Объективная организационная культура связывается с физическим окружением фирмы: здание, его внешний вид, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма интерьера, удобства, кафетерии, стоянка для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды и т. д.

Субъективная организационная культура включает в себя разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (герои организации, истории и мифы о лидерах и самой организации, обряды, язык и стиль общения работников). Субъективная организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами.

11.Голландский ученый, профессор антропологии, социальный психологии [108, 116] Г. Хофстед исследовал национальные культуры 70 стран мира. На основе своих исследований он вывел многофакторную модель ценностей. Для описания национальной культуры он использовал пять параметров:

1. индивидуализм – коллективизм

2. дистанция власти (большая - малая)

3. неприятие (избегание) неопределенности (сильное - слабое)

4. мужественность – женственность

5. ориентация (долгосрочная - краткосрочная)

Данные, полученные в ходе обследования работников транснациональной компании IBM, позволили Г. Хофстеду присвоить стране количественный рейтинг (от 0 до 100) по каждому из этих измерений.

Дадим характеристику каждому параметру организационной культуры.

1. Индивидуализм – коллективизм – это степень, с которой люди предпочитают действием как индивиды. Главное – связь индивида с обществом, окружением. Коллективистская культура предполагает, что организация занимается личными делами работников, защищает их интересы.

2. Жизнь в организации в значительной степени влияет на самочувствие ее членов. Взаимодействие в организации основано на чувстве долга к лояльности.

3.  Высоко ценятся моральные обязательства работника по отношению к компании.

4. Менеджеры стремятся к послушанию и порядку. Главные цели их жизни и деятельности - долг, опыт, престиж компании. На первое место ставится уверенность и стабильность.

5. Групповые решения считаются более привлекательными, чем индивидуальные. Принятие решений осуществляется на основе личных отношений.

6.  Продвижение по карьерной лестнице зависит от стажа работы. Период ученичества, предшествующий по изучению должности, длительный.

7. Социальные связи внутри организации отличаются сплоченностью.

8.  Руководство придерживается традиционных взглядов на проявление активности и инициативы.

- Индивидуалистская культура отличается тем, что сотрудники не желают вмешательства организации в личную жизнь.

- Они избегают опеки с ее стороны. Сотрудники надеются только на себя, отстаивают свои интересы и эмоционально независимы от организации.

- Организация слабо влияет на самочувствие персонала. Функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого члена. Менеджеры стремятся к лидерству.

- В качестве главных целей жизни называют удовольствие и безопасность.

- Менеджеры ставят на первое место свою самостоятельность.

- Руководство придерживается современных взглядов на стимулирование инициативы работников.

- Индивидуальные решения считаются более привлекательными, чем групповые.

- Продвижение по службе осуществляется на основе компетенций и «рыночной стоимости» специалиста.

- Для получения должности менее длительный период ученичество.

- Социальные связи внутри организации характеризуются дистанцией. 

9. Дистанция власти – это степень неравенства между людьми, которую считают допустимой или нормальной [108, 116]. Организации с низкими показателями ДВ характеризуются тенденцией к децентрализации.

-Руководители при принятии решений советуются с подчиненными. Персонал негативно относится к надзору и контролю. Организация имеет форму сплюснутой пирамиды.

-В компании высокий уровень производственной этики. Руководство верит в то, что человек любит работать. Очень ценят, когда руководители, менеджеры, непосредственно участвуют в работе.

-Поощряется консультативный, компромиссный стиль принятия решений.

-Работники не боятся выражать несогласие с начальством. У персонала высокий уровень готовности к кооперации. В организации многочисленный управляющий состав.

-Рабочие обладают тем же статусом, что и служащие. Относительно небольшая дифференциация заработной платы. -Присутствуют смешанные настроения по поводу участия подчиненных в процессе управления.

- Организации с высоким показателем ДВ отличаются тенденцией к централизации. 

- Руководители принимают решения на автократической основе. Подчиненные позитивно относятся к надзору и контролю.

-  Организация имеет вид остроконечной пирамиды. Присутствует слабая производственная этика.

- Руководство не верит, что человек любит работать. Менеджерам больше нравится директивный и мотивирующий начальник.

- \Работники боятся выражать несогласие с начальством. Работники склонны менее доверять друг другу.

- Многочисленность контролирующего персонала. Присутствует идеологическая поддержка участия подчиненных в процессе управления.

- Служащие обладают более высоким статусом, чем рабочие.

- Присутствует значительная дифференциация заработной платы.

10. Неприятие (избегание) неопределенности – это степень предпочтения людей действовать как индивидуумы, заботясь о себе и своих близких. Организация с низким показателем НН (неприятие неопределенности) отличаются готовностью жить сегодняшним днем. В этой культуре менее эмоциональное сопротивление изменениям, меньший разрыв между поколениями.

Присутствует устойчивая мотивация на достижение целей и надежда на успех. Здесь большая готовность к риску и более сильная ориентация на индивидуальное достижения.

-Оказывается предпочтение карьеры менеджера карьере специалиста.

-Организация отдает предпочтение более широким директивам. Возможные нарушения правил из прагматических соображений. Наличие конфликтов в организации считается нормальным.

Между работниками присутствует соперничество и конкуренция. Симпатии отдаются индивидуальному и авторитарному решению. Руководитель не является специалистом в сфере управления. Возможно полное делегирование полномочий подчиненным. Присутствует высокая готовность к достижению компромисса с оппонентами.

 Низкий уровень удовлетворенности работой.

Работники предпочитают небольшие организации.

11.  Высокий показатель НН отличается тем, что организации заботятся о будущем.

- Высокие посты занимают, как правило, пожилые люди. У персонала низкая мотивация на достижение целей, присутствует боязнь успеха и слабая готовность к риску.

В этой культуре менее сильная ориентация на индивидуальные достижения.

 Считается, что менеджер должен быть специалистом в той области, которой руководит.

 Предпочтение отдается четким требованием и инструкциям. Считается невозможным нарушать правила.

Конфликты в организации считаются нежелательными. Соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется.

Руководитель должен быть экспертом в сфере управления и контролировать инициативу подчиненных.

В организации у сотрудников низкая готовность к компромиссу с оппонентами.

Присутствует высокий уровень удовлетворенности собственной работой.

 Работники предпочитают крупные организации.

12. Мужественность – женственность Г. Хофстед углубил исследования Ф. Херцберга.

Г. Хофстед общества с жестким разделением ролей между полами назвал мужественными, а общества со слабым разделением ролей – женственными.

 Этот параметр организационной культуры отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнения задания.

Мужские культуры отличаются установкой о том, что мужчина должен зарабатывать, а женщина – воспитывать детей.

 Мужчина должен доминировать в любой ситуации. Успех – единственное, что значимо в жизни. Люди живут ради работы.

Самым важным для человека является наличие денег и хороших материальных условий.

На работе и учебе всегда нужно стремиться быть лучшим.

 Во всем нужно быть независимым и нацеленным на максимальную реализацию своих претензий.

Решения нужно принимать на основе рационального мышления.

Женские культуры характерны установкой о том, что мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь.

 Он может заниматься воспитанием детей. Различия между полами не влияют на занятия властных позиций.

 Самым важным для человека является качество жизни. Живут не для того, чтобы работать, а работают для того, чтобы жить.

 Важным для женщин является наличие мужчин и окружения. Закономерным является ориентация на равенство попыток казаться лучше.

В женских культурах приветствуется солидарность и нацеленность на оказание услуги. Решения принимаются на основе интуиции.