Новое российское законодательство об оплате труда основывается на следующих принципах:
1. за равный труд производится равная оплата;
2. заработная плата зависит от трудового вклада работников и максимальным размером не ограничена;
3. государство устанавливает и гарантирует каждому работнику минимальный размер заработной платы;
4. труд оплачивается дифференцированно.
Существуют два способа установления заработной платы: договорный и централизованный.
I. Договорный способ установления заработной платы. Во время существования СССР большинство организаций, предприятий были государственными и финансировались из государственного бюджета. Поэтому вопрос о размере заработной платы при поступлении на работу не обсуждался: работник получал столько, сколько ему определяло государство. Другими словами, господствовал централизованный порядок установления размера заработной платы. Теперь же ситуация изменилась. Большое количество предприятий, организаций являются негосударственными, и их владельцы, обладая абсолютным правом распоряжения своим имуществом, могут устанавливать любой размер оплаты труда для своих работников.
Поскольку заработная плата выплачивается из собственных средств предприятия, постольку государство и старается не вмешиваться в эту сферу деятельности коммерческих предприятий, предоставляя им право решать вопросы заработной платы самостоятельно (по соглашению с работниками, а также с учетом мнения профсоюза). Вот почему вопросы заработной платы являются предметом договоренности между работником и работодателем, закрепляемой в трудовом договоре, и предметом корпоративного регулирования, т. е. регулирования в корпоративных актах, прежде всего в коллективном договоре. Но в нем эти вопросы регулируются лишь в самом общем виде: устанавливаются принципы оплаты труда, вид и система заработной платы, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата на предприятии, а также соотношение заработной платы между отдельными категориями персонала.
Коллективный договор — далеко не единственный и не самый лучший способ регулирования отношений на предприятии, да и не всегда приемлемый. Во-первых, целесообразность его заключения на небольших предприятиях сомнительна. Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности детально проработать нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбрасывать со счетов и удобство пользования таким корпоративным актом, который специально регулирует тот или иной вопрос, по сравнению с многостраничным текстом коллективного договора. Вот почему для детального регулирования заработной платы требуется издание специальных корпоративных актов.
На некоторых предприятиях создается один комплексный корпоративный акт, называемый «Положение об оплате труда». Положение включает следующие разделы:
1) основная заработная плата;
2) премии за конечные финансовые результаты работы предприятия;
3. премии по итогам работы за год;
4. доплаты.
На других предприятиях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт.
Важно отметить, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирования. Первый шаг в этом направлении был сделан еще в связи с принятием Указа Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. «Об отмене ограничений на заработную плату и на прирост средств, направляемых на потребление». Предел самостоятельности предприятий по заработной плате ограничивается лишь наличием собственных средств.
Определение заработной платы — одна из наиболее трудных задач руководства, решение которой напрямую связано с прибыльностью корпорации.
Высокая заработная плата привлечет многих кандидатов и предоставит администрации возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На уровень заработной платы оказывают влияние многие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Но все же в большей мере значима прибыльность предприятия: убыточная корпорация не в состоянии выплачивать заработную плату выше среднего уровня.
Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпорации, способны повлиять на уровень заработной платы?
1. факторы окружения — спрос и предложение рабочей силы, стоимость жизни в целом, соотносимость с условиями труда на других предприятиях и т. п.;
2. отраслевые факторы — значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать влияние на определение заработной платы) и т. п.;
3. факторы, связанные с характером работы, — условия труда, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственности, требуемые навыки и т. п.;
4. кадровые факторы — стабильность кадров на предприятии, масштабы найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.
Нельзя не учитывать и такой фактор, как стремление любого предприятия создать себе репутацию хорошего нанимателя.
Вообще же заработная плата — это оценка труда работников или процесс их ранжирования по относительной ценности каждого в целях более справедливой оплаты затраченной им рабочей силы.
Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру.
1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу. На некоторых предприятиях упор делается именно на основную заработную плату, что вызывает необходимость издания таких корпоративных актов, как «Нормы выработки», «Должностные оклады», «О порядке присвоения разрядов», «О тарификации», «О распределении фонда заработной платы» и др.
2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Они составляют как бы дополнительную заработную плату. Премирование может производиться по самым различным основаниям, устанавливаемым в корпоративных актах, как-то:
по итогам работы за месяц;
по итогам работы за год;
за внедрение новой техники и технологии;
за экономию материальных ресурсов;
за поставку продукции на экспорт;
за качественное выполнение работ и заданий администрации;
за отдельные виды работ;
за квалификацию, профессиональное мастерство.
Есть предприятия, где премии составляют значительную часть заработной платы, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулировании труда на дополнительную часть заработной платы. В подобной ситуации весьма значимым становится такой корпоративный акт, как «Положение о премировании», «Положение о материальном поощрении» и т. п.
3. Компенсации — это выплаты, возмещающие повышение энергозатрат работника:
за работу в ночное время;
за работу во вторую и третью смены;
за сверхурочные работы;
за работы в праздничные и выходные дни;
за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
за совмещение профессий;
за высокую производительность труда;
на период освоения нового производства (продукции);
за командировку;
за использование иностранного языка;
за выполнение работ меньшей численностью рабочих;
за работу с отдельными категориями клиентов (больными, инвалидами, престарелыми и т. д.).
4. Гарантии — это выплаты за фактически непроработанное, неявочное время:
выслуга лет; региональные надбавки; специальные надбавки и др.
Все перечисленные выше вопросы заработной платы, этого основного рычага организации производства, предприятие вправе решать самостоятельно.
П. Централизованный способ установления размера заработной платы. Этот способ используется на предприятиях и в учреждениях, финансируемых из государственного или муниципального бюджета. Применительно к работникам этих учреждений установлена единая тарифная сетка, в которую включено 18 разрядов (ETC)(табл. 6.1).
Заработная плата определяется путем умножения тарифного коэффициента на минимальную тарифную ставку, размер которой определяется периодически издаваемыми специальными постановлениями Правительства РФ о повышении тарифной ставки МРОТ. Сами же разряды определяются на основе Тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника служащих, состоящих из трех частей: 1 — руководители; 2 — специалисты; 3 — технические исполнители.
Эти справочники, необходимые квалификационной комиссии для присвоения работнику квалификационного разряда, принимаются в централизованном порядке для всего народного хозяйства, что, однако, не исключает существования соответствующих справочников для отдельных отраслей экономику. В свою очередь, на их основе могут разрабатываться корпоративные справочники для работников конкретного предприятия (учреждения).
Для работников бюджетной сферы в централизованном порядке устанавливаются надбавки и доплаты. Однако в пределах имеющихся средств и госбюджетные учреждения, так же как и коммерческие предприятия, могут повышать их размер.
В централизованном порядке определяется «минимальная заработная плата, которая, представляя собой минимальную гарантию любого работника, работающего по трудовому договору, распространяется на все организации независимо от форм собственности.
Порядок в ы п л а т ы заработной платы. Заработная плата выдается работникам не реже двух раз в месяц, хотя на предприятии могут устанавливаться и иные сроки ее выплаты.
Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения работы.
Удержания из заработной платы возможны по общему правилу только с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия — в случаях, установленных законом, или по решению суда. Так, в соответствии с действующим законодательством независимо от согласия работника администрация обязана произвести удержание сумм:
1. налогов и взносов в Пенсионный фонд;
2. для исполнения судебных решений и других исполнительных документов, в том числе штрафов;
3. для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в связи с командировкой или выданного в счет заработной платы, а также сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки;
4. при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска;
5. для возмещения ущерба, причиненного работником производству, если размер ущерба не превышает месячного заработка работника.
Общий размер удержания не может превышать при каждой выплате 20% зарплаты, а при взыскании сумм по нескольким исполнительным листам — 50% (при взыскании алиментов на детей, ущерба, причиненного преступлением, — до 70%).
Задания для самостоятельной работы:
1. Изучение конспекта лекций, основной и дополнительной литературы.
2. Подготовка сообщений на основе материалов периодической печати и интернет-сайтов по теме: «Изменение величины МРОТ с 2000 года»
Тема 3.4 Трудовая дисциплина
1. Понятие трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности. Виды дисциплинарных взысканий.
Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Заключая с работодателем трудовой договор, работник принимает на себя ряд обязательств: добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину и др. В свою очередь работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, содействовать обеспечению внутреннего трудового распорядка в конкретной организации.
Внутренний трудовой распорядок представляет собой порядок взаимоотношений работодателя и работников, а также работников между собой. Он определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
В содержание правил внутреннего трудового распорядка, как правило, входят следующие разделы:
1) наименование и местонахождение организации-работодателя и его структурных подразделений (филиалов, представительств, отделов, цехов и т.п.).
2) порядок приема и увольнения работников;
3) основные права и обязанности работников и работодателя;
4) режим работы и режим отдыха;
5) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;
6) порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности;
7) виды и порядок поощрения работников и др.
Работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка. В противном случае работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за их нарушение.
Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий:
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).
Снятие дисциплинарного взыскания:
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников: работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).
Условия наступления дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность – это юридическая ответственность по нормам трудового права, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания. Основанием наступления дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка.
Дисциплинарный проступок представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Примерами дисциплинарных проступков могут быть брак в работе, опоздание или преждевременный уход с работы, нарушение правил охраны труда, неисполнение приказов и распоряжений должностных лиц администрации работодателя и др.
Различают два вида дисциплинарной ответственности:
1) общая дисциплинарная ответственность (ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка);
2) специальная дисциплинарная ответственность (ответственность которая наступает в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине).
Задания для самостоятельной работы:
1. Изучите лекцию, используя презентацию, тема: «Дисциплинарная ответственность» из «Сборника презентаций по дисциплине «Правовое обеспечение профессиональной деятельности»».
2. Ответьте на вопросы:
1) Дайте определение понятия «дисциплина труда».
2) Что такое правила внутреннего трудового распорядка? Из каких разделов они состоят?
3) Дайте определение понятия «дисциплинарная ответственность». Что является основанием наступления дисциплинарной ответственности?
4) Перечислите виды дисциплинарных взысканий.
5) Каков порядок применения дисциплинарных взысканий?
Тема 3.5. Материальная ответственность сторон трудового договора
1. Понятие материальной ответственности. Основные условия привлечения работника (работодателя) к материальной ответственности.
Материальная ответственность сторон трудового договора представляет собой вид юридической обязанности одной из сторон (работника или работодателя) возместить реальный имущественный ущерб, причиненный ею другой стороне в результате виновного противоправного неисполнение трудовых обязанностей.
Привлечение какой-либо из сторон трудового договора к материальной ответственности возможно только при наличии определенных условий:
1) наличие ущерба;
2) наличие вины;
3) противоправность действия или бездействия;
4) причинно-следственная связь между противоправным поведением одной из сторон и ущербом, нанесенным другой стороне.
Под ущербом понимают те убытки, которая одна сторона нанесла своими действиями (или бездействием) другой стороне трудового договора. Каждая из сторон трудового договора (работник или работодатель), обращаясь к другой стороне с требованиями о возмещении ущерба, обязана доказать размер причиненного ей ущерба документально.
Также должна быть установлена причинная связь между нанесенным материальным ущербом и действиями (бездействием) виновной стороны (т.е. причиненный ущерб должен быть результатом именно поведения стороны, а не каких-либо иных обстоятельств), а само поведение должно быть противоправным, т.е. нарушающим какие-либо нормы закона, трудового договора или правовых актов.
Основания привлечения сторон трудового договора
к материальной ответственности
| Для работодателя | Для работника |
| 1) незаконное лишение работника возможности трудиться; 2) ущерб, причиненный имуществу работника; 3) задержка выплаты заработной платы; 4) моральный вред, причиненный работнику; 5) вред, причиненный жизни и здоровью работника | 1) причинение ущерба имуществу работодателя; 2) нарушение обязательств по ученическому договору; 3) ущерб, причиненный разглашением коммерческой (служебной) тайны |
Исключение: ст. 1079 ГК РФ, Юридические лица и граждане, деятельность которых связана с повышенной опасностью для окружающих… обязаны возместить вред, причиненный источником повышенной опасности, если не докажут, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего.
Различают следующие виды материальной ответственности:
- материальная ответственность работодателя;
- материальная ответственность работника (индивидуальная или коллективная, полая или ограниченная).
Дата: 2019-02-25, просмотров: 319.
