Внештатные работники обычно используются в случае чрезмерной загруженности штата и для выполнения нехарактерных для профиля деятельности организации работ. Классической является ситуация, когда нужен человек «на подхвате» или дублёр, замещающий временно отсутствующего штатного работника. Довольно распространённой является также практика передачи дел увольняющегося сотрудника новому, которого с целью скорейшего вхождения в суть дела оформляют «внештатником» на работу раньше срока увольнения первого сотрудника.

Оптимальным решением в случае длительного отсутствия нужного штатного работника (продолжительной болезни, отпуска, декретного отпуска) было бы заключение с новым работником срочного трудового договора (на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым при этом сохраняется место работы). В ситуации, когда ожидается увольнение нужного организации специалиста, целесообразней дождаться наступления дня увольнения и тогда уже принимать нового работника в штат на неопределённый срок. Следует лишь учитывать, что Трудовой кодекс РФ не поощряет заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределённый срок, и в случае отсутствия достаточных для заключения срочного договора оснований, установленных судом, он считается заключённым на неопределённый срок (ст. 58 ТК РФ).

Другим вариантом в таких ситуациях было бы заключение с «дублёрами» не трудового, а гражданско-правового договора, в котором были бы прописаны удобные работодателю условия его прекращения (напоминаем, что в трудовом договоре предусмотреть начало и окончание его действия «под условием», то есть в зависимости от наступления какого-либо события, нельзя).

Но жизнь диктует свои условия: предположим, что трудовой договор с внештатным работником уже заключён. Что происходит дальше? Дальше штатный работник может выздороветь, передумать увольняться, может элементарно отпасть необходимость в дополнительном сотруднике. А «внештатник» продолжает работать и увольняться по собственному желанию даже не думает, равно как и не желает увольняться с последующим зачислением на штатную должность, но по срочному трудовому договору. Что с ним делать? Единственным законным методом освобождения ненужной для функционирования организации должности является сокращение численности работников этой организации в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Здесь-то и пригодится штатное расписание – оно послужит базой для обоснования необходимости такого сокращения.

Однако увольнение на основании сокращения численности работников имеет свои недостатки для работодателя. Такое увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (а если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, то и в других местностях).

Кроме того, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен). Предупредить о таком увольнении нужно не менее чем за два месяца до него либо придётся платить дополнительную компенсацию.

Заключение

В связи с подъемом и развитием многих отраслей экономики деятельности гидрометеорологической службы стали придавать большее значение. Решаются вопросы о современном оснащении, о возможном открытии новых станций, однако вопросы оплаты труда сотрудников этой службы пока остаются за чертой внимания государства.

Труд работников гидрометеорологической службы - один из наиболее ответственных видов деятельности. Значительное число профессий гидрометеорологического профиля требует высокого уровня подготовки и наличия специального образования.

При и так не высокой заработной плате сотрудников гидрометеорологической службы, принимать на работу внештатных сотрудников я считаю расточительством и того малого фонда заработной платы который имеется.

Согласно  нормативным актам, внештатник — это такой работник, который в случае возникновения необходимости привлекается юридическим лицом для оказания услуг и выполнения работ, не входящих в служебные обязанности штатных работников предприятия, на основании трудового соглашения.

 При этом он может привлекаться только на период выполнения требуемой работы или оказания необходимой услуги, а не на неопределенный период.

 Оплата труда внештатников производится из специально установленного для этих работников фонда заработной платы.

По букве ныне действующего социального законодательства, обязательному социальному страхованию подлежат все физические лица, заключившие не только трудовые, но и гражданско-правовые договоры, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также авторские договоры, поскольку с выплаченного им вознаграждения и денежного эквивалента выданного им почти любого имущества работодатель обязан уплатить единый социальный налог.

Исходя из Постановления можно сделать вывод, что если внештатник привлечен на срок более 5 дней, работодатель обязан вести его трудовую книжку при отсутствии у него основного места работы. Но в таком случае с внештатником необходимо заключать трудовой договор, тогда как указанные выше нормативные документы обязывают работодателя заключать с ним трудовое соглашение, иногда даже специальное. Возникает резонный вопрос: а что такое «трудовое соглашение»? Употреблено ли это словосочетание законодателем в качестве синонима трудового договора или оно обозначает универсальный вид договора, который может заключаться также и для оплаты услуг, оказываемых в рамках гражданско-правовых отношений (например, медицинских или артистических)? Иначе таковые договора часто называют гибридными.

В правовом государстве, каковым теперь стала Россия, причины для существования гибридных договоров отсутствуют. Однако и в недавно принятом НК РФ трудовое соглашение упоминается в п. 5 ст. 208 ч. 2 Кодекса. Возможно, законодатель предполагал, что правоприменитель воспользуется правом аналогии закона и на практике заменит «трудовое соглашение» на «трудовой договор». Но тогда он не учел, что в трудовом законодательстве однозначно определен и вид договора, и его существенные условия. Так что приходится констатировать наличие в налоговом праве псевдотрудовых договоров. В то же время, действующее трудовое законодательство на основании ч. 3 ст. 11 ТК РФ в судебном порядке пресекает даже попытку скрыть трудовые отношения под гражданско-правовыми.

Остается неурегулированным и вопрос с самими внештатниками. Например, Письмо Департамента налоговой политики Минфина РФ от 23 февраля 2000 г. № 04-02-05/6 относит к фактической среднесписочной численности работников в числе иных работников лиц, не состоящих в штате, в частности работников, выполняющих работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера.

 Оплата труда этих лиц, получающих вознаграждение по договорам гражданско-правового характера, включается в состав фонда оплаты труда несписочного состава, а также учитывается и в общем фонде оплаты труда организации. В то же время в Письме Фонда социального страхования РФ от 24 декабря 1999 г. № 02—10/05-6887, содержащем ответы на вопросы по применению Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования РФ, обращается внимание страхователей на необходимость отделять лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, от лиц, являющихся внештатниками, но состоящих в трудовых отношениях с выплачивающей им вознаграждение организацией.

Небезынтересны с этой точки зрения и Методические рекомендации по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования, утвержденные Постановлением Правления ПФР от 30 января 2002 г. № 11п. Согласно содержащемуся в них примерному перечню документов, на основании которых может быть осуществлена проверка достоверности вышеназванных сведений, в число иных документов, подлежащих проверке, входят штатное расписание организации, список внештатных работников, список работников, работающих по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, а также сами договоры с актами приема-сдачи работ.

Из всех этих документов следует, что в современном действующем нетрудовом законодательстве РФ имеется разделение работников на внештатников и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. Но анализ общих и особых норм трудового законодательства позволяет утверждать, что в иных отраслях законодательства термином «внештатник» подменяется: или трудо-правовое понятие «работник», или гражданско-правовое понятие «исполнитель» либо «подрядчик».

Отсюда следует, что у любой нормально функционирующей коммерческой организации при возникновении необходимости в выполнении какой-либо работы не должно возникнуть никаких проблем с изменением штатного расписания и введения в него должности требуемого специалиста.

Потребность в привлечении к работе внештатников может возникнуть только у бюджетных учреждений и иных некоммерческих организаций, финансируемых собственником имущества или иными разрешенными способами, поскольку у таких организаций — жестко лимитированный фонд заработной платы, связанный с утвержденным собственником штатным расписанием, и распланированная смета иных расходов.

Для проведения нештатных работ или оказания ей услуг некоммерческая организация должна либо иметь фонд оплаты таких работ (услуг), либо на основании п. 3 ст. 50 и п. 2 ст. 298 ГК РФ осуществлять, с учетом положений учредительных документов, предпринимательскую деятельность, приносящую доходы, которые должны учитывать на отдельном балансе. Эти доходы поступают в самостоятельное распоряжение организации и могут служить источником оплаты труда «внештатников». Внештатный работник не является легальным субъектом современных трудовых и гражданско-правовых отношений, это объект финансового и статистического учета, характерный для бюджетных учреждений и подобных некоммерческих организаций. Словосочетание «трудовое соглашение» не является легальным синонимом понятия «трудовой договор».

 И последнее. Противоречат ли рассмотренные «нелегалы» действующему трудовому законодательству? На мой взгляд, не противоречат из-за отсутствия легальных «оппонентов». Они просто не вправе без официального определения их правового статуса появляться в нормативно-правовых актах, связанных с регламентацией трудовых отношений.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации, в редакции 2018 года

2. Налоговый кодекс Российской Федерации.

3. Информация из открытых источников.

4. Консультации со специалистами в онлайн переписках.

5. Материалы из источника — hrmaximum.ru.

7. Форма и тонкости — hrmaximum.ru

8. Трудовое право России: Учебник /Под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Норма, 2007. С. 491; Трудовое право/ Учебник для вузов: с учетом новой редакции Трудового кодекса РФ /Под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2007. С. 368/.

9. Отраслевое соглашение в отношении федеральных государственных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Росгидромета, на 2018 – 2020 годы.

ПРИЛОЖЕНИЯ