Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Специфические методы исследования отражают специфику объекта исследования, его предмет и задачи.
Наиболее важными из них являются методы исследования документов, проведения модельного эксперимента, социологических исследований, а также методы тестирования, коллективного анализа, социометрических оценок, деловых и инновационных игр, методы имитационного моделирования и др.
Один из критериев выбора методов исследования – степень определенности ситуации или проблемы. При этом определенность проблемы характеризуют ее истоки, структура, содержание, типологическая принадлежность, сфера действительности, зрелость, возможность относительного отграничения от других проблем (признаки
целостности).
Существуют минимальная, частичная и максимальная определенность проблемы. Каждая из них предполагает свой набор методов исследования.
Проблемы управления можно исследовать посредством изучения документов. Любое управление связано с движением информации, которая фиксируется в документах. Для исследователя – это богатый материал, только необходимо обработать его по заранее составленной схеме. Эффективность исследования с помощью документов зависит от состава документов, их содержания, формы и информационной классификации. К сожалению, очень часто для получения наиболее ценных или даже просто надежных результатов исследования не хватает информации, потому что система документации не предусматривает использование ее в целях исследования. В тех фирмах, где исследованию управления уделяется серьезное внимание, и оно проводится регулярно, разрабатывают соответствующие формы фиксирования информации, регулирования ее объемов, структуры, сохранения для проведения исследования.
Одним из широко используемых методов исследования управления является и метод социологического исследования. Он позволяет оценить ситуацию по факторам реальной деятельности персонала, его интересам и ценностям, отношению к существующим проблемам и пониманию этих проблем.
Социологические исследования бывают разнообразными – это и наблюдение, и интервьюирование, и анкетирование. Достаточно корректно подготовленные и проведенные социологические исследования дают богатую информацию для исследователя систем управления. В ситуационном подходе социологические исследования могут использоваться для самых различных целей. Так, социологическое исследование проводилось автором для изучения возможностей студентов использовать практические ситуации, основанные на их собственном опыте работы, в учебном процессе, возможностей эффективного сочетания работы и учебы, карьерных перспектив и пр. Социологические исследования могут давать фактический материал для написания самой ситуации, причем это целенаправленно-используемый материал, учитывающий специфику ситуации. Кроме того, социологические исследования могут проводиться для исследования проблем, выявленных в результате анализа ситуации.
В исследовании управленческих ситуаций широко распространен метод экспертных оценок – вследствие сложности многих проблем, их связи с «человеческим фактором», отсутствием надежных экспериментальных или нормативных инструментов.
Одним из наиболее важных этапов экспертизы, самым первым этапом ее проведения является выбор группы экспертов – из своей организации или «со стороны». Выдвижение специалистов в состав экспертной группы может производиться коллективами подразделений организации путем открытого или тайного голосования, что позволяет отобрать экспертов, пользующихся общим доверием. В случае же приглашения специалистов «со стороны» процедура их отбора существенно усложняется. Применяют четыре основных метода отбора экспертов: на основании самооценки, оценки результатов прошлой деятельности кандидатов в эксперты, определения их компетентности и, наконец, отбор группой каждого кандидата. В экономических и социологических исследованиях важную роль играет предпочтение, включающее такие понятия, как «выбор», «полезность», «вероятность». Для определения перечисленных понятий используются различные, в том числе и экспертные, оценки.
Все виды оценок имеют четыре компонента: субъект, предмет, характер и основание. Итоговая оценка имеет два компонента:
ощущения эксперта и сама модель или отдельные ее свойства.
По своему характеру оценки разделяются на абсолютные и сравнительные.
В экспертном оценивании в равной мере имеют место как абсолютные, так и сравнительные оценки. Абсолютные оценки могут, например, использоваться при оценивании объекта возможного социологического исследования (хороший – плохой), сравнительные – для выбора (например, одной из предложенных альтернатив).
Использование таких понятий, как «хороший», «плохой», «лучше», «хуже», подразумевает существование для оцениваемых объектов определенных образцов, стандартов, которые облегчают оценивание.
Оценивание же объектов в социологическом исследовании бывает затруднено как раз из-за отсутствия для них точных стандартов. Под основанием оценки понимаются позиция субъекта или доводы, которые склоняют его к определенному предпочтению. Основания чаще всего не находят явного выражения, более того, субъект иногда не может даже себе объяснить, почему он предпочел тот или иной предмет. В экспертном оценивании могут быть получены различные оценки, имеющие один предмет, но разные основания. Так, деятельность химического комбината может быть оценена высоко с позиции важности его продукции для народного хозяйства и очень низко – с позиции охраны окружающей среды.
Экспертные оценки, применяемые в социологическом исследовании, генерируются на основании сравнения исследуемых объектов либо между собой, либо с определенным эталоном. Сложность структуры социальных объектов обусловливает необходимость проведения предварительного качественного анализа с целью выделения наиболее характерных свойств исследуемого объекта, соответствующих предварительной гипотезе исследования. Этап качественного анализа представляется важным, поскольку от того, насколько удачно выделены свойства (признаки) изучаемого объекта, зависит возможность их измерения.
Признаки социальных объектов можно приблизительно разделить на два типа: количественные признаки, измеряемые с помощью известных эталонов (так, в рублях оцениваются затраты на внедрение нововведений, заработная плата людей), и качественные признаки, выделение и измерение которых в экспертном оценивании может быть связано с определенными трудностями. Поскольку качественные характеристики объектов не имеют установленных эталонов измерения, их приходится конструировать самим исследователям в соответствии со структурой самого объекта и согласно гипотезе исследования.
Иногда для проведения экспертного оценивания достаточно выделить определенные характеристики объекта и дать им качественную вербальную оценку. Такого рода экспертную оценку можно получить методом «мозгового штурма» либо во время дискуссии или совещания, когда эксперты должны оценить несколько предложенных гипотез, вариантов развития, сложившуюся социальную ситуацию. Вербальные качественные экспертные оценки используются на начальном этапе исследования при выделении характерных особенностей социального объекта.
Одна из особенностей процесса генерации качественных оценок –ограничение числа экспертов, участвующих в опросе; вторая особенность – сравнительная ограниченность дальнейшей обработки качественных оценок. Являясь входными данными для аппарата теории группового выбора, качественные оценки вместе с тем исключают использование статического анализа.
Для оценивания качественных характеристик необходимо найти способ определения меры интенсивности выражения свойства социального объекта, т. е. получить количественное выражение качественной оценки.
С этой целью конструируется специальный эталон измерения (шкала), который должен удовлетворять следующим основным требованиям: измерять те свойства и характеристики, которые планируются для измерения, не смешивая их с другими (принцип обоснования измерения); повторные измерения объекта должны давать те же результаты, что и предыдущие (требование устойчивости шкалы); степень выраженности свойства или признака должна быть хорошо различима (требование точности шкалы).
Наиболее часто используются в экспертном оценивании социальных объектов шкала интервалов и шкала порядка.
Шкала интервалов применяется для отображения величины различия между свойствами объектов и представляет собой полностью упорядоченный числовой ряд с измеренными интервалами между пунктами. Основное свойство шкалы интервалов – равенство интервалов. Интервальная шкала может иметь произвольные точки отсчета и масштаб.
Шкала порядка применяется для упорядочения объектов по одному или совокупности признаков по принципу «лучше»; «хуже»; «меньше, чем»; «больше, чем». Принято говорить, что упорядоченные элементы ранжированы. Числа в шкале порядка отражают только порядок следования объектов и не дают возможности определить, насколько один объект предпочтительнее другого.
Использование шкалы интервалов и шкалы порядка в качестве эталонов делает возможным балльное оценивание и ранжирование социальных объектов .Достоверность экспертного оценивания проблем зависит от компетентности, креативности, аналитичности и широты мышления экспертов.
В социологических исследованиях проблемы, имеющие недостаточный информационный потенциал, обладающие многовариантностью и неоднозначностью, встречаются достаточно часто. В исследовании подобного рода проблем применяются вероятностные экспертные оценки, достоверность которых зависит от опыта и эрудиции эксперта, его одаренности, наличия чувства перспективы в развитии проблемы, интуиции. Большие возможности в ситуационном подходе предоставляют
деловые игры. Принято считать, что деловая игра – это способ обучения, развития навыков и способностей выбирать и принимать управленческие
решения, стимулирование коммуникаций, проявление и развитие творческих способностей, обмен опытом, мотивирование образовательной активности, позиционирование личности.
Однако можно назвать и еще одну функцию деловой игры – исследование посредством управленческого эксперимента. Действительно, деловая игра может быть не только методом обучения, но и методом исследования управления – приведем деловую игру, которая наиболее ярко характеризует именно эту ее функцию.
Примером может служить используемая автором деловая игра «Оценка и аттестация кадров», которая проводилась не только в учебных целях, но и как реально используемая кадровая процедура. Группу персонала управления разбивают на четыре подгруппы, каждая из которых выполняет определенные роли: ведущего, аттестационной комиссии, аттестуемой группы, группы обслуживания. В подгруппах должны осознать эти роли как совокупность интересов профессиональной деятельности, согласованных с интересами общества и индивидуума. Уже обсуждение этих интересов дает много исследовательской информации. Можно использовать комплекс вопросов: как можно реализовывать эти интересы, как решать проблемы их столкновения, конфликтные ситуации, почему различны интересы, в каких случаях они сближаются и когда расходятся?
Далее задается ситуация, связанная с деятельностью организации, содержащая актуальную проблему. В качестве модификации можно предложить испытуемым самим составить ситуацию, отражающую их видение деятельности организации и предложить им дать свои варианты решения проблем.
Можно также всем участникам выдать одинаковый набор управленческих решений (скажем, по 30 карточек), при помощи которых можно изменить ситуацию. Надо лишь, руководствуясь интересами своей подгруппы, выбрать, например, по пять решений, наиболеприемлемых в предложенной ситуации.
На следующем этапе предлагается вынести эти решения на общее обсуждение. Конечно, возникает столкновение решений, ибо интересы различны, и это определяет разные пути решения проблемы.
Условия игры – поиск компромиссов посредством взаимных уступок, убеждения, обсуждения последствий, объяснения интересов, анали_
за объективных зависимостей и пр. Руководитель деловой игры может предлагать дополнительные варианты решений, корректировать обсуждение и поиск компромисса.
Такая деловая игра является не только средством обучения, но и экспериментальным исследованием. В процессе ее систематического проведения можно обнаружить новые закономерности управления, организационного поведения, коммуникационной деятельности, проявления лидерства, формирования искусства управления и команды управления, решения конфликтных ситуаций и пр.
Практика убеждает в эффективности такого экспериментирования. Таким образом, можно исследовать не только общеэкономические проблемы, но и проблемы фирмы: сформировать группы менеджеров, инженерно-технического персонала, работников и провести эту ролевую игру, исследуя стратегию фирмы, кадровую политику, конкуренцию, научно-технический прогресс, социальное развитие. Итак, экспериментирование не чуждо исследованию управления и эксперимент может быть весьма эффективным методом объяснения неизвестных и непонятных ситуаций, поиска новых решений, предвидения будущего, определения объективных тенденций развития в этой области.
Экспертиза – это мнение, идея, решение или оценка, основанные на реализации ценного опыта специалиста, глубоких знаниях предмета исследования и технологиях качественного анализа.
Экспертиза бывает индивидуальная и групповая. Индивидуальная экспертиза проводится исследователем при наличии конкретной ситуации и позволяет принимать индивидуальные решения, которые затем, при необходимости, могут рассматриваться в качестве одной из альтернатив. При проведении групповой экспертизы большое значение имеют подбор группы экспертов и методология итоговой обработки результатов ее работы.
Заключение экспертов – это документ, в котором фиксируются ход исследования и его итоги. При этом выводы и мнения экспертов могут иметь как категоричную (да, нет), так и вероятностную (в виде предположения, ранжирования, коэффициента предпочтительности и пр.) форму.
Существуют следующие принципы работы экспертов:
– Идеи, мнения и оценки должны укладываться в заранее подготовленную схему. Это позволяет обобщать их, сравнивать, выделять существенное и пр. Такая схема не должна сковывать мысль и ограничивать фантазию. Схема может допускать и предполагать возможность ее модификации и дополнения. Схема должна содержать описание ситуации одинаковое для всех экспертов и основные элементы схемы в виде структуры.
– Экспертные заключения необходимо обобщать не только количественно, но и проводя качественный анализ, выделяя существенное, важное, актуальное, оригинальное, новое и пр. Заключение экспертов может быть предметом экспертизы второго этапа.
– Эксперты должны быть независимыми, т. е. освобожденными от каких-либо организационных, концептуальных или психологических ограничений, – в этом случае лучшим образом реализуются их опыт, знания, интуиция; Эксперты должны четко воспринимать и понимать все основные элементы ситуации, ее содержание и быть достаточно компетентными в рассматриваемой области.
– Работа экспертной группы должна быть целенаправленной, эксперты должны понимать причину и цель экспертизы, во многих случаях необходима специальная подготовка экспертов, эксперты должны быть заинтересованы в позитивном решении проблем ситуации;
– Эксперты могут осуществлять экспертизу индивидуально (суммируя и систематизируя результаты) или коллективно, взаимодействуя друг с другом.
– Возможна параллельная и многоэтапная работа нескольких экспертных групп, после чего происходит сопоставление экспертиз.
Особым методом исследования управления, наиболее популярным в современных условиях и, пожалуй, достаточно эффективным, является метод тестирования.
Существует множество определений теста (от англ. test – опыт, проба): удовлетворяющая критериям исследования эмпирико-аналитическая процедура (очень общее определение); система высказываний, позволяющая получить объективное отражение реально существующих отношений людей, их свойств, признаков и количественных параметров (более конкретное определение). Считается, что это метод изучения глубинных процессов деятельности человека посредством его высказываний или оценок факторов функционирования системы управления (более точное определение теста относительно проблем исследования управления).
Представление о том, что тестирование используется главным образом для изучения психологических проблем, ошибочно. Сфера использования тестирования не ограничивается только психологической проблематикой.
Большую роль в исследовании при помощи тестирования играет конструкция теста.
Тест включает набор высказываний и оценок по определенной проблеме или ситуации.
Характер ситуации и цели исследования определяют набор высказываний и оценки. Оценки могут быть упрощенными (согласен не согласен) или шкалированные (совершенно верно; верно; скорее
верно, чем неверно; трудно сказать; скорее неверно, чем верно; неверно; совсем неверно). Шкала может иметь цифровые оценки в виде рейтинговых коэффициентов или выбора степени согласия. Конструкция теста должна предполагать возможность обработки его результатов по определенным статистическим программам. Каждый тест имеет ключ, позволяющий обработать полученную информацию в соответствии с целями тестирования. Существуют правила формулирования высказываний:
- высказывания должны быть короткими (содержать не более одного придаточного предложения);
– высказывания должны быть понятными для всех без исключения исследуемых (респондентов);
– в высказываниях не должно быть намека на правильный, одобряемый или ожидаемый ответ;
– структурированные ответы по каждому из высказываний желательно иметь с одним и тем же числом альтернатив – не менее 5 и не более 11;
– тест не может состоять целиком из предложений, в которых высказываются только позитивные или только негативные суждения;
– в каждом высказывании теста следует утверждать что-нибудь одно.
При составлении теста необходимо учитывать его основные характеристики:
– Надежность – одна из главных и важнейших характеристик, определяющая возможность измерения, перевода высказываний в количественные показатели. Надежность определяется целью, задачами и характером тестового исследования, качеством высказываний. Приемы проверки надежности тестов – повторное тестирование параллельное тестирование, раздельное коррелирование (внутренняя корреляция высказываний), дисперсионный анализ, факторный анализ.
– Валидность – способность отражать и измерять то, что он должен отражать и измерять по замыслу. Валидность теста может быть проверена посредством сравнительной оценки результатов, полученных другими методами, можно проверить валидность, проанализировав каждое высказывание теста.
В области управления при помощи тестирования можно исследовать проблемы использования ресурсов, в частности, важнейшего из них – времени, уровень квалификации персонала, распределение функций управления, сочетание формального и неформального управления, стиль управления и пр.
Для оценки управленческих навыков, знаний, опыта, способностей, творческого подхода к управлению в качестве теста может быть использована сама написанная управленческая ситуация. В этом случае испытуемый должен самостоятельно составить список вопросов по ситуации, которые играют роль высказываний теста, и дать варианты ответов, играющие роль оценок. Опыт автора показывает высокую эффективность такого метода тестирования по сравнению с традиционными вопросами, например, при оценке знаний студентов в области менеджмента или других управленческих дисциплин, а также при отборе, аттестации кадров, выявлении лидеров, формировании команд и др. Для эффективного проведения тестирования необходимо выполнить ряд требований.
Одно из первых требований состоит в том, чтобы разработка тестов и проведение тестирования осуществлялись достаточно квалифицированными социологами и психологами.
Конечно, в зависимости от типа теста требуется различная квалификация. Так, правильное проведение индивидуальных тестов на интеллект и личностных тестов требует длительного интенсивного обучения и наблюдения за процессом тестирования, в то время как для тестирования в учебных целях нужна минимальная специальная подготовка – главное, чтобы экспериментатор был достаточно сведущ в науке о человеческом поведении, что позволит ему избежать неоправданных выводов при интерпретации тестовых результатов.
Если тесты проводятся лаборантами или людьми других профессий, для обеспечения правильной интерпретации выполненных тестовых заданий важно, чтобы их консультировал квалифицированный специалист.
Важным требованием к организаторам тестирования является сохранение тайны итогов тестирования. Результаты тестов не могу быть использованы в интересах отдельной личности или группы, а также в интересах какого-либо учреждения, пока испытуемый не даст а это своего согласия.
Растущее понимание права индивида на получение доступа к данным своего тестирования, а также осознание, что он должен иметь возможность комментировать содержание своего ответа и в случае необходимости пояснить или исправить фактическую информацию,
заставляет исследователей делать клиента все более активным участником собственного обследования. Для этих целей тестовая ситуация должна быть понятна, актуальна и представлять возможности для проявления творческих способностей, инициативы, умений аттестуемого, а тестовые результаты должны быть представлены в удобной для понимания форме, свободны от специальных терминов или профессионализмов. Против неправильного использования и неверной интерпретации тестовых данных должны быть приняты соответствующие меры предосторожности.
К тестам и тестированию можно относиться по-разному, но можно утверждать, что необходимо постоянно оптимизировать исследовательские возможности тестирования, многократно проверять их надежность, соблюдать профессиональную этику исследователя. Следует также принять специальные меры, не допускающие прерывания тестирования: установить на двери специальный знак, предупреждающий, что ведется тестирование, или при тестировании больших групп закрыть на ключ входную дверь. Помещение, где проводится тестирование, должно быть изолировано от чрезмерного шума и всего, что отвлекает внимание, иметь
подходящее освещение и удобные сиденья. Иными словами, организаторы тестирования должны обратить внимание на создание благожелательной атмосферы проведения исследования с помощью теста.
В исследовании управленческих ситуаций широко распространен метод экспертных оценок – вследствие сложности многих проблем, их связи с «человеческим фактором», отсутствием надежных экспериментальных или нормативных инструментов.
Некоторой разновидностью экспертного метода, пользующейся большой популярностью, является оригинальный метод SWOT-анализа – от первых букв четырех английских слов, которые в переводе означают сильные и слабые стороны, возможности и угрозы. По методологии этого анализа проводится распределение факторов, характеризующих предмет исследования по указанным четырем составляющим, с учетом принадлежности этого фактора к классу внешних или внутренних факторов.
Этот метод в ситуационном анализе может использоваться в качестве универсального. Особенно эффективен он при исследовании процессов в социально-экономической системе, которой присущи динамичность, управляемость, зависимость внутренних и внешних факторов функционирования, цикличность развития.
В результате появляется картина соотношения сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, которая подсказывает, как следует изменить ситуацию, чтобы развитие было успешным.
Распределение факторов по этим квадрантам не всегда является легким делом: иногда один и тот же фактор одновременно характеризует и сильные, и слабые стороны предмета. Кроме того, в одной ситуации факторы являются достоинством, в другой – недостатком.
Иногда они бывают несоизмеримыми по своей значимости. Эти обстоятельства необходимо учитывать.
Один и тот же фактор можно размещать в нескольких квадрантах, если трудно однозначно определить его место. Это не скажется отрицательно на исследовании. Ведь суть метода заключается в том, чтобы идентифицировать факторы, разместить их таким образом, чтобы их концентрация подсказала пути решения проблемы. В каждом квадранте факторы не обязательно должны обладать одинаковым весом, но они должны быть представлены в полной своей совокупности. Заполненная матрица показывает реальное положение дел, состояние проблемы и характер ситуации. Это первый этап SWOT--анализа. На втором этапе необходимо провести сравнительный анализ сильных сторон и благоприятных возможностей, который должен показать, как использовать сильные стороны. Вместе с тем надо проанализировать и слабые стороны относительно существующих опасностей, чтобы определить степень вероятности кризиса.
Конечно, весьма полезно сравнить сильные стороны и существующие опасности. Ведь сильные стороны можно использовать не только в целях развития, но и для предотвращения опасностей.
В исследовании систем управления предметом SWOT-анализа могут быть эффективность, персонал, стиль, распределение функций, структура системы управления, механизм управления, мотивация, профессионализм, информационное обеспечение, коммуникации и организационное поведение и пр.
Использование услуг специально подготовленных экспертов иливнутренних консультантов позволяет повысить эффективность этого метода.
Существует множество модификаций метода SWOT-анализа, например метод разработки и анализ целей. Универсальность метода SWOT-анализа позволяет использовать его при работе с ситуациями не только в качестве инструмента исследования, но и при написании ситуации в качестве первоначально структурирующего фактора.
Известно, что цель управления – решающий фактор успеха, эффективности, стратегии и развития. При отсутствии цели невозможно разработать план или программу. Это касается не только цели управления, но и цели исследования, ведь иногда эту цель тоже нелегко сформулировать корректно.
Метод SMART-анализа получил название от первых букв пяти английских слов, которые в переводе означают достижимость, конкрентность, оцениваемость (измеримость), учет места и времени. Метод предполагает последовательную оценку целей по совокупности критериев, расположенных в матричной форме. Приводим набор сопоставимых факторов, отражающих характеристики цели: труднодостижима – легкодостижима, высокие затраты – низкие затраты, имеет поддержку персонала – не имеет поддержки персонала, имеет приоритеты – не имеет приоритетов, требует много времени –требует мало времени, имеет широкое влияние – имеет ограниченное влияние, ориентирована на высокие технологии – ориентирована на низкие (обычные) технологии, связана с новой организацией управления – не связана с новой организацией управления. На следующем этапе составляется матрица определения проблем, которые необходимо решить для достижения цели. Но вначале их надо определить. Проблемы распределяются по следующим критериям: существующая ситуация, желаемая ситуация, возможность достижения цели. Эти критерии располагаются по горизонтали матрицы. По вертикали рассматриваются следующие критерии: определение проблемы, оценивание проблемы (количественные параметры), организация решения (кто, где, когда), затраты на решение проблемы. Такая матрица позволяет составить план исследований.
Метод морфологического анализа представляет собой соединение метода классификации и метода обобщения.
Он построен на декомпозиции выявленной в ситуации проблемы по составляющим ее элементам и поиске в этой схеме наиболее перспективного (относительно всей проблемы) элемента решения. Морфологический анализ предполагает не простую декомпозицию, т. е. разложение целого на составляющие части, но выделение элементов по принципам функциональной значимости и роли, т. е. определение влияния элемента или проблемы на общую проблему, а также прямую или опосредованную связь с внешней средой (надсистемой).
Можно объяснить это на примере. Предположим, из описания ситуации следует, что в процессе управления очень часто встречаются задержки в принятии решений, или подготовке документов, или реагировании на распоряжения (резолюции). Иногда объясняют такое положение неудачным распределением функций и полномочий между подразделениями, неравномерной их загрузкой, но причина может быть глубже. Для ее выявления надо провести морфологический анализ проблемы распределения функций.
Исходной позицией морфологического анализа является постановка проблемы. Далее проводится ее декомпозиция, т. е. разделение на составляющие проблемы, например проблема структуры сис_темы управления, профессионализма, мотивации деятельности, трудоемкости функции, учет загрузки и др.
Далее проводится декомпозиция каждой из представленных проблем в отдельности. При этом не исключено, что проблемы переводятся с одного иерархического уровня на другой.
Но декомпозицию проблем необходимо осуществлять не только вниз, но и вверх. Ведь распределение функций зависит не только от внутреннего состояния системы управления, но и от внешних факторов ее функционирования – конкуренции, экономической обстановки, рынка специалистов, системы обучения, государственного регулирования и др.
Таким образом, строится морфологическая схема проблем и на ее основе проводится анализ каждой проблемы с целью найти главную проблему, связать ее с другими.
Для того чтобы морфологическая схема была построена корректно, следует использовать ряд операторов, посредством которых можно проверять принадлежность проблемы к той или иной иерархической ступени или переходить с одной ступени на другую при декомпозиции проблем.
Эти операторы имеют вид ключевых вопросов, ответ на которые дает возможность переходить или переводить проблему на новую ступень морфологической схемы.
Любую проблему можно сформулировать в виде исходной проблемы (ИП) – например, изменить распределение функций.
Первый оператор морфологического анализа: зачем это нужно?
Это целевые установки (ЦУ) – создать инновационный климат, повысить профессионализм деятельности, обеспечить ритмичность работы и пр.
Второй оператор морфологического анализа: как это можно сделать? Это механизм решения проблемы (МР) – издать общее распоряжение, перераспределить персонал, использовать компьютерные программы, изменить структуру системы управления, обучить персонал и т.д.
Важно включить в морфологический анализ и декомпозицию при_ чин возникновения проблем, причем дифференцируя причины на внешние и внутренние. На вопрос: почему возникла проблема? (ВП) можно попытаться ответить, используя описание ситуации или же привлекая дополнительную информацию, которая может помочь ответить на поставленные вопросы.
В нашем примере это могут быть изменения структуры информации, целей развития, стиля управления, возникновение отрицательных традиций, нерациональное использование техники управления, снижение профессионального уровня. Внешними причинами могут быть социально-психологические перегрузки урбанизированной жизни, дефицит или высокая стоимость компьютерной техники, общие изменения на рынке труда и пр.
Морфологический анализ помогает не только глубже понять содержание проблемы, но и выбрать наиболее удачное решение, учитывая средства и методы, причины и последствия.
Метод «мозгового штурма» (ММШ) – это координационная процедура нахождения новых вариантов решения проблемы либо формулирования самих проблем развития фирмы или ее отдельных подразделений. Метод мозгового штурма возник в 30_е гг. XX в. как процедура коллективного поиска решений (выдвижения идей) в проблемных ситуациях и в настоящее время широко используется в научных и предпринимательских структурах при разработке новой продукции, проектировании новых и совершенствовании устаревших организационных структур управления, т. е. при нахождении целесообразных решений для конкретных управленческих проблем.
Эффективность метода достаточно высока. По данным Д. Джонсон исследовательская группа из шести человек способна за полчаса на основе ММШ выдвинуть около 150 идей, чего практически невозможно добиться от такого же количества специалистов, использующих обычные методы.
Метод мозгового штурма проводится в два этапа: этап генерации идей и этап практического анализа выдвинутых идей.
Каждый этап осуществляется на основе конкретных принципов, отражающих его назначение и суть, определяющих его эффективность.
Первый этап – генерация идей – предполагает следующие принципы:
– формирования группы по способностям к научному воображению и развитой интуиции, антидогматическому мышлению, разнообразию знаний;
– строгого запрещения любой критики, так как вся работа группы должна быть направлена только на поиск идей, а не на их критику объяснение, обоснование;
– запрещения обоснования выдвигаемых идей: можно предлагать лишь дополнительные идеи, отличные от высказанной;
– мотивации разнообразных идей, снятия ограничений по области знаний, богатству опыта, должностному статусу, возрасту, социальному положению;
– ограниченности времени на выдвижение идей, так как желательно, чтобы идеи выдвигались «в момент озарения».
Второй этап ММШ – этап анализа – также предполагает ряд принципов:
– полноты анализа идей и их обобщения: ни одна высказанная идея, как бы скептически она ни оценивалась первоначально, не должна исключаться из практического анализа;
– аналитического потенциала: группа должна состоять из аналитиков, хорошо понимающих суть проблемы, цели и сферу исследования, нацеленных на решение проблемы;
– критериальной четкости в оценке и анализе идей;
– дополнительной разработки идеи и ее конкретизации;
– позитивности в анализе идей, т. е. проведение анализа с установкой на поиск рационального позитивного в любых проявлениях.
При использовании ММШ большое значение имеет личность и деятельность ведущего. Работа первой и второй групп нуждается в соответствующей организации. Роль организатора выполняет ведущий, который на первом этапе ММШ формулирует цель исследования, определяет его предмет (проблему), расставляет акценты, выделяет грани проблемы, регулирует поле поиска, стремится создать творческую атмосферу, мотивирует генерацию как можно большего количества идей.
На втором этапе ММШ главное в деятельности ведущего – выявление возможности практической реализации идеи, оценка ее перспективности, практической значимости, конкретизация и дальнейшее развитие высказанных идей.
Он должен стимулировать полемику и критику, точность аргументации, практическую направленность, сравнительный анализ, использование расчетов. Этими критериями он ограничивает творческую деятельность группы аналитиков и направляет ее на получение позитивных результатов.
Метод ММШ как метод исследования проблем и поиска их решения имеет множество разновидностей, в частности, метод коллективного обсуждения фиксированных идей, все участники творческого процесса на специальных карточках записывают свои идеи относительно решения какой-либо проблемы. Далее карточки смешиваются и раздаются в случайном порядке всем участникам, каждый из которых должен дать гласную оценку указанной в карточке идеи.
Вокруг этого может возникнуть полемика, которая позволит усовершенствовать идею или отбросить ее как нереальную. Существует также метод «обратного мозгового штурма», при котором группа генерации идей проводит как бы обратную работу: она выявляет проблемы при оценке ситуации, не оценивая возможности их решения. Ведь в практике исследования немаловажное значение имеют: распознавание проблемы и определение ее роли в развитии управления.
Метод «двойного мозгового штурма» предполагает подготовительную работу в генерации идей, затем их постановку без анализа и оценки, но с неформальным обсуждением в перерыве, а далее – аналитическое обсуждение. Здесь, как правило, параллельно с творческой группой работает группа экспертов, следящих за ходом полемики и отмечающих ценные мысли.
Ситуационный подход хорошо сочетается с ММШ и может быть применен в различных модификациях. Так, ММШ может использовать ситуацию в качестве источника проблемы, подлежащей разработке и решению мозговой атакой; сама процедура мозговой атаки может рассматриваться как ситуация, представляющая самостоятельный интерес; наконец, ситуация может использоваться в процессе мозговой атаки в качестве источника информации или аргумента. Автору многократно приходилось использовать ММШ в различных аудиториях не только для генерации новых идей, но и для оценки кадров, проверки совместимости, формирования команды, выявления лидеров и др. целей.
Использование ММШ может быть эффективным только при условии творческого отношения к этому методу. Это, в частности, было реализовано в методе синектики.
Синектика – это соединение различных, даже несовместимых, элементов.
Идея синектики возникла в практике использования метода «мозгового штурма» и в процессе изучения индивидуального и коллективного творчества. Суть ее – поиск и реализация возможности аккумулирования творческой активности исследователей на основе включения бессознательных механизмов в сознательном исследовании проблем, на основе социально-психологического взаимодействия в процессе интеллектуальной деятельности.
Идея синектики – формирование «группового мышления», специально созданная «группа синекторов». Главное отличие синектики от метода «мозгового штурма» – подход к исследованию и решению проблем не с позиции выдвижения идей в их законченном виде и индивидуальном авторстве, а в качестве представления незавершенных идей и мыслей, которые «подпитывают» процесс коллективного группового мышления. Они даются в виде нерациональной информации, метафор, образов, смутных ощущений, воздействующих не столько на мышление человека,
сколько на его чувства, отношение к группе, активизацию интуиции.
В состав группы часто включают эксперта, являющегося специалистом в той области знаний, к которой относится проблема или ее часть. Роль эксперта в исследовательской деятельности группы может быть различной в зависимости от ситуации: роль «энциклопедии», роль «адвоката дьявола», вносящего возмущение в идеи, понятия, образы и т.д.
В организации работы группы главным фактором является достижение определенных психологических состояний, которые должны меняться, внося импульсы творческой активности. Во-первых, это состояние отрешенности – вовлеченности; во-вторых, откладывания – осторожности; в-третьих, размышления – раскованности; в-четвертых, достижения – удовлетворенности.
В синектической группе, как правило, нет явного лидера (по крайней мере, лучше обойтись без него). Роль лидера выполняют все члены группы поочередно. Главная задача временного лидера – настроить группу на творческое восприятие проблемы.
Метод синектики состоит из трех этапов:
– превращение неизвестного в якобы известное;
– известного в якобы неизвестное;
– неизвестного в известное.
При возникновении проблемы сначала всегда возникает стремление ее понять, осмыслить, т. е. свести к чему-то уже известному. Но это сведение всегда условно, ограниченно, ибо в противном случае не было бы ни проблемы, ни необходимости ее решения. Далее возникает сомнение в том, что этого сведения достаточно для решения проблемы, и исследователь стремится превратить известное в якобы неизвестное, т. е. переосмыслить известное с позиций новой проблемы, усомниться в универсальности существующих знаний (здоровый скептицизм – основа творчества).
Существует пять операторов превращения известного в якобы неизвестное:
– субъективная аналогия;
– прямая аналогия;
– символическая аналогия;
– образная аналогия;
– фантастическая аналогия.
Субъективная аналогия – это своеобразное «перевоплощение» исследователя в элемент исследуемого процесса или ситуации, в противодействующие аспекты проблемы. Такой прием помогает увидеть
не воспринимаемые обычным способом аспекты и грани проблемы. А увидеть их – это значит увеличить вероятность решения проблемы. Прямая аналогия – это сравнение фактов из двух параллельно существующих областей знаний или процессов, ситуаций, проблем. Наиболее известный пример использования прямой аналогии в исследовательской деятельности – перенос свойств биологического объекта на социально-экономические системы, организации, на объекты техники, природы в целом или даже общества. Именно так возникла идея кибернетики.
Символическая аналогия предполагает поиск и обнаружение парадоксов в привычном, противоречий – в известном, неясного – в ясном, бесспорном. Это прием здорового скептицизма.
Для символической аналогии очень важно выделить главную функцию исследуемого объекта и определить, имеются ли у него противоположные этой функции качества, как может выглядеть их реальное сочетание.
Соединение субъективной и символической аналогии дает нам образную аналогию. Ее особенность – превращение первоначального объекта исследования в некоторый образ, который сопоставляется в последующем с образом-критерием, характеризующим развитие. Написанная ситуация в значительной мере формирует у исследователя в сознании образное представление о деятельности рассматриваемой организации, что способствует развитию различных аналогий. Фантастическая аналогия отличается предельной свободой оперирования символами и образами. Здесь ведущую роль играет символ или образ-идеал желаемого будущего. Это помогает увидеть неожиданный ракурс проблемы, ощутить непредвиденный поворот мысли. Например: «современная техника уничтожает человека», «чемсовершенней управление, тем оно хуже влияет на экологию» и т.д. Вметоде синектики важно правильно сформировать группу участников.
Синектическая группа – это коллектив людей, которые в силуиндивидуальных качеств и при определенной организации совместной деятельности способны проявить творчество, интуицию, фантазию и найти оригинальные решения сложных, неординарных проблем.
Синектика не облегчает процесс творческой деятельности – она повышает его напряженность, увеличивает вероятность решения проблем, мотивирует удовлетворенность исследовательской работой.
Но это возможно при условии соблюдения определенных правил формирования синектических групп. Группа должна формироваться в три этапа, на каждом из которых существуют определенные критерии отбора кандидатов. Для первого этапа наиболее важными являются критерии уровня и характера образования. Группа должна быть составлена из специалистов в разных областях знаний, в том числе и той отрасли, к которой относится проблема или объект исследования. Уровень образования, конечно, должен соответствовать сложности решаемой проблемы. Каждому человеку присущ определенный энергетический потенциал – это не просто склонность к активному поведению, а способность включения всех средств интеллектуальной деятельности, рационального их использования, выдержка, воля, мобилизация сил. Существуют и возрастные ограничения для кандидатов – от 25 до50 лет. Важным фактором является профессионализм – обладание знаниями, лично проверенными практической деятельностью, а также склонность к творческой деятельности и желание работать в группе.
Второй этап – оценка способностей человека к творческой деятельности. Главными факторами оценки здесь являются следующие:
– способность к образному восприятию и метафорическому мышлению, которую легко выявить с помощью специального тестирования, в процессе собеседования и пр.;
– эмоциональная зрелость, т. е. способность эмоционально реагировать на проблему или ситуацию, стремясь при этом к конструктивному действию;
– способность к риску, т. е. способность оценивать парадоксальные идеи других участников группы так, чтобы не вызвать их негодования и пр.;
– способность к обобщению, т. е. способность видеть целое, составлять из разрозненных фактов целостную картину, выделять главное и отсеивать второстепенное.
Третий этап – проверка коммуникационных данных кандидата, от степени развитости и вида которых зависит эффективность его работы в синектическои группе. Предметом оценки являются следующие характеристики;
– кинестетические позиции, или реакция на координационные действия – она может быть замедленной, неуверенной, инертной, отрицательно сказывающиеся на работе группы;
– ответственность, т. е. обязательность, объективность оценки своей деятельности и роли в группе;
– мотивационная поддержка: работая в группе, кандидат не может занимать наблюдательную и выжидательную позицию, он должен поддерживать огонь мысли, искать и находить свою функцию, место в общем процессе творческой деятельности, проявлять активность;
– статус разнообразия, т. е. типологическое разнообразие поведенческих характеристик членов группы.
Сформировать группу еще недостаточно для ее продуктивной работы – ее надо обучить некоторым приемам совместной деятельности.
Продолжительность обучения может быть различной – от нескольких недель до нескольких месяцев. Главное – сформировать понимание метода, определить роли каждого участника синектической группы.
Широкое распространение на практике получил метод «ДЕЛЬФИ»
Метод «Дельфи» (МД) – это координационная процедура, ориентированная на составление различного рода прогнозов, оценку вероятности осуществления того или иного события, определение количественной и качественной оценки эффективности работы отдельных звеньев системы управления, описанных в ситуации. Метод разработан сотрудниками Rendcorporation – одного из так называемых «мозговых центров» США – в середине 50_х гг. XX в. Метод «Дельфи» получил название в честь города Дельфы, который возник около построенного в 880 г. до н.э. храма Аполлона. Жрецы этого храма составляли своеобразный экспертный совет, прогнозирующий события и дающий рекомендации относительно будущего.
В ходе своего развития МД претерпел ряд модификаций. Современная его технология позволяет вовлечь в экспертизу достаточно большое число компетентных специалистов. Качество и надежность метода в значительной мере зависят от подбора экспертов, которые должны обладать следующими качествами: компетентность, независимость, заинтересованность в решении поставленной задачи, объективность и др.
Эффективность применения этого метода в большой степени зависит от руководителя экспертизы – координатора, который направляет работу участников опроса, сообщает им промежуточные результаты и организует при необходимости последующие туры. Метод основан на последовательном индивидуальном опросе экспертов и интеграционном сведении их мнений к единому. Как правило, проводится несколько туров опроса экспертов.
В первом туре каждый эксперт получает описание ситуации, отвечает на вопросы специально разработанной анкеты, составленной в соответствии с характером и содержанием ситуации. Все анкеты за тем обрабатываются, после чего экспертов информируют о результатах опроса.
Обработка анкет заключается в построении для каждой измеряемой величины вариационного ряда из оценок экспертов. При этом под вариационным рядом в данном случае понимается ряд экспертных оценок измеряемой величины (X), упорядоченных по мере возрастания. Данные обработки анкет-заданий (результаты первого тура) заносятся в эти анкеты, которые возвращаются экспертам, а также в таблицу учета результатов определения численного значения критерия. Координатор объявляет участникам экспертизы результаты первого тура и просит их уточнить свои оценки измеряемой величины с учетом этих результатов, а также необходимость предоставления дополнительной информации о ситуации, если это возможно.
На втором туре процедура выставления оценок экспертами, сбор и обработка анкет-заданий осуществляются так же, как в первом туре.
Те прогнозируемые величины, относительно которых произошло резкое сужение диапазона разброса оценок экспертов, из дальнейшего исследования исключаются.
На третьем туре данные второго тура по каждой прогнозируемой величине, относительно которой не получены согласованные мнения экспертов, доводятся до сведения участников опроса с просьбой уточнить свои прошлые оценки и указать причины расхождения мнений экспертов.
Обработка результатов опроса третьего тура либо выявляет новые прогнозируемые величины, по которым достигнута согласованность мнений, либо указывает перечень причин, по которым такое согласование на современном этапе представлений о предмете исследования невозможно и нужна ли корректировка самой ситуации.
Аналогично осуществляется и экспертиза, во время которой эксперты рассредоточены, т. е. находятся в разных помещениях.
Итогом обработки результатов опроса должна стать сводная таблица определения численных значений критериев, которую заполняют координатор и его помощники.
На заключительном этапе подводятся итоги экспертного опроса, например на заседании руководства фирмы. Поясняется технология проведения опроса и обработки данных, анализируются причины несогласованности мнений по оценке работы отдельных звеньев системы, принимается решение об использовании результатов в планировании будущей деятельности фирмы. В специфических методах исследования иногда используется метод «дерева целей».
Количество и разнообразие целей и задач управления настолько велики, что без комплексного подхода к исследованию их состава не может обойтись ни одна социально-экономическая система. В качестве удобного и апробированного метода можно использовать построение целевой модели в виде древовидного графа – «дерева целей».
Посредством «дерева целей» описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели по следующим правилам:
– общая цель, находящаяся на вершине графа, должна содержать описание конечного результата;
– при развертывании общей цели в иерархическую структуру целей исходят из того, что реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего уровня;
– при формулировании целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, но не способы их получения;
– подцели каждого уровня должны быть независимыми друг от друга и не выводимыми друг из друга;
– фундамент «дерева целей» должны составлять задачи, представ ляющие собой формулировку работ, которые могут быть выполнены
определенным способом и в заранее установленные сроки. Количество уровней декомпозиции зависит от масштабов и сложности поставленных целей, принятой в организации структуры иерархичности построения ее системы управления. Важным моментом в исследовании является моделирование не только иерархии целей, но и их динамики за определенный период времени. Динамическая модель особенно полезна при разработке перспективных планов социально-экономической системы, реализующих ее стратегию. Все большее распространение в исследованиях получает диверсификация. Диверсификация – это соединение различных явлений, процессов или тенденций, позволяющее в наиболее полной мере использовать имеющиеся ресурсы и достигать целей. Известно, что в производстве диверсификация проявляется в превращении многих фирм и корпораций в многоотраслевые комплексы, соединяющие выпуск продукции различного назначения и использующие различные технологии. В этих условиях достигается эффект лучшего использования ресурсов, возможность варьировать продукцией при изменении спроса, повышении конкурентоспособности. Еще одно преимущество диверсификации – создание условий взаимного обогащения одной технологии другой, использование смежных принципов и подходов, обеспечение разнообразия видов продукции за счет «эффекта перенесения» идеи или подхода. Это на поминает известный в квантовой методологии принцип внешней дополнительности, который начинает проявляться и действовать в том случае, когда соединяется внешнее и внутреннее, когда возникает возможность оценить внутреннее с внешних или принципиально иных позиций. Это можно назвать эффектом диверсификации. Вместе с тем происходит и диверсификация управления, которая проявляется в разнообразии форм и видов систем управления, соединении их по потребностям управления диверсифицированными организациями.
Процессы диверсификации проникают и в сферу исследований, проявляясь в растущем разнообразии подходов и методов исследования и потребностях соединения этих подходов в конкретном исследовании. Так, при соединении даже традиционных методов исследования с психологическим регулированием исследовательской деятельности и особой формой ее организации получается принципиально новый метод исследования, отличающийся от других методов. В частности , метод синектики и множество разновидностей этого метода можно назвать диверсифицированным методом исследования, потому что это не просто метод анализа или коллективной интеллектуальной деятельности, а метод мотивирования коллективной интуиции, своеобразной игры воображения, психологической настройки, целеустремленного поиска и пр.
Важной особенностью диверсифицированных методов исследования является соединение оригинальных методологий исследования со специфическими организационными формами их проведения. Именно в этом, пожалуй, наиболее ярко проявляется эффект диверсификации.
Диверсифицированные методы исследования получают большое развитие и им принадлежит большое будущее. В ситуационном подходе диверсифицированные методы можно эффективно использовать не только при сочетании различных методов исследования, но и при подготовке и написании различных ситуаций, используя различные источники информации.
Система диверсифицированных методов исследований включает методы «мозгового штурма», систематизированного поиска, глубокого погружения в проблему, методы интенсификации мыслительной деятельности, методы фантастического преображения проблемы, синектики, интуитивного поиска и др.
Все эти методы теснейшим образом связаны друг с другом. Они соединяют различное, иногда противоречивое, это и составляет основу эффекта их использования.
Тема№6
ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ СИТУАЦИЙ
В зависимости от охвата различных областей системы управления организации исследования можно разделить на комплексные, локальные, функциональные, многофункциональные, междисциплинарные. Комплексные исследования включают в себя рассмотрение целого ряда вопросов, касающихся функционирования системы управления в целом, а также ее отдельных частей.
Локальные исследования осуществляются по одному из направлений или участков работы аппарата управления (исследование документационного обслуживания деятельности аппарата управления, технологии выполнения основных и наиболее массовых видов работ, организационной структуры и т.п.).
Функциональные исследования охватывают одну из предметных областей деятельности аппарата управления (исследование в области управления финансовой или маркетинговой деятельностью и др.).
Многофункциональные исследования охватывают несколько функций деловой активности (например, организация производства, технология и маркетинг). Они концентрируются на взаимодействии между ними и на проблемах, охватывающих более чем одну функцию.
Междисциплинарные исследования предусматривают анализ проблем с разных точек зрения. Например, проблема деловой стратегии организации может иметь технологические, экономические, финансовые, юридические, психосоциологические и другие аспекты.
Таким образом, при разработке программы исследования необходимо в соответствии с его целью определить область, которую оно будет охватывать, – это отправная точка для дальнейшего планирования и организации работ.
В зависимости от поставленной цели определяются конкретные задачи и объекты исследования. Программа исследования может включать рассмотрение различных предметных областей. Так, при комплексном исследовании системы управления имеет смысл начать работу с общей характеристики организации, например: область деятельности, продукция, история, местоположение и др. Для полного комплексного исследования надо рассмотреть также факторы внешней среды, но поскольку их очень много, следует рассматривать наиболее значимые из них, помогающие решению конкретной проблемы. В зависимости от цели исследований могут быть рассмотрены также задачи и стратегия
организации в целом, управление финансами, маркетингом, производственной деятельностью, человеческими ресурсами и др. Перечень объектов исследования составляется в соответствии с поставленными целями и задачами. Последовательность рассмотрения предметных областей устанавливается с учетом специфических особенностей организации, имеющейся информации, пожеланий руководства и ожидаемых результатов. Программа исследования представляет собой содержание и подробный план предстоящей деятельности. Разработка программы предусматривает:
– определение перечня предметных областей, которые должны быть обследованы;
– установление приоритетов их рассмотрения, определение степени детализации исследования;
– определение методики исследования, т. е. приемов и методов, которые следует использовать при выявлении и решении проблемы;
– определение методов и средств сбора и обработки информации по исследуемой проблеме: составление анкет, карт, группировочных таблиц и других инструментов, необходимых для проведения работы;
– определение состава отчетной документации и требований к ней, включая сроки предоставления, рассмотрения и утверждения. Любое исследование является организованным процессом, основанным на определенной технологической схеме, которая отражает последовательность и комбинацию методов исследования.
Технология – это вариант рационального построения исследования. Например, строительство дома предполагает сначала возведение фундамента, затем самого здания и, наконец, – крыши. Это процесс строительства, отражающий содержание и особенность этого вида деятельности. Но технология строительства может быть разнообразной в рамках этого процесса: можно заложить сначала часть фундамента и по этой части начать возводить стены; можно параллельно заготавливать элементы крыши. Все зависит от наличия и распределения строительных материалов и выбора варианта их использования. Процесс всегда отражает объективные этапы выполнения работы, технология – это вариант рационального выполнения работ.
В зависимости от характера исследуемой проблемы, а также конкретных условий (время, ресурсы, квалификация, острота проблемы и пр.) технологические схемы могут быть различными. Важно выбирать эффективные технологические схемы или конструировать их в соответствии с реальными потребностями и условиями. Наиболее простая и распространенная технология – линейная технология, заключающаяся в последовательном проведении исследований по этапам написания и анализа ситуации, постановки проблемы, формулировании задач ее решения, выборе методов исследования, проведении анализа и поиска позитивных решений, экспериментальной проверке решения, если она возможна, разработке инноваций. Каждый этап характеризуется оригинальным набором методов исследования и временными ограничениями, что и определяет успех проведения исследования. На практике не всегда удается построить технологическую схему так прямолинейно и последовательно. На каждом из этапов могут возникнуть новые проблемы или затруднения, которые заставят вернуться к предыдущему этапу и скорректировать его исследование. Например, может оказаться, что проблема определена поверхностно и односторонне, появилась необходимость рассмотреть ее в новом ракурсе и т.п. Все это может заставить возвратиться к пройденным этапам, скорректировать уже проведенные исследовательские работы. Так возникает новый тип технологии исследования – тип циклического исследования, который характеризуется возвратом к пройденным этапам, повторению пройденного для обеспечения надежности результатов. В ситуационном подходе часто на этапе анализа приходится снова возвращаться к описанию ситуации для поиска и дополнения необходимой информацией, содержания ситуации, например, новыми фактами или статистикой. Именно написанная ситуация позволяет увидеть все события более полно и комплексно и определить необходимую информацию более обоснованно, чем простое, последовательное дополнение имеющейся информации. Многие схемы рациональных технологий предполагают возможность параллельного выполнения работ или операций. Например, при решении сложных, комплексных проблем можно выполнять отдельные исследовательские работы параллельно, а в некоторых случаях это просто необходимо, как, например, при использовании экспертов, работающих независимо друг от друга. Данная технология экономит время, позволяет более эффективно использовать персонал, повышает его компетентность и производительность деятельности.
Разновидность технологии параллельного исследования – технология разветвления деятельности: разделение аспектов проблемы или функций ее решения, проведение по некоторым видам проблем одинаковых, но параллельных исследований. Ведь исследование – это всегда поиск неизвестного, нового, необычного в целях получения наилучшего результата.
При наличии проблем в исследовании, решение которых трудно представить в заранее определенной технологической схеме, используют технологию адаптивного типа – последовательную корректировку технологической схемы по мере проведения каждого из этапов исследования. Каждый этап в этой технологической схеме оценивается по его результатам, и эта оценка необходима для определения нового этапа.
Технологическая схема исследования не может не учитывать конкретных целей его проведения – это могут быть цели глубокого изучения ситуации и кардинального решения выявленной проблемы, цели частичного решения проблемы, цели получения новых знаний и развития образования служащих, цели разработки программы нововведений. Для достижения целей частичных изменений используется технология последовательных изменений качества деятельности: оценка существующего качества управления и поиск непринципиальных, незначительных, но реальных изменений качества. Такая технология позволяет проводить исследования при наличии незначительных ресурсов, избегать рисков, инноваций, повышать надежность преобразований.
Существует также технология случайного поиска. На первом этапе такой технологии не предполагается много внимания уделять постановке проблемы, ее выбору, обоснованию. Берется любая проблема и, отталкиваясь от нее, исследуются смежные проблемы, устанавливаются связи, определяется на этой основе траектория развития, которая и выявляет главную проблему, на которой необходимо сосредоточить внимание. В ситуационном подходе такая технология может быть использована при сочетании процедуры написания ситуации и выявления проблемы, когда выявленная в первом варианте проблема определяет и дальнейшее видение, и описание ситуации, связанное с подбором фактов, видением событий и др.
Еще одна технология исследования – технология критериальной корректировки: при подготовке исследования разрабатывается не сама технологическая схема, а комплекс критериев ее возможной корректировки при проведении исследования. Если мы получим определенный результат, тогда будем выполнять определенные действия, в противном случае мы вернемся к предыдущему или какому-либо другому этапу и продолжим поиск снова. Эта технологическая схема иногда называется алгоритмом исследования. Выбор технологических схем проведения исследования способствует повышению его эффективности. Технология исследования в значительной степени отражает искусство исследователя.
Исследование управленческих ситуаций предполагает проведение разнообразных видов работ. Их характер и содержание зависят от цели и вида проводимого исследования, а также от специфики исследуемого объекта. Однако существуют виды работ, которые реализуются при проведении любого исследования:
– постановка целей и задач исследования;
– определение объекта и предмета исследования;
– предварительный анализ имеющейся информации;
– выявление проблемы;
– формулировка исходных гипотез;
– сбор и обработка информации;
– анализ и обобщение результатов;
– проверка исходных гипотез на основе полученных фактов;
– формулирование выводов, проверка их обоснованности;
– окончательная формулировка результатов исследования.
Кроме того, при исследовании ситуаций могут осуществляться разработка экономико-математических моделей, их использование для получения дополнительной информации, проведение экспериментов. Эти виды работ выполняются невсегда, так как моделирование и экспериментирование усложняют процесс исследования, делают его более длительным и дорогостоящим. Но следует помнить, что использование в процессе исследования экономико-математических моделей и эксперимента повышает достоверность и надежность получаемых результатов. Всякое исследование должно быть запланировано. Планирование исследования ситуаций производится для того, чтобы на основе разработанного плана организовывать выполнение исследовательских и проектных работ в установленные сроки с заданным уровнем качества и в пределах выделенных ресурсов. Любое нововведение приносит эффект лишь в том случае, если оно подготовлено в техническом, экономическом, организационном, кадровом и социально-психологическом отношении, если учтено его воздействие на все стороны экономического и социального развития предприятия.
Основная задача планирования исследования ситуаций – определение системы мероприятий, предусматривающих порядок, последовательность и сроки выполнения работ.
При проведении прикладных исследований, изучающих проблемы конкретной организации, план работ может предусматривать также апробацию и внедрение результатов исследований в практику управления. Апробация может состоять в обсуждении выполненного исследования с руководством организации, а также в рассмотрении полученных результатов на совещании, конференции, собрании трудового коллектива. Внедрение результатов исследования осуществляется путем их активного применения в практике управления.
Планирование исследования управленческих ситуаций включает в себя следующие этапы:
I) определение организации, ее отдельных подразделений или рабочих мест, которые будут обследованы;
2) определение примерного объема работ по выявлению и исследованию проблемы или проблем;
3) формулирование ожидаемых результатов;
4) определение количественного и профессионально-квалификационного состава сотрудников, необходимых для реализации запланированного объема работ;
5) установление сроков выполнения запланированной работы;
6) определение условий, необходимых для выполнения исследований, в том числе потребности в помещениях, организационной технике, оборудовании, инвентаре и др.;
7) расчет сметной стоимости планируемой работы.
Общий план исследования конкретизируется в рабочем плане –документе, который составляется в целях развития плана исследований по теме. Он определяет:
– разделение общего объема работ на этапы;
– календарные сроки начала и окончания работ по этапам исследования, график выполнения работ;
– распределение сфер и конкретных объектов исследования по рабочим группам и отдельным исполнителям;
– установление конкретных задач и компетенций руководителей рабочих групп и исполнителей;
– описание промежуточных результатов, а также установление формы и сроков предоставления заказчику отчетных документов;
– определение стоимости работ по каждому этапу исследования: план исследования по теме определяет объем работ, сроки, потребные ресурсы, ожидаемые результаты; рабочий план представляет собой график действий, состав и компетенции исполнителей, график проведения исследований, стоимость работ на каждом этапе исследования. Исследование обеспеченности организации кадрами необходимо, для того чтобы оценить работников как специфический ресурс, который своим участием в процессе труда создает готовую продукцию. Для характеристики обеспеченности организации кадрами рассматривают количественные и качественные характеристики трудового потенциала. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются следующие показатели:
– численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
– количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).
Для оценки трудового потенциала с качественной стороны используются следующие показатели:
– физический и психологический потенциал работников предприятия (способность и склонность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);
– объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровень, фундаментальность подготовки и т.п.);
– качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (наличие ответственности, интереса к труду, сопричастности к экономической деятельности предприятия и т.п.).
Трудовой потенциал коллектива предприятия характеризуют также:
– социально-демографические компоненты: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;
– производственные компоненты: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность и др.
Сбор такого рода информации требует специальных исследований – собеседования, тестирования, наблюдений и др. Для изучения степени использования кадров организации следует проанализировать процесс их труда. Это может быть сделано на основе двух основных факторов:
– изучение затрат труда конкретного работника;
– изучение напряженности его труда.
В общем виде затраты труда работников управления характеризуются затраченным временем. Это важный этап анализа, так как, вскрыв связь во времени между действиями человека и результатом его труда, можно не только оценить эффективность работы, но и установить объективно необходимую величину затрат рабочего времени на выполнение должностных функций в реальных условиях. На основе полученных данных можно установить простои, паузы и другие потери времени, которые необходимо ликвидировать. Изучение затрат рабочего времени имеет целью получение представления о загрузке рабочего времени отдельного работника.
Методы анализа затрат рабочего времени в аппарате управления в основном аналогичны методам анализа затрат рабочего времени производственных рабочих, которые хорошо разработаны в практике нормирования труда. Это методы непрерывных наблюдений (фотография и хронометраж рабочего времени), методы выборочных наблюдений (периодические и моментные), анкетирование, интервьюирование, опросы, которые используются для сбора информации.
Оценивается структура затрат времени при выполнении функций с выделением доли затрат на творческую, организационную и техническую работу, доли затрат на выполнение свойственных и несвойственных должностным обязанностям работ, доли потерь рабочего времени (по вине работника и по причинам, не зависящим от него) в общем объеме отработанного времени. В то же время нужно помнить, что характеристика процесса труда по затратам рабочего времени носит несколько формальный характер и не отражает его сущности.
Поэтому желательно оценивать труд работника не только по его количественным, но и по качественным характеристикам – напряженности, интенсивности. Труд работника может быть косвенно охарактеризован полученными результатами: количеством подготовленных документов, принятых решений, принятых посетителей и др.
Основным носителем информации в системе управления является документ, поэтому при исследовании информационного обеспечения прежде всего нужно рассмотреть систему документационного обслуживания аппарата управления. При этом выясняются:
– объем входящей и исходящей документации аппарата управления за ряд лет;
– общая характеристика состава входящей и исходящей документации, основные и наиболее массовые документы данного аппарата управления;
– распределение документации по структурным подразделениям, общая характеристика документационных потоков;
– наличие стандартных и унифицированных форм документации и существующие способы машинной обработки документов;
– общая характеристика постановки делопроизводства в аппарате управления;
– уровень регламентации документационных работ и состояние учетно-правочного аппарата.
Источниками сведений по указанным вопросам являются:
– данные учетно-справочного аппарата канцелярии и структурных подразделений;
– инструкция по делопроизводству;
– личные беседы исследователей с компетентными сотрудниками аппарата управления.
При детальном обследовании и анализе документационного обслуживания аппарата управления производят следующие виды работ:
1) изучение состава и движения документации аппарата управления, т. е. детальная количественная характеристика состава документационных потоков, изучение маршрутов движения основных и наиболее массовых документов, комплексов документов, сопровождающих выполнение наиболее массовых видов работ учреждения;
2) изучение постановки делопроизводства;
3) изучение форм документов, т. е. изучение взаимосвязи и использования форм документов, повторяемости показателей в движении реквизитов в документах.
Для систематизации и обобщения полученных данных исследователи составляют схему документооборота аппарата управления и проводят ее комплексный анализ.
Организация исследования включает в себя решение целого ряда вопросов. В процессе организации работ издается приказ о реализации исследовательского проекта; назначаются руководители программы и руководители рабочих групп; подбираются специалисты соответствующей квалификации, между которыми распределяются конкретные задания; рабочие группы обеспечиваются всеми необходимыми ресурсами.
Желательно, чтобы общее руководство всеми исследовательскими и проектными работами осуществляли менеджеры высшего уровня управления – в этом случае исследовательский проект имеет реально высокий статус, своевременно обеспечивается ресурсами, исследователи имеют доступ ко всей необходимой информации. Таким образом, законная власть первого руководителя облегчает процесс исследования, ускоряет его и, при необходимости, обеспечивает внедрение результатов в практику управления с наименьшим сопротивлением нововведениям со стороны других членов организации.
Для повышения качества ожидаемых результатов необходимо привлекать к исследовательской работе различные подразделения и службы организации. Это дает возможность наиболее полно использовать имеющуюся в подразделениях информацию и задействовать в исследовательской работе творческий потенциал персонала, формально не включенного в эту работу.
Наряду со штатными специалистами к исследованиям можно привлекать представителей консультационных, научно-сследовательских и других специализированных внешних организаций, а также отдельных профессионалов, имеющих необходимую квалификацию и опыт в области исследования систем управления.
Существует несколько определений управленческого консультирования:
1) любая форма оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры, задачи или серии задач, при которой консультант сам не отвечает за их выполнение, но поможет тем, кто ответствен за это;
2) особая профессиональная служба, работающая по контракту и оказывающая услуги организациям с помощью специально обученных и квалифицированных сотрудников, которые помогают организации-заказчику (фирме) выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют при необходимости выполнению решений.
Консультанты – связующее звено между исследовательской деятельностью и практикой управления. Необходимо отметить две характерные черты в их деятельности:
1) консультанты являются советниками, они стремятся не только дать правильный совет, но и дать его в приемлемой форме нужному лицу и в нужное время – в этом и заключается мастерство и искусство консультанта;
2) консультанты являются независимыми специалистами в профессиональном, административном, финансовом и эмоциональном отношениях.
Почему пользуются услугами консультантов?
Во_первых, они, как правило, имеют особые знания и навыки в области распознавания возникающих управленческих проблем; во-вторых, они оказывают оперативную профессиональную помощь на временной основе; в-третьих, они беспристрастны; в-четвертых, они могут всесторонне объяс-нить преимущества и недостатки принятого руководством организации решения.
Основные задачи, решаемые консультантами: распознавание (выявление и оценка) управленческих проблем, устранение обнаруженных отклонений, усовершенствование, разработка принципиально новых управленческих проектов.
Основные методы консультирования: наблюдение, изучение до_
кументов, описание, психологическое и социологические тестирова_
ние, опросы, интервью, контент_анализ, сравнение, аналогия, ими_
тация, моделирование и др.
Обычно выделяют пять фаз консультирования:
1. Подготовительная фаза – встреча консультанта и клиента, которые пытаются узнать как можно больше друг о друге, обсудить и определить имеющуюся проблему и на этой основе договориться обобъеме задания и выбранном подходе. После предварительных контактов консультант должен поставить предварительный диагноз. Цель его – запланировать нужное консультативное задание или проект.
2. Диагноз, цель которого – детально и глубоко изучить проблему, выявить факторы и силы, влияющие на нее, и подготовить всю необходимую информацию для принятия решения о том, как организовать работу по решению проблемы.
3. Планирование действий – выработка одного или нескольких решений диагностированной проблемы, выбор одного из вариантов решений, предоставление предложений клиенту и подготовка к осуществлению решения, принятого клиентом.
4. Внедрение – кульминация совместных усилий консультанта и клиента. Программа внедрения должна предусматривать контролируемые и, по возможности, измеряемые результаты отдельных задач, операций и этапов, оказание помощи, корректировку предложений и обучение сотрудников фирмы.
5. Завершение – оценка осуществленных мероприятий представителями фирмы-заказчика, при необходимости привлечение экспертов, заключительный отчет о проделанной консультантами работе, расчет по обязательствам контракта, определение планов на будущее, договоренности о возможных контактах. Консультирование может и должно активно использоваться как метод исследования систем управления разных масштабов и сложности. Обращение к внешним консультантам обычно связано с затратами, превышающими затраты при решении проблемы собственными специалистами. Однако внешняя помощь имеет следующие преимущества:
– внешние консультанты обычно обладают специализированными знаниями и опытом в области исследования систем управления, что невсегда отмечается у штатных работников организации;
– штатных специалистов невозможно надолго освободить от их текущей работы для выполнения исследовательского проекта;
– внешние консультанты беспристрастно оценивают проблемы организации;
– внешние консультанты не только решают проблему организации, но и передают свои знания ее работникам, т. е. одновременно осуществляют обучение.
Следует помнить, что исследовательская работа, выполняемая привлеченными со стороны лицами, может быть эффективной и действительно полезной для организации только при наличии реального сотрудничества между руководством организации и внешними консультантами.
ТЕМА№7.
Дата: 2018-12-28, просмотров: 259.