия включает гораздо больше, чем просто религиозные взгляды людей. В нее входят шкала духовно-нравственных и человеческих ценностей, мировоззрение, этические нормы, то есть все то, на что прямо или косвенно влияет религия. Некоторые организации серьезно относятся к религиозным ценностям, но в обществе это не доходит до уровня фанатизма, так как страна является многонациональной.

3) Политическое устройство страны определяет уровень свободы и независимости предпринимательства с одной стороны, и уровень защиты и поддержки с другой. Для казахстанского менеджмента роль данного параметра заключается в реализации государственных программ развития, являющихся на сегодняшний день составляющими государственного планирования и программирования экономики, а также эффективными антикризисными и антикоррупционными инструментами.

4) Несомненно, эффективный менеджмент компаний во многом зависит от экономики страны в целом. Есть такие экономические факторы, которые сильно влияют на формирование национальной модели менеджмента. В частности, это сложившийся тип экономического хозяйствования: либеральный или регулируемый, свободный или плановый. Казахстанская экономика за более чем двадцать лет осуществила переход от плановой к свободной рыночной, но сохранила значительные рычаги государственного регулирования. В Казахстанской особенности менеджмента преобладающее значение имеет цель максимизации прибыли.

5) Организация труда – неотъемлемый фактор в формировании особенностей казахстанского менеджмента. В соответствии с Конституцией Республики Казахстан каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы. Но, к сожалению, на сегодняшний день, наблюдаются тенденции снижения качества условий труда на предприятиях. Отдых – немаловажная часть организации труда, от него зависит благоприятность рабочего процесса.

Тема 3 – Руководство и лидерство

План лекции:

1. Руководитель и менеджер. Понятие и характеристика стилей руководства в менеджмен­те.

2. Формы власти.

3. Обзор теории лидерства.

Менеджер (от англ. manage — управлять) — специалист по управлению производством и обращением товаров, наемный управляющий. Менеджеры организуют работу на фирме, руководят производственной деятельностью групп сотрудников фирмы. Менеджер является должностным лицом фирмы, компании, в которой он работает, и входит в средний и высший руководящий состав фирм.

Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения подчиненных для воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность. Лидер и руководитель не обязательно соединяются в одном человеке. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это работники, занимающие должности руководителей и заместителей руководителей самостоятельных предприятий, учреждений, организаций и колхозов, структурных единиц, подразделений; главные специалисты, мастера, прорабы.

       Чем руководитель отличается от менеджера

1. Менеджер — администратор, руководитель — инноватор.
2. Менеджер поручает, руководитель — вдохновляет.
3. Менеджер работает по целям других, руководитель работает по своим целям.
4. У менеджера основа действия — план, у руководителя — виденье.
5. Менеджер полагается на систему, руководитель полагается на людей.
6. Менеджер использует доводы, факты, руководитель использует эмоции.
7. Менеджер поддерживает движение. Руководитель дает импульс движению.
8. Менеджер — профессионал. Руководитель — энтузиаст.
9. Менеджер работает за зарплату, а руководитель — за идею.
10. Менеджер принимает решения. Руководитель превращает решения в реальность.
11. Менеджер делает дело правильно. Руководитель делает правильное дело.
12. Хорошего менеджера уважают. Хорошего руководителя обожают.
13. Руководитель — лидер, а менеджер — исполнитель.
14. Руководитель думает, прежде всего, над стратегией, менеджер — над тактикой.
15. Руководитель подбирает и вдохновляет команду, менеджер — мотивирует и стимулирует подчиненных.
16. Руководитель помнит о мелочах и повседневной рутине, но по-настоящему его заботит будущее и неизвестное.
17. Руководитель задает ориентиры, мечтает, творит, придумывает, доверяет. Менеджер организует, отчитывается, контролирует, достигает заданных показателей.
18. Руководитель делает в первую очередь то уникальное, что никто кроме него в организации не может. Остальное он делегирует. Менеджер действует примерно также. Но его «уникальное» качественно другого рода.
19. Нужны и те и другие. Они органично дополняют друг друга.

Стиль руководства – это устойчивое мнение руководителя относительно той степени свободы, которая должна быть предоставлена подчиненным в подготовке решений.

Типы: авторитарный, демократический, либеральный.

       Характеристика авторитарного стиля руководства:

• чрезмерная централизация власти;

• недооценка экономических и социально-психологических методов управления;

• слабое использование специалистов в процессе разработки управленческих решений;

• нетерпимое отношение к критике своих действий и резкая критика подчиненных.

Последствия авторитарного стиля: Часто допускаются ошибки в решениях; гасятся инициатива и творчество; психологический климат неблагоприятный.

       Характеристика демократического стиля руководства:

• развитие демократических основ в управлении;

• руководитель информирует подчиненных о положении дел в коллективе, советуется с ними, ставит вопрос на обсуждение коллектива;

• стремится к общению с подчиненными, правильно реагирует на критику.

Последствия демократического стиля: Обстановка развивает инициативу, творчество, коллективизм, чуткость и внимание.

       Характеристика либерального стиля руководства:

• проводится тактика невмешательства в дела подчиненных;

• либеральное отношение к нарушениям дисциплины;

• руководитель проявляет слабую активность, часто идет на поводу у коллектива, подчиняется стороннему влиянию;

• отсутствие системы в работе, а также согласованности в действиях подчиненных.

Последствия либерального стиля: Обстановка порождает безответственность, дезорганизацию, приводит к нарушению дисциплины.

Влияние – это целенаправленное воздействие одного человека на другого, которое изменяет поведение, отношения этого другого человека.

Для того чтобы оказывать эффективное влияние на людей, руководитель должен обладать властью. Власть – это возможность влиять на других людей, возможность осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению.

Власть и влияние являются основой лидерства, необходимым условием изменения поведения людей и достижения целей организации. Власть – это взаимоотношения, взаимозависимость между участниками управленческого процесса. Чем больше зависимость от другого человека, тем больше власть данного человека. Политолог Роберт Дол объясняет эти взаимоотношения следующим образом: «А имеет власть над В до такой степени, при которой он может заставить его делать то, что В не сделал бы в других случаях».

Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение чьих-то потребностей, желаний.

В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти:

· Власть положения - это власть, которой наделён человек в результате своего положения в организации, т.е. человек получает власть из-за своей должности;

· Власть ресурсов - это власть, которой наделён человек в результате контроля таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация и т.д., т.е. человек получает власть в результате своего служебного положения и доверенных ему полномочий;

· Власть социальных связей основывается на способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и т.д., т.е. власть даётся в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнёрству с другими организациями;

· Власть эксперта существует тогда, когда окружающие признают превосходство человека над ними как эксперта. Различают два вида знаний, которые дают человеку власть эксперта - это технические знания и знания процесса;

· Власть личности основывается на личных качествах человека, т.е. власть даётся человеку, который, работая в организации, смог проявить себя с хорошей стороны и продемонстрировать все свои положительные качества своим подчинённым. Таким образом, он заслужил уважение и ему хотят подчиняться;

· Власть информации является одним из важнейших источников власти, т.к. без точной и надёжной информации невозможны планирование и качественное принятие решений.

Самыми лучшими руководителями являются те люди, которые получили право управлять из таких источников власти, как власть личности и власть эксперта.

В современных организациях должен существовать баланс власти, так как подчиненные тоже обладают властью над руководителями. Руководители зависят от подчиненных в таких вопросах, как предоставление достоверной и своевременной информации, качественное выполнение заданий, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чья поддержка необходима руководителю, способность влиять на своих коллег, сотрудничество. Поскольку подчиненные тоже обладают властью, руководители не должны злоупотреблять своей властью, ибо подчиненные могут в ответ продемонстрировать свою власть. Подчиненные не должны переживать чувство безысходности, ненужности, полной зависимости от воли руководителя: это ведет к сопротивлению, непокорности, разрушает благоприятный климат в коллективе, снижает эффективность организации.

Эффективный руководитель старается поддерживать баланс власти, а свою власть никогда не будет осуществлять в жесткой, приказной, ожидающей подчинения манере. Лидер может влиять на поведение других людей без опоры на силу, принуждение.

Власть может принимать разнообразные формы, Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг - подчиняться им. Oн или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.